員工管理與規(guī)章制度的制定-展示頁
2025-01-13 17:21本頁面
【正文】 患病或醫(yī)療期內(nèi)，應(yīng)依法給予病假，并在醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合同 ? 政策負(fù)面影響 ：小病大養(yǎng)，無病裝病 ? 案例 44：公司規(guī)定員工指定醫(yī)院就醫(yī)方可認(rèn)定病假 ? 專家分析： ? 病假期內(nèi)可享受兩項(xiàng)待遇： ? 醫(yī)療期費(fèi)用報(bào)銷 ? 病假工資 實(shí)務(wù)指南 ? 調(diào)控病假工資待遇與病假補(bǔ)貼 ? 用足病假工資政策、依底限標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)病假工資體系 ? 設(shè)立大病補(bǔ)貼 ? 規(guī)范病假申請程序與銷假手續(xù) ? 慢性病急癥區(qū)別對待 ? 未履行手續(xù)或未標(biāo)準(zhǔn)區(qū)別對待 ? 細(xì)化病假管理流程與請假審核 ? 定點(diǎn)醫(yī)院治療改為指定醫(yī)院復(fù)查 ? 加大罰處力度 ? 福利引導(dǎo) ? 長病假員工的勞動合同處理 ? 醫(yī)療期內(nèi)、超過醫(yī)療期的處理 ? 職工醫(yī)療期內(nèi)，病假工資、疾病救濟(jì)金和醫(yī)療待遇 ? 非因工致殘和經(jīng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)認(rèn)定患有難以治療的疾病， 在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結(jié) ，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應(yīng)當(dāng)由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動能力的鑒定； ? 非因工致殘和經(jīng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)認(rèn)定患有難以治療的疾病， 醫(yī)療期滿 ，應(yīng)當(dāng)由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動能力的鑒定； ? 醫(yī)療期滿尚未痊愈者，被解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 ? 如癌癥、精神病、癱瘓 ? 24個月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)用人單位和勞動行政部門標(biāo)準(zhǔn)，可以延長醫(yī)療期 小資料 香港的休假日： （ 1）只對受雇于工業(yè)界的青年（ 15歲 18歲）規(guī)定：每天不超過 8小時。 ? 小時工資 =約定工資 247。（ 2分） ? （ 2）若兩名員工均平日加班 15天，雙休日 6天，春節(jié)法定節(jié)假日 3天，他們的加班費(fèi)如何計(jì)算？（ 3分） ? （ 3）為避免再發(fā)生類似糾紛，你對企業(yè)有何建議？（ 2分） 專家分析 ? 加班加點(diǎn)工資支付標(biāo)準(zhǔn)： ? 安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的１５０％的工資報(bào)酬； ? 休息日安排勞動者工作的又不能安排補(bǔ)休的， 支付不低于工資的２００％的工資報(bào)酬； ? 法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的３００％的工資報(bào)酬。兩名員工同時向當(dāng)?shù)貏趧颖O(jiān)察部門投訴。 ? 不同的是：電子企業(yè)與制造部操作工約定加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)為基本工資 2023元，而電工企業(yè)與操作工則沒有此種約定。兩家企業(yè)制造部的助理工程師薪資結(jié)構(gòu)相同，均為如下計(jì)算方式：基本工資 (2023元 )＋崗位補(bǔ)貼（ 1000元）＋浮動績效工資（ 0500元）。 ? 后劉被末位淘汰，公司提出勞動合同已經(jīng)終止，劉應(yīng)辦理相應(yīng)離職手續(xù) ? 劉認(rèn)為公司做法不合理，提出仲裁 ? 劉認(rèn)為：合同未到期提前解除，沒有法律依據(jù)，現(xiàn)請求裁決公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 ? 