【正文】 級職等 – 以簡單、重復性勞動為主，不需要或者只需要簡單的技能培訓就可以達到上崗要求，職位可替代性強。 ? 初級職等 – 具有一定的專業(yè)技術知識或技能，在技術領域內有一定的判斷能力和執(zhí)行能力 – 通常負責在總體框架原則或指導下制定專業(yè)技術方案或方案的局部。 – 通常負責公司某一專業(yè)技術領域的總體把握，為公司高層決策提供依據和專業(yè)建議。 ? 初級職等 – 從事專業(yè)領域內簡單業(yè)務，工作內容依照一定程序進行，通常是周期性工作，一般需接受指導。 – 包括部份部門助理和科級的基層管理職位，負責基層管理工作， 高級職等 管理系列職等 中級職等 初級職等 副總 總監(jiān) 營銷中心經理 部門經理 部門助理 科長 副科長 總經理 業(yè)務系列職等說明 ? 高級職等 – 主要職責是帶領下屬人員共同完成某一具體業(yè)務工作 – 有深入的專業(yè)知識和專業(yè)技能，在公司某一專業(yè)領域內有有很強的業(yè)務實施能力，通常需要管理少數下屬。該職位享有在某一領域內的決策權，其決策對公司局部的運營有重大影響，或對公司整體運營有較大影響。 管理系列職等說明 ? 高級職等 – 公司的高層決策職位，包括總經理、副總和總監(jiān)職位，是對公司或公司的某一業(yè)務領域負有領導責任，并對公司的戰(zhàn)略發(fā)展和運營效率有重大影響。同一職位系列內，高職等相應的職級級差不應小于低職等對應的職級級差。 ? 職等高低與薪資高低直接掛鉤，同一職位系列內，職等越高，薪資水平也越高。 管理系列 業(yè)務系列 技術系列 技工系列 營銷系列 包括所有計時工人職位，是以 設備的操縱，產品的生產以及其他相關 輔助工作為 主要內容，通常要經過訓練獲得所需的操作技能。 主要指技術和工藝研發(fā)職位，是以運用特定專業(yè)技術知識為主要工作內容，其技術知識應高于普及水平，通常要經過專業(yè)培訓獲得。x汽車零部件制造有限公司 薪酬福利體系 ? 主要建議及成果 ? 薪酬福利體系設計原則 ? 職級體系設計 ? 薪酬福利體系設計 ? 職位入級總結 ? 方案實施關鍵點提示 目錄： 主要建議及成果 :薪資結構 薪資結構：基本工資 +績效工資 + 福利津貼 + 長期激勵 年收入 ?以年收入為規(guī)劃對象 ?制定職級薪資序列，規(guī)范工資管理 ?制定職位評估標準及方法，保證薪資內部公平性 ?根據職位的重要性，制定相應的浮動工資比例 （例：總經理、副總 42：58） ?建議 x公司在福利安排上執(zhí)行“基本保障、強調激勵”的原則 ?即除了法定的福利項目外，公司在現階段原則上不提供其它福利項目 ?中期報告后，提交設計方案 主要建議及成果：職級薪資序列 職級 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26年薪 ( 萬元 ) 0 .6 0 0 .6 6 0 .7 2 0 .7 8 0 .8 4 0 .9 0 0 .9 6 1 .0 2 1 .0 8 1 .1 4 1 .2 0 1 .2 6 1 .3 2 1 .4 4 1 .5 6 1 .6 8 1 .8 0 1 .9 2 2 .0 4 2 .1 6 2 .2 8 2 .4 0 2 .5 2 2 .6 4 2 .7 6 2 .8 8月薪 ( 元 ) 500 550 600 650 700 750 800 850 900 950 1000 1050 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1700 1800 1900 2023 2100 2200 2300 2400職級區(qū)間營銷系列區(qū)間 1( 級差 50 元 )業(yè)務系列工人系列區(qū)間 2( 級差 100 元 )經理系列技術系列高級 中級 初級 主要建議及成果：職級薪資序列 