有效的薪酬管理與設(shè)計(jì)-展示頁
2025-01-10 02:19本頁面
【正文】 的法人治理結(jié)構(gòu)，無疑具有至關(guān)重要的主要作用 。2023/5/21 3薪酬的本質(zhì)： 成本與投資；吸引 — 保持 /優(yōu)化 — 激勵(lì)綜合策略薪酬 是對(duì)人力資源的成本與吸引 /保持員工的需要之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果， 是企業(yè)從人力資本投資和激勵(lì)機(jī)制的角度出發(fā)為員工提供之有形的與無形的酬勞總和。 2： 8 原則l 依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)序排 評(píng)價(jià)機(jī)制與工具l 以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)l 以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)l 以 KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng)l 以經(jīng)營(yíng)研討及中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)l 以提高管理者人力資源管理責(zé)任的績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機(jī)制與形式l l l l l l l （價(jià)值實(shí)現(xiàn)與價(jià)值增值）2023/5/21 5價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值評(píng)價(jià) 價(jià)值分配（價(jià)值實(shí)現(xiàn)與價(jià)值增值）知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)薪酬體系面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢(shì)時(shí)代的特征：快速變化組織結(jié)構(gòu)變化 —— 職位責(zé)任變化 —— 價(jià)值評(píng)估不確定性 —— 職務(wù)工資不適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)加劇與環(huán)境快變 —— 人才短缺與供應(yīng) —— 人才爭(zhēng)奪 —— 薪酬如何作用？變化的趨勢(shì)：按勞分配 —— 按資分配 —— 按知分配 重視知識(shí)資源 , 評(píng)價(jià)知識(shí)價(jià)值 , 實(shí)現(xiàn)知識(shí)轉(zhuǎn)化 , 促進(jìn)知識(shí)創(chuàng)造薪酬變化的趨勢(shì)有哪些？？？ 2023/5/21 6第二部分：薪酬設(shè)計(jì)的影響因素外部因素企業(yè)內(nèi)部因素2023/5/21 7薪酬體系設(shè)計(jì) —— 外部因素勞動(dòng)力 成 本市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)品市場(chǎng)的風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)政府勞動(dòng)立法勞 工關(guān) 系生活費(fèi)用與物價(jià)水平2023/5/21 8薪酬體系設(shè)計(jì) —— 內(nèi)部因素資歷 個(gè)體和群體績(jī)效職位 /工作工作能力工作潛力2023/5/21 9第三部分：如何設(shè)計(jì)薪酬體系策略與價(jià)值 —— 給什么滿意與認(rèn)同 —— 給多少公平與激勵(lì) —— 如何給2023/5/21 10原則 — 總體目標(biāo)與原則一般原則：價(jià)值導(dǎo)向原則滿足需求原則宗旨：提供有效的薪資現(xiàn)實(shí)與發(fā)展計(jì)劃，從而達(dá)到吸引、保留和激勵(lì)高績(jī)效員工的目的。法 戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)部公平性外部竟?fàn)幮詥T工貢獻(xiàn)制度管理2023/5/21 12薪酬的策略策略確定： 支持公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和核心價(jià)值理念 價(jià)值傾向策略確定權(quán)重策略確定定位策略確定回答：薪資給什么？或者薪資傳遞的價(jià)值信息技能？結(jié)果（績(jī)效）？資歷？明確：薪資的整體構(gòu)成比例固定：獎(jiǎng)勵(lì)浮動(dòng)：福利？