公司認(rèn)為：淘汰是依據(jù)合同之約定，當(dāng)約定的終止條件出現(xiàn)，合同即行終止，而非解除 專家分析與實(shí)務(wù)指南 原有的勞動法規(guī)定 終止條件可約定； 勞動合同法規(guī)定終止條件 為法定 僅因表現(xiàn)末位而將員工 解聘與勞動合同法規(guī)定 相沖突 改進(jìn) : 序列標(biāo)準(zhǔn)與業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合； 崗位、級別、薪酬結(jié)合； T13 《勞動合同法實(shí)施條例》 ? 三、規(guī)章制度之工資 ? （一）工資管理 ? 勞動合同法限制了用人單位工資分配和水平確定自主權(quán) ? 要求明確約定工資標(biāo)準(zhǔn)，約定不明，適用國家標(biāo)準(zhǔn) ? 改變用人單位單方?jīng)Q定工資為與員工協(xié)商確定工資 ? ? 工資結(jié)構(gòu)組合設(shè)計(jì)應(yīng)符合法律規(guī)定和適應(yīng)人文環(huán)境 ? 復(fù)合式工資結(jié)構(gòu)為首選： ? 固定工資明確約定；浮動工資與業(yè)績考核相關(guān)，數(shù)額不定，約定按照業(yè)績考核發(fā)放；效益下滑或員工業(yè)績不佳時，可調(diào)整業(yè)績部分的工資 ? 案例 33：工資支付的法律規(guī)定 ? 江蘇蘇州某臺資企業(yè)，為控制人力成本特別是企業(yè)流動人員成本的開支，在規(guī)章制度中規(guī)定試用期支付給員工相當(dāng)于同崗位正式職工工資 50%的薪資 ? 理由：新員工主要是崗前培訓(xùn)和教育，不創(chuàng)造價值 ? 還規(guī)定，試用期暫不繳納社保，如通過考核，補(bǔ)繳 ? 此制度實(shí)施 5年來，沒有異議 ? 2023/2/1，制造部小李因未通過 3個月的試用期考核，被企業(yè)解除勞動合同 ? 2023/2/12，小李向當(dāng)?shù)貏趧又俨貌块T提出申請。 ? 公司認(rèn)定李的行為構(gòu)成了連續(xù)曠工，并依據(jù)公司規(guī)章制度對其發(fā)出了解約通知書 ? 李不服。 ? 由于李的研發(fā)能力欠缺， 2023年 6月，研發(fā)部對三個組考核，李不合格。 實(shí)務(wù)指南 業(yè)績考核評估應(yīng)將主觀評價與客觀數(shù)據(jù)相結(jié)合 業(yè)績考核應(yīng)盡可能地收集輔助材料 業(yè)績考核應(yīng)要求員工確認(rèn)，可將事實(shí)調(diào)查和性質(zhì)認(rèn)定環(huán)節(jié)拆分 針對業(yè)績考核企業(yè)還應(yīng)建立相應(yīng)的補(bǔ)救機(jī)制 ? ? 績效考核制度要求明確： ? 每個崗位的具體工作內(nèi)容 ? 任職資格 ? 績效標(biāo)準(zhǔn) ? 對考核不符合要求的員工，有適當(dāng)?shù)奶幚矸绞揭赃_(dá)到改進(jìn)績效的目的 ? 案例 31：不能勝任工作的員工拒絕調(diào)崗 ? 李先生幾年前經(jīng)朋友介紹進(jìn)入北京某航空通信有限公司工作。 ? 劉不服，申請勞動仲裁 ? 仲裁如何裁決？ ? 企業(yè)職工獎懲條例廢止后處理的不同 1. 規(guī)章制度的規(guī)定要合法， 司法解釋（一） 2023T19 T80 實(shí)務(wù)指南 ? 二、規(guī)章制度之績效考核規(guī)則 ? （一）試用期的考核制度 ? 案例 28試用期考核不合格辭退案（略） ? 設(shè)計(jì)試用期考核應(yīng)注意： ? 試用期業(yè)績?nèi)蝿?wù)與業(yè)績考核 ? 試用期解除的法定依據(jù)和法定條件 ? 考核不合格 ≠解約 ? “試用期考核合格后予以轉(zhuǎn)正”改寫。 ? ，劉與朋友外出辦事，向公司請假 7天， 18天后回公司上班。 ? 吳遂申請仲裁。 ? 2023年 12月，吳因涉嫌職務(wù)侵占被逮捕。 雙方行為的效力高于 單方行為 司法解釋（二） T16 規(guī)章與集體合同或勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者選擇優(yōu)先適用勞動合同的，人民法院應(yīng)予支持 兩者有沖突時， 判案標(biāo)準(zhǔn) 勞動者請求； 若勞動者無請求，人民法院 依據(jù)法律法規(guī)或法理選擇 用人單位處理： 直接約定規(guī)章制度為勞動合同附件； 在勞動合同中約定指引性條款； 依據(jù)規(guī)章制度及時變更勞動合同 專家分析與實(shí)務(wù)指南 ? （三）規(guī)章制度在勞動爭議中的適用 ? 何種規(guī)章制度為仲裁或法院承認(rèn)？ ? 如何用好規(guī)章制度的制定權(quán)？ ? 規(guī)章制度是勞動合同制度的依托
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