【正文】 部? 留住人才? 保持組織長期發(fā)展? 達(dá)到企業(yè)目標(biāo)生涯發(fā)展的特性? 結(jié)合性：生涯發(fā)展是企業(yè)人力資源發(fā)展工作中的重要項(xiàng)目，員工的生涯必須能與組織發(fā)展相結(jié)合，才有成功的基礎(chǔ)? 個(gè)別性：個(gè)人職業(yè)前程成功程度是依自己的評價(jià)為基礎(chǔ)，而非基于他人的評價(jià)為標(biāo)準(zhǔn)? 環(huán)境性：一個(gè)人的價(jià)值、標(biāo)準(zhǔn)、態(tài)度和動機(jī)都會被所處之環(huán)境所影響，亦藉此決定個(gè)人職業(yè)前程之選擇? 相關(guān)性：職業(yè)前程是對工作相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)來看? 終身性：職業(yè)前程涵蓋的期間為一個(gè)人的終身推動職業(yè)發(fā)展的方式 公司認(rèn)為員工依據(jù)個(gè)人能力、興趣、價(jià)值觀等評估自我，訂定個(gè)人職涯發(fā)展計(jì)劃，以追求自我目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，公司根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，了解個(gè)人工作職涯需求，同時(shí)協(xié)助員工進(jìn)行個(gè)人生涯規(guī)劃和發(fā)展活動，做好職涯管理，公司與個(gè)人兩蒙其利。企業(yè)職涯管理要點(diǎn)? 企業(yè)評估? 組織評估 組織結(jié)構(gòu) 管理能力 組織條件? 個(gè)人評估 績效評估 職業(yè)前程興趣 升遷潛力 培育計(jì)劃? 替代者安排公司面：職業(yè)前程管理? 整合人力資源計(jì)劃? 設(shè)計(jì)職業(yè)前程路徑? 宣傳職業(yè)前程情報(bào)? 公布工作空缺? 評估員工? 職業(yè)前程輔導(dǎo)? 工作經(jīng)驗(yàn)的培育? 上司的支持? 教育訓(xùn)練之安排? 新人事政策個(gè)人面：職業(yè)前程計(jì)劃? 評估個(gè)人的自我技術(shù)、興趣、價(jià)值、優(yōu)點(diǎn)及缺點(diǎn)? 分析組織內(nèi)外部機(jī)會? 訂定目標(biāo)（短程、中程、長程）? 準(zhǔn)備達(dá)成目標(biāo)的各項(xiàng)計(jì)劃? 執(zhí)行，實(shí)現(xiàn)計(jì)劃職業(yè)生涯發(fā)展管理流程高階主管觀念溝通和支持全體主管的教育訓(xùn)練與認(rèn)同主管個(gè)人生涯規(guī)劃及生涯規(guī)劃管理技巧訓(xùn)練主管在年度績效考核面談時(shí)之適任工作交談主管與績優(yōu)員工之生涯面談主管決定員工發(fā)展方案?在職訓(xùn)練?工作輪調(diào)?高級主管面談?擔(dān)任專案工作?參與專業(yè)組織活動?參加管理或技術(shù)或?qū)I(yè)訓(xùn)練?返校進(jìn)修升遷改調(diào)其他工作離職幫助員工進(jìn)行個(gè)人生涯規(guī)劃目標(biāo)人員選定及測驗(yàn)績效管理人員評估生涯規(guī)劃 （個(gè)人）認(rèn)識自我興趣、能力、價(jià)值認(rèn)識環(huán)境：機(jī)會、自然目標(biāo)設(shè)定決策行動計(jì)劃現(xiàn)實(shí)考驗(yàn)生涯管理公司認(rèn)知 /教育資訊共享公司體系生涯路徑升遷標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)部升遷生涯機(jī)會主管績效評估回饋生涯建議協(xié)助生涯規(guī)劃提供訓(xùn)練機(jī)會發(fā)展性派任生涯發(fā)展 準(zhǔn)備討論面談行動計(jì)劃執(zhí)行回饋檢討地位改變（結(jié)果）工作豐富化垂直的水平的重編重整工作地域調(diào)動訓(xùn)練（處理）專業(yè)訓(xùn)練管理訓(xùn)練其他人力規(guī)劃（結(jié)果）提早晉升 /高潛力人員儲備計(jì)劃接班人計(jì)劃職涯發(fā)展的架構(gòu)卓有成效的測試方式績效模擬測試 ： 優(yōu)勢在于以工作分析資料為基礎(chǔ)，因此比單純書面的測試更能滿足工作相關(guān)的要求，最常用的辦法有工作抽樣和評價(jià)中心。