【正文】 ? 實際績效 安排不當 ? 充實工作 ? 工作要求 ? 績效 ? 潛在績效 ? 安排不當 ? ? 工作要求 ? 激勵引導 ? 實際績效 第二步：績效差異的重要性 ? 對比較分析所確認的差異進行評估，確定改變這些差異的重要性。 第一步：差異的評估 ? 期望的工作行為和業(yè)績 實際的工作行為和業(yè)績 ? *工作描述 *員工檔案分析（調職要求、 ? *工作規(guī)范 離職原因、工作意外記錄、 ? *行為準則 員工申訴記錄、績效評估等） ? *績效標準 *工作過期記錄 ? *工作分析報告 *器材維修要求和損壞報告 ? *生產數據 ? *缺勤報告 ? *顧客投訴 ? *管理報告和顧問報告 ? 1）企業(yè)層面 ? *企業(yè)使命、目標、策略和文化分析 ? *高層管理人員的支持分析 ? *培訓需求的優(yōu)先順序分析 ? *人力資源質量和結構、職位分布分析 ? *管理系統分析（權利結構與流程結構） ? *士氣與滿意度分析 ? *制度與控制分析等 ? 2）工作層面分析 ? *工作對著執(zhí)行人員的資格要求的準確性 ? *工作程序的合理性和有效性分析 ? *工作標準的合理性和可衡量性 ? *工作過程可控性 ? *工作中的監(jiān)控與指導 ? *工作說明書的核對等 ? 3）個人層面 ? 員工產生業(yè)績與行為問題分析是最重要的分析，應考慮能力、態(tài)度和適應性等方面。 ? 個直線管理者 ? 1）確保培訓與開發(fā)工作的順利進行； ? 2）鼓勵所屬員工自我開發(fā)； ? 3）安排時間和機會讓員工去實踐自我發(fā)展 ? 4）實施員工的職場培訓； ? 5）對所屬人員進行培訓與開發(fā)需求評估，并制定所屬人員的培訓和職業(yè)計劃； ? 6）對企業(yè)文化、培訓政策和策略、以及對培訓制度、程序和資源（時間、權利）方面的支持等。 四、培訓與開發(fā)的原則 ? 學以致用的原則 ? 專業(yè)知識技能和企業(yè)文化并重的原則 ? 全員培訓與重點提高相結合的原則 ? 嚴格考核以確保受訓者素質的原則 ? 擇優(yōu)獎勵以確保積極學習心態(tài)的原則 五、培訓與開發(fā)的職責 ? 最高管理層 ? 1）提供培訓與開發(fā)的總體政策與程序，以確保培訓工作的有效推行； ? 2）提供行政上的監(jiān)控，以確保管理人員和員工參與方案發(fā)制定； ? 3）提供權利上的保障，以確保培訓管理的權威性； ? 4）提倡和建立適合培訓的企業(yè)文化； ? 5）對培訓與開發(fā)的理解和支持等。這種作用來自于： ? A、知識與技能水平的提高，增強了自信心； ? B、感到了企業(yè)對員工的重視和關心； ? C、因業(yè)績的提升，減少了指責、抱怨和挫折感，提升了成就感和士氣等。 三、培訓與開發(fā)的作用 ? 提高工作績效 ? 有效的培訓與開發(fā)，能夠增進員工的工作知識、技能以及對企業(yè)戰(zhàn)略、經營目標、政策與策略、制度與程序、工作技能和標準、溝通和人際關系、組織與部門功能等方面深入了解。 企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化 與培訓策略的舉例 ? A、企業(yè)采取增長戰(zhàn)略： ? 企業(yè)文化：積極進去和冒險精神； ? 培訓策略：培養(yǎng)員工具備果敢的精神和解決問題的能力。因此，人力資源開發(fā)具有非常重要的戰(zhàn)略功能。員工訓練與開發(fā) 中國人民大學勞動人事學院 付亞和 第一部分 培訓與開發(fā)的概述 一、培訓與開發(fā)的定義 ? 培訓：給新雇員或現有雇員傳授完成本職工作所必需的基本技能的過程。 ? 包括： ? 技術培訓：提供完成目前工作所必需的技能； ? 管理能力：為組織發(fā)展或解決某些組織問題而進行的長期是培訓 ? 開發(fā)：較培訓更廣泛的內涵，包括： ? 一般技術、技能的培養(yǎng)教育； ? 關鍵在于建立一個能夠激勵員工不斷奮發(fā)向上的心理環(huán)境。 ? *人力資源規(guī)劃 ? *職業(yè)生涯規(guī)劃 二、策略性決定 ? 企業(yè)在制定員工培訓與開發(fā)的策略時，應確定： ? 企業(yè)希望員工按即定的方針、原則和程序進行工作，還是希望員工進行創(chuàng)造性工作？ ? 企業(yè)應該致力發(fā)展本身的人力資源，還是集中招聘經驗豐富的員工？ ? 企業(yè)應該設法改善績效差的員工，還是終止與他們的雇傭關系？ ? 企業(yè)文化和企業(yè)的整體培訓開發(fā)策略配合是否得宜？如果不是，應該如何加以改善？ ? 如： ? 1）企業(yè)是否希望雇員與企業(yè)一同成長？ ? 2）企業(yè)是否認為提升雇員受雇能力是企業(yè)對員工所承擔的責任？ ? 3）企業(yè)是否希望員工對企業(yè)忠誠？ ? 4）企業(yè)是否愿意讓員工分享企業(yè)的成長和利益等。 ? B、企業(yè)采取高素質產品的戰(zhàn)略： ? 企業(yè)文化：精益求精與品質意識； ? 培訓策略：培養(yǎng)員工具有精湛的技術和品質管理意識。 ? 提高員工的滿足感和安全水平 ? 培訓與開發(fā)對提高員工的滿足感和安全水平有正面的作用。 ? 建立優(yōu)秀的企業(yè)形象 ? 培訓與開發(fā)，傳達和強化企業(yè)價值觀念和行為，因此： ? 一方面：通過培訓塑造企業(yè)刻意追求的企業(yè)文化； ? 另一方面：通過員工行為方式、態(tài)度和工作方法，向人們展示優(yōu)秀的企業(yè)文化。 ? 人力資源部門 ? 1）企業(yè)中長期培訓開發(fā)規(guī)劃與年度培訓計劃的 編制與管理； ? 2）以專業(yè)知識和經驗，支持各個部門進行人員的培訓開發(fā)工作；包括： ? A）提供培訓資源上的保證； ? B）培訓管理，包括培訓方案評估、培訓過程監(jiān)控、培訓效果評估、培訓檔案管理等； ? 3）培訓制度、程序的制定與監(jiān)控； ? 4）培訓成本與費用管理。 第二部分 培訓與開發(fā)的程序 一、培訓與開發(fā)需求的確認 ? 基本程序 ? 第一種情況：以提高員工工作業(yè)績與工作執(zhí)行能力為基準的評估程序 ? 第一步：確認員工工作行為和績效差異的存在 ? 第二步：評估這些差異改善的重要性 ? 第三步：討論處理這些差異的方法和手段 ? 第二種情況：以提高企業(yè)員工整體素質和適應企業(yè)未來發(fā)展需求為基準的評估 ? 第一步：根據企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略目標，確認企業(yè)未來人力資源的質量和結構（學歷、資格、經驗、知識和技能）； ? 第二步：對企業(yè)現有人力資源質量、結構等進行評估； ? 第三步：確認差異的存在； ? 第四步：討論處理差異的方法和手段。 ? 當企業(yè)產生重大工作程序調整時，需要重新進行工作分析。 ? *考慮改變這種差異的當前需要還是未來需要？ ? *管理當局是否會支持這種改變？ ? *這種改變是否會對組織的其他方面造成影響？ ? *應該按什么順序進行改變？ ? *有沒有資源和政策上的保證等。 ? 例如： ? *培訓成本與績效差異損失比較 ? *強化制度管理可以起到培訓同樣的作用 ? *培訓是否需要其他方面手段的配合與支持等。 培訓需求分析與培訓計劃流程（ 1 ） —— 旨在提高執(zhí)行能力現場糾正與指導主管在職指導 職業(yè)培訓師資改善與指導計劃經驗與技能欠缺課程設置培訓方式選擇培訓師資選擇教案與教材準備培訓預算實施計劃制定培訓計劃知識欠缺能力問題調換工作適應性問題不可改變：辭退 獎懲、改變態(tài)度態(tài)度問題非能力問題考核結果分析考核 培訓需求分析與計劃流程（ 2 ） —— 旨在提升企業(yè)整體能力以適應發(fā)展晉升與發(fā)展計劃可直接轉移人員反饋調整計劃培訓效果評估實施計劃培訓預算教案與教材編寫師資選擇培訓方式選擇課程設置年度培訓計劃中長期培訓計劃知識結構問題工作輪換 實際操作培訓經驗充實計劃經驗結構問題需培訓的人員淘汰計劃不可發(fā)展人員現有人員發(fā)展評估新員工培訓計劃缺員招聘計劃現有人員結構分析未來人員結構企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 培訓與開發(fā)方案目標的確定 ? 1）培訓與開發(fā)目標的分類 ? *知識的獲得 ? *態(tài)度的改變或加強 ? *技術的獲得 ? *工作行為表現 ? *企業(yè)、部門或個人的績效改善 ? 2）培訓與開發(fā)目標表述 ? *培訓后的行為和績效標準要求（具體） ? *在何種狀態(tài)下，這個績效標準可以加以運用 ? *這些行為和績效標準如何加以衡量 ? 3）培訓與開發(fā)的時間選擇 ? *不能打亂正常的工作日程 ? *培訓的密度不能過高而引起消化不良 ? *短時間內培訓經費的現金流量 ? 應考慮的問題： ? A、對一般受訓者：什么時間是最好的培訓時間？什么時間培訓能與工作配合？什么時間最可行？ ? B、對于重要崗位人員：需要考慮是否會影響正常工作？對其他員工是否會造成影響？ ? C、對直線管理人員：什么時候進行培訓，能夠取得督導人員與培訓人員的合作？這些人是否還有其他義務？他們能否將精力集中在培訓工作上？ ? D、設備、場所、資金的時間要求等。側重知識的傳授。 ? *討論會：由組織者（組長）帶領學習者一起進行討論，尋求解決問題的方案，著重參與者學習知識的能力 ? *訓練小組（ T小組）：以討論方式進行，訓練參與者的團隊行為。但是，與會者必須熟悉個案的背景和問題，討論才會有意義。扮演完畢后，由小組