明確：薪資整體水平的市場(chǎng)定位給誰的？給多少？如何給？2023/5/21 13給誰？ 價(jià)值傾向策略確定責(zé)任市場(chǎng)績(jī)效技能 /素質(zhì) /行為2023/5/21 1給 —— 職位職務(wù)（責(zé)任）工資 體現(xiàn)職務(wù)價(jià)值觀，偏重于執(zhí)行職務(wù)差別目的 ? 強(qiáng)化責(zé)任體系? 強(qiáng)化技術(shù)和業(yè)務(wù)的專業(yè)化? 促進(jìn)員工的職務(wù)晉升優(yōu)點(diǎn)：缺點(diǎn)：2023/5/21 15工資結(jié)構(gòu)：為職位等級(jí)工資12 13 14 15 162023/5/21 161.減少甚至消除員工對(duì)變革的自然抵制優(yōu)點(diǎn)：缺點(diǎn)：2023/5/21 17為技能 —— 工資結(jié)構(gòu)技能 6級(jí)技能 5級(jí)技能 4級(jí)技能 3級(jí)技能 2級(jí)技能 1級(jí)26002023顧問工程師 表現(xiàn)出杰出的靈活性、創(chuàng)造力和適應(yīng)性。能根據(jù)現(xiàn)有領(lǐng)域的知識(shí)研究新的領(lǐng)域。指導(dǎo)工程師 應(yīng)用先進(jìn)的原理、理論和概念，對(duì)概念有貢獻(xiàn)。在顧問的指導(dǎo)下從事長(zhǎng)期目標(biāo)工作。主管工程師 以專家的身份應(yīng)用廣泛的專業(yè)知識(shí)。工作中沒有指令，在決定技術(shù)自由。對(duì)難題提出解決性方案，解決方案具有想像力。高級(jí)工程師 充分應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)的原理和概念，對(duì)各種問題提出解決方案，在一般性的監(jiān)督之下工作。在有限的范圍內(nèi)提供解決方案，在嚴(yán)密的監(jiān)督之下工作。使評(píng)價(jià)更加直接和公平? 加大報(bào)酬的可變性優(yōu)點(diǎn)：缺點(diǎn)：市場(chǎng)績(jī)效責(zé)任行為1.為增強(qiáng)管理的靈活性和市場(chǎng)適應(yīng)能力打下基礎(chǔ)市場(chǎng)績(jī)效責(zé)任行為（基于貢獻(xiàn)的素質(zhì)）1.我們根據(jù)職位確定薪酬，而不是所有的職位都使用同種薪酬策略。微軟：我們競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬戰(zhàn)略是建立在人人盡力而為，從而共享公司成功的基礎(chǔ)這上的。2023/5/21 24：誰是樣本？1. 與本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)從事相同職業(yè)或具有同樣技術(shù)員工的企業(yè)；2. 與本企業(yè)在同一地域范圍內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)員工的企業(yè)；3. 與本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)同類產(chǎn)品或服務(wù)的企業(yè)。DevIII3 48358 46067 52114 34180 48831 63482最低，低位平均，中值、高位平均、最高2023/5/21 27結(jié)果應(yīng)用12 13 14 15 16等級(jí)結(jié)構(gòu)工資政策線2023/5/21 28結(jié)果應(yīng)用2023/5/21 29薪酬等級(jí)股 金工 利分配形式 目的評(píng)價(jià)要素如何給 報(bào)酬結(jié)構(gòu) 的不同要素及其目的2023/5/21 3012 13 14 15 16取位等級(jí)等級(jí)結(jié)構(gòu)：2023/5/21 31工資層級(jí)的幾種模式： (?)1. 2. 3.2023/5/21 3212 13 14 15 16取位等級(jí)等級(jí)結(jié)構(gòu)：級(jí)差幅度等級(jí)數(shù)量 =???專業(yè)水平低 ,如服務(wù) \生產(chǎn)等 =2025%行政人員 ,一般技術(shù)人員 =3040%高級(jí)專業(yè) /中級(jí)經(jīng)理 =4060%高級(jí)管理 =60%以上專業(yè)水平低 ,如服務(wù) \生產(chǎn)等 =510%行政人員 ,一般技術(shù)人員 =812%高級(jí)專業(yè) /中級(jí)經(jīng)理 =1015%高級(jí)管理 =2040%目標(biāo)工資 =?浮動(dòng)幅度是對(duì)稱的2023/5/21 33（續(xù)）：
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