就是創(chuàng)造一個(gè)小環(huán)境，讓被測試者通過完成各種實(shí)際的操作任務(wù)，來展示是否具有工作所需才能。工作抽樣方法的實(shí)際結(jié)果令人振奮，這種手段的有效性遠(yuǎn)比書面的性向測試和個(gè)性測試更有用。被測試者要在 2—4 日內(nèi)完成一系列的練習(xí)，這些練習(xí)模擬了他們在工作中遇到的實(shí)際問題。 評價(jià)中心的測試結(jié)果總能有效的預(yù)測以后管理崗位上的工作績效。比如一個(gè)會計(jì)專業(yè)的大學(xué)生可能會發(fā)現(xiàn)，會計(jì)之外的工作對自己富于挑戰(zhàn)，但與自己基本的自我職業(yè)概念不符。安全： 對有些人來講，職業(yè)決策的一個(gè)關(guān)鍵因素是工作的穩(wěn)定性，如果一個(gè)工作充滿機(jī)會 ，富有挑戰(zhàn)性，但風(fēng)險(xiǎn)較大，與這種人的需要不一致的。自主： 有些人進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)，最先選擇的因素是自己的獨(dú)立性與自由。創(chuàng)造： 這種人渴望通過自己的餓工作來創(chuàng)造點(diǎn)什麼，對創(chuàng)造性定位的人來說，開創(chuàng)新事業(yè)，在研究室工作，銷售經(jīng)理，或在一個(gè)新項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中成為一個(gè)優(yōu)秀選手以及類似活動，對他們是非常適合，符合他們他們的自我價(jià)值。?工作輪換法是堅(jiān)持進(jìn)行工作崗位輪換，以使員工勝任不同類型的工作，并更加深理解各種工作之間的相互依賴關(guān)系。?學(xué)徒就是以老帶新OFF JT較為常用的方法有講座、錄像、模擬練習(xí)，適用于解決技術(shù)性技能和解決問題技能；案例分析、實(shí)驗(yàn)室練習(xí)有利于解決人際技能和解決問題技能。督導(dǎo)的參與不是一件正常的事，但為了企業(yè)發(fā)展不得以而為之。職業(yè)生涯發(fā)展通路案例業(yè)務(wù)專家高級業(yè)務(wù)主任業(yè)務(wù)主任業(yè)務(wù)副主任業(yè)務(wù)主辦各部門副職資深業(yè)務(wù)主任各部門正職總經(jīng)理助理副總經(jīng)理總經(jīng)理從該職等處開始業(yè)務(wù)和行政人員可相互轉(zhuǎn)向發(fā)展員工晉升之一 晉升通道示意圖一般員工業(yè)務(wù)主辦 一般員工 業(yè)務(wù)副主任業(yè)務(wù)主任 各部門副職總經(jīng)理助理副總經(jīng)理 總經(jīng)理員工晉升之二 行政職位晉升通道?連續(xù)兩年內(nèi)考核優(yōu)秀者晉級?連續(xù)兩年內(nèi)考核有問題者降級各部門正職和總經(jīng)理助理連續(xù)兩年考核優(yōu)秀可晉升為職業(yè)經(jīng)理人 ,綜合管理能力特別突出者作為提拔副總經(jīng)理對象各部門正職經(jīng)綜合分析，根據(jù)考評結(jié)果決定 ……綜合素質(zhì)高中低低 中 高 工作績效有欠缺者暫停加薪及晉生機(jī)會?要求努力工作提高績效?輪換崗位給予第二次機(jī)會優(yōu)秀者獎(jiǎng)勵(lì)：加薪及較多的獎(jiǎng)金?鼓勵(lì)：爭取更大績效?