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 553 .0 0 3 .1 2 3 .2 4 3 .4 2 3 .6 0 3 .7 8 3 .9 6 4 .1 4 4 .3 2 4 .5 0 4 .6 8 4 .8 6 5 .0 4 5 .2 2 5 .4 0 5 .5 8 5 .7 6 5 .9 4 6 .1 2 6 .3 0 6 .4 8 6 .7 2 6 .9 6 7 .2 0 7 .4 4 7 .6 8 7 .9 2 8 .1 6 8 .4 02500 2600 2700 2850 3000 3150 3300 3450 3600 3750 3900 4050 4200 4350 4500 4650 4800 4950 5100 5250 5400 5600 5800 6000 6200 6400 6600 6800 7000區(qū)間 3( 級差 150 元 ) 區(qū)間 4( 級差 200 元 )區(qū)間 2( 級差 100 元 )高級 中級 初級 主要建議及成果：職級薪資序列 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 818 .6 4 8 .8 8 9 .1 2 9 .3 6 9 .6 0 9 .8 4 1 0 .0 8 1 0 .3 2 1 0 .5 6 1 0 .8 0 1 1 .1 0 1 1 .4 0 1 1 .7 0 1 2 .0 0 1 2 .3 0 1 2 .6 0 1 2 .9 0 1 3 .2 0 1 3 .5 0 1 3 .8 0 1 4 .1 0 1 4 .4 0 1 4 .7 0 1 5 .0 0 1 5 .3 0 1 5 .6 07200 7400 7600 7800 8000 8200 8400 8600 8800 9000 9250 9500 9750 10000 10250 10500 10750 11000 11250 11500 11750 12023 12250 12500 12750 13000區(qū)間 4( 級差 200 元 ) 區(qū)間 5( 級差 250 元 )員工角度： ?能拿多少工資？ ?可能的薪資增長空間是多少？ ?每一次薪資提升的幅度是多少？ ?與其它職位相比，薪資多或少的原因是什么？ 股東或管理者角度： ?新老員工的薪資如何建立公平性？ ?如何規(guī)范地進行調資？ ?薪資談判的依據是什么？ ?如何在保持薪資結構穩(wěn)定的前提下有足夠的談判空間，引進所需人員？ ?如何既保持外部競爭性，而又不影響內部公平性和薪資結構？ 高級 中級 初級 ? 主要建議及成果 ? 薪酬福利體系設計原則 ? 職級體系設計 ? 薪酬福利體系設計 ? 職位入級總結 ? 方案實施關鍵點提示 目錄： x薪酬體系現狀－薪酬結構體系 計時職位是職級設計和薪酬所規(guī)劃的對象 計時 計件 行政人員 計時普工 計件普工 計件員工 計算工資方法 15級 7級＋輔助工 車工、磨工、銑工 20組 往往在一段時間后轉向技工 x薪酬體系現狀－薪酬結構 薪酬福利 標準內工資 標準外工資 基本工資 加班工資 住房補貼 全勤獎 值班補貼 話費補貼 駐外伙食補貼 特殊工作補貼 考核工資 原有薪資結構： 基本工資 績效工資 福利津貼 1 福利津貼 2 福利津貼 3 福利津貼 4 福利津貼 5 福利津貼 6 福利津貼 7 標準內工資 標準外工資 x薪酬體系現狀－薪酬（工資表金額） 等級 職別 基本工資 考核工資 適用職務1 總經理2 副總經理 1500 500 總工程師、財務總監(jiān)3 部門經理 1380 500 一等高級工程師、總經理助理4 副經理 1200 500 二等高級工程師、二等高級專員5 科長 1080 500 工程師、高級會計6 副科長 960 500 助理工程師、高級專員7 組長 870 500 一級技術員8 副組長 750 500 二級技術員9 一等職員 630 50010 二等職員 540 50011 三等職員 420 50012 四等職員 420 40013 五等職員 420 30014 六等職員 420 20015 七等職員 420 100x薪酬體系現狀－薪酬結構分析與解決方案 在薪酬福利設計中，將薪資結構化為： 基本工資 績效工資 福利津貼 長期激勵 構成年收入，是薪酬職級設計的規(guī)劃對象 補充法定福利部分 設立長期激勵，具體設計將在項目后期完成 ?法定福利部分缺失 ?福利種類單一 ?薪資構成缺少長期激勵 x現狀 導致的問題 ?外界認為公司管理不規(guī)范，缺乏信任，容易引發(fā)訴訟 ?容易導致員工不滿，降低士氣 ?對關鍵員工缺少足夠的吸引力，更多存在打工心態(tài) 解決途徑 x薪酬體系現狀－薪酬分析 ?薪酬分為兩部分：由人力資源部負責發(fā)放的工資表部分和總經理負責發(fā)放的年終兌現部分，工資表工資只是實際年收入的一小部份 ?工資是談出來的 ?所有行政管理職位考核工資幾乎都是500元 ?職級序列分為 15個職等，職等內部沒有細分職級 ?所有行政人員都處在一條發(fā)展通道上 x現狀 導致的問題 ?由于薪酬被切分為兩部分管理，薪酬體系沒有完全與市場接軌，無法對工資總額進行統一規(guī)劃和管理控制 ?談判工資的結果在很大程度上受談判能力的影響，并沒有明確的職位重要性評價作為薪酬的依據 ?年底部分工資的發(fā)放沒有與績效體系標準明確聯系起來 ?浮動比例隨著職位對績效的貢獻程度和重要性的升高反而降低，不能起到促進績效提高的激勵作用 ?薪酬的調整只能通過級別的改變或者整個體系的變動而得到，在現有職位上沒有薪酬成長空間 ?員工發(fā)展方向單一，不利于專業(yè)人才的培養(yǎng) x薪酬體系現狀－薪酬解決措施 解決措施 ?按市場水平設計薪酬體系標準化結構，統一管理薪酬 ?根據職位專業(yè)特點設計 5個職位系列，為專業(yè)人才設計不同的發(fā)展通道 ?在職級序列里設計不同的職等，職等內還有職級，在職等內每個職位都存在一定的薪酬上升空間 ?設計不同職位系列不同職等內職位評價標準，使薪酬對位有據可依 ?按職位對公司績效的貢獻程度的不同，不同職位在年收入中設計不同的浮動比例，體現責任與利益的直接關聯 針對的問題 ?由于薪酬被切分為兩部分管理，同類職位存在新老員工薪酬差異，內部公正性沒有保障，無法對工資總額進行統一規(guī)劃和管理控制 ?員工發(fā)展方向單一，不利于專業(yè)人才的培養(yǎng) ?薪酬的調整只能通過級別的改變或者整個體系的變動而得到，在現有職位上沒有薪酬成長空間 ?談判工資的結果在很大程度上受談判能力的影響，并沒有明確的職位重要性評價作為薪酬的依據 ?年底部分工資的發(fā)放沒有與績效體系標準明確聯系起來 ?浮動比例隨著職位對績效的貢獻程度和重要性的升高反而降低，不能起到促進績效提高的激勵作用 ? 主要建議及成果 ? 薪酬福利體系設計設計原則 ? 職級體系設計 職位系列的劃分 職級序列的劃分 職位評價定級 ? 薪酬福利體系設計 ? 職位入級總結 ? 方案實施關鍵點提示 目錄： 與職級體系設計相關的概念 職位系列： 按照不同的職位特性將職位進行分類而形成的結果 職等： 由于職位的責任與要求的差異而在職位系列內產生的高低層次 職級： 將某一企業(yè) 最高 /最低薪資之間的差額人為劃分而形成的級別，它是薪資體系中加 /減薪的基本單位 x公司行政職位 管理系列 技術系列 營銷系列 高級職等 中級職等 初級職等 ?? ?? 職級 1 職級 2 職級 3 薪資水平 高 業(yè)務系列 技工系列 職位系列、職等、職等職級、職位職級、職級關系示意圖 技術系列 管理系列 業(yè)務系列 職級級差 職等職級跨度 技術職位 1 2 3 4 5 6 7 8 10 9 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 職等設置是職級設計的基礎 營銷系列 職級 技工系列 ? 主要建議及成果 ? 薪酬福利體系設計設計原