機(jī)會：具有晉級的條件非常優(yōu)秀者各種機(jī)會和獎(jiǎng)勵(lì)：?高額加薪及獎(jiǎng)金?連續(xù)獲得則可優(yōu)先晉級?其它各種獎(jiǎng)勵(lì)有問題者?停止一切機(jī)會與獎(jiǎng)勵(lì)?在績效方面嚴(yán)格要求，并要求參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)?進(jìn)入觀察期，考慮下一步如何處理?考慮減薪失敗者 （ 10%）?立即淘汰有欠缺者暫停加薪及晉升機(jī)會?給一年的機(jī)會要求其提高能力和素質(zhì)?要求其參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)有問題者?停止一切機(jī)會與獎(jiǎng)勵(lì)?在能力和素質(zhì)方面嚴(yán)格要 求，并要求增加績效?進(jìn)入觀察期，考慮下一步如何處理?考慮減薪優(yōu)秀者獎(jiǎng)勵(lì)：加薪及較多的獎(jiǎng)金?鼓勵(lì)：繼續(xù)提高素質(zhì)?機(jī)會：具有晉級的條件表現(xiàn)尚可者?對加薪和晉級均需慎重考慮?提出績效要求?培訓(xùn)提高能力 /技能，但不要讓他們阻礙部門中有才華的員工發(fā)展 考核后應(yīng)結(jié)合被考核者能力與業(yè)績綜合設(shè)計(jì)其發(fā)展方向綜綜合合素素質(zhì)質(zhì)優(yōu)優(yōu)秀秀差差工工 作作 績績 效效低低 中中 高高針對需要提供培訓(xùn)培養(yǎng)機(jī)會根據(jù)具體情況考慮淘汰降級或調(diào)離現(xiàn)任職位考慮進(jìn)一步重任，升級找出原因，提供機(jī)會改進(jìn)二維分析 —— 績效與能力綜合分析一般員工連續(xù)兩年內(nèi)考核優(yōu)秀連續(xù)兩年內(nèi)考核有問題業(yè)務(wù)主辦連續(xù)兩年內(nèi)考核優(yōu)秀連續(xù)兩年內(nèi)考核有問題業(yè)務(wù)副主任業(yè)務(wù)主任連續(xù)兩年內(nèi)考核優(yōu)秀連續(xù)兩年內(nèi)考核有問題各部門副職連續(xù)兩年內(nèi)考核優(yōu)秀連續(xù)兩年內(nèi)考核有問題后備中層干部庫各部門正職連續(xù)兩年內(nèi)考核優(yōu)秀連續(xù)兩年內(nèi)考核有問題總經(jīng)理助理連續(xù)兩年內(nèi)考核優(yōu)秀 連續(xù)兩年內(nèi)考核有問題副總經(jīng)理 總經(jīng)理業(yè)績特別優(yōu)秀，能力特強(qiáng)連續(xù)三年未曾獲優(yōu)秀者，降職或淘汰。業(yè)務(wù)人員也可轉(zhuǎn)向行政方向發(fā)展員工晉升之五 業(yè)務(wù)職位晉升通道說明世界級企業(yè)員工發(fā)展的典范“ 獲 取 ” ?目 標(biāo) 的 意 識 ?與 企 業(yè) 的 價(jià) 值 觀 配 合 ?個(gè) 人 發(fā) 展 ?職 業(yè) 機(jī) 會 ?薪 酬 ?生 活 方 式 ?安 全 感 和 地 位 員工價(jià)值定位是人力資源戰(zhàn)略選擇重要部分“ 付 出 ” ?業(yè) 績 期 望 ?遵 循 價(jià) 值 觀 和 文 化 ?敬 業(yè) 與 忠 誠 ?工 作 付 出 的 時(shí) 間 和 精 力 ?地 理 位 置 ?差 旅 需 要 員 工 的 價(jià) 值 定 位?從 個(gè) 人 角 度 看 個(gè) 人 與 公 司 的 隱 含 關(guān) 系 ?該 價(jià) 值 定 位 相 對 其 他 方 案 的 吸 引 力 決 定 了 公 司 能 吸 引 和 保 留 什 麼 樣 的 人 才不 同 公 司 成 功 的 員 工 價(jià) 值 定 位 差 異 很 大 ?精 明 能 干 、 注 重 成 效 、 身 體 力 行 、 好 勝 ?雄 心 勃 勃 、 高 水 平 的 人 才 ?良 好 的 教 育 去 完 成 工 作?百 事 可 樂 內(nèi) 或 外 迅