【正文】 行政工作處理。 能力測試： 語言表達能力測試：側(cè)重于考察語言表達能力，如演講、介紹、說服、溝通。 主講人 : 宋聯(lián)可 博客： 心理測試 應(yīng)用心理測試法的基本要求： 要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護 要有嚴格的程序 結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù) 心理測驗的分類：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試法 人格測試包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。 主講人 : 宋聯(lián)可 博客： 筆試 是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度評定成績的 一種選擇方法。 招聘申請表 確定求職者是否符合工作所需要的最低資格要求，以便確定最少的候選人； 申請表可以幫助招聘者判斷求職者具有或不具有某些與工作相關(guān)的屬性； 申請表中所包含的資料可以提示招聘人員在下一階段提出與求職者有關(guān)的潛在問題。 主講人 : 宋聯(lián)可 博客： 材料篩選法 申請表、履歷分析、證明材料、推薦信、背景調(diào)查等都是材料篩選法的具體形式。 從企業(yè)選拔應(yīng)聘人員的全過程來看，人員選拔可分為： 第一階段的初步挑選，即粗選； 第二階段的深度篩選，即 選； 第三階段的最終甄別，即精選。 勝任力是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人能力特征結(jié)構(gòu)。 心理契約 、 團隊管理 、 學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織 、 職業(yè)生涯管理 、 跨團隊跨職能的合作 。 角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者 、 人力資源政策的制訂者 、 領(lǐng)導(dǎo)團隊的建設(shè)者 、 人力資源政策導(dǎo)向的把握者 、 自我管理者 。 角色定位：人力資源政策和制度的 者 、 人力資源具體措施的制訂者 、 人力資源管理氛圍的營造者 。 人力資源管理人員的專業(yè)化 。 主講人 : 宋聯(lián)可 博客： 人力資源部門 的角色與責(zé)任 人力資源部門從權(quán)力機構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書 、 咨詢機構(gòu) ， 對集團人力資源管理起決策支持作用 。德斯勒（ Gary Dessler）在 《 人力資源管理 》 中認為，人力資源管理是為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需要掌握各種概念和技術(shù)。 主講人 : 宋聯(lián)可 博客： 人力資源管理 美國著名人力資源管理專家雷蒙德 A 諾伊（Raymond A. Noe）在 《 人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢 》 中認為，人力資源管理是指 影響雇員的行為、態(tài)度以及 的各種政策、管理實踐以及制度 。伯格（ Lvan berg）認為，人力資源是人類 可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供各種服務(wù)的 技能和知識 。 主講人 : 宋聯(lián)可 博客： 紹興市新艾迪服飾有限公司 主講人：宋聯(lián)可 博士 非人力資源的人力資源管理 —— 如何選、用、育、留人 紹興市智遠企業(yè)管理咨詢有限公司 主講人 : 宋聯(lián)可 博客： 課程啟動 ? 用心享受培訓(xùn) ? 開放心態(tài)參與 ? 跟上課程思路 ? 遵守作息時間 ? 關(guān)閉手機鈴 聲 ? 團隊討論 ? 形象展示 主講人 : 宋聯(lián)可 博客： 人力資源概念 “人力資源”一詞是當(dāng)代著名管理大師彼得德魯克于 1954年在其 《 管理的實踐 》一書提出的。 美國學(xué)者伊萬 鄭紹濂（ 1995）認為，人力資源是能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的 具有智力勞動和體力勞動能力的人們的綜合，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面 。 加里 國內(nèi)著名人力資源專家趙曙明認為，人力資源管理是 對人力這一特殊資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理 。 角色定位：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者 、 人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者 。 直線管理人員 的角色與責(zé)任 現(xiàn)有直線職能管理體制下 ， 各中心 、 部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者 ， 應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé) 。 高層管理者的 角色與責(zé)任 高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向 ， 倡導(dǎo)企業(yè)各級管理者都關(guān)心人力資源問題 ， 承擔(dān)人力資源管理責(zé)任 。 員工自我開發(fā)與 管理的責(zé)任 由他律到自律 ， 自我開發(fā)與管理 。 企業(yè)人力資源管理責(zé)任 主講人 : 宋聯(lián)可 博客： 人力資源管理新趨勢 員工是 HR部門客戶 動態(tài)目標管理盛行 契約更加重要 外包服務(wù)持續(xù)升溫 戰(zhàn)略地位上升，管理責(zé)任下移 主講人 : 宋聯(lián)可 博客： 如何選、用、育、留人？ 主講人 : 宋聯(lián)可 博客： 一、勝任力 勝任力是指將某一 工作中有卓越成就者與表現(xiàn) 者區(qū)分開來的個人的潛在特征 ，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、知識、技能 ——任何可以被可靠測量的或計數(shù)的并能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般的績效的個體特征（ Spencer， Spencer， . ，1993 ）。 主講人 : 宋聯(lián)可 博客： 二、選拔的步驟與方法 人員選拔是指從應(yīng)聘者中選出企業(yè)所需要的人員的過程。 從人員選拔的具體內(nèi)容和方法上看，其主要步驟包括： 材料篩選（簡歷篩選、招聘申請表篩選等） 筆試； 面試； 情境模擬測試； 心理測試； 背景調(diào)查 體檢。 個人簡歷分析 可以用于初審個人經(jīng)歷，迅速排除明顯不合格的人員； 可以根據(jù)其各項內(nèi)容與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定簡歷中各項內(nèi)容的權(quán)重，然后把申請人各項得分相加，得出總分，最后根據(jù)總分確定選擇決策。 應(yīng)聘者的推薦材料 可以用于證明應(yīng)聘者在求職申請表中所提供信息的真實性； 可以說明其過去的經(jīng)歷，以及目前的現(xiàn)狀，乃至未來發(fā)展的可能性。 主講人 : 宋聯(lián)可 博客： 面試的基本程序 面試的準備階段 制定面試指南 面試團隊的組建；面試準備；面試提問分工和順序；面試提問技巧；面試評分方法 準備面試問題 確定崗位才能的構(gòu)成和比重；提出面試問題 評估方式確定 確定面試問題的評估方式和標準；確定面試評分表 培訓(xùn)面試考官 面試的實施階段 關(guān)系建立階段 導(dǎo)入階段 核心階段 確定階段 結(jié)束階段 面試的總結(jié)階段 綜合面試結(jié)果 面試結(jié)果的反饋 面試結(jié)果的存檔 面試的評價階段 主講人 : 宋聯(lián)可 博客： 面試提問的類型 面試提問的類型 開放式提問 封閉式提問 清單式提問 假設(shè)式提問 式提問 確認式提問 舉例式提問 主講人 : 宋聯(lián)可 博客： 面試的實施技巧 充分準備 靈活提問 多聽少說 善于提取要點 進行 總結(jié) 排除各種干擾 不要帶有個人偏見 在傾聽時注意思考 注意 語言溝通 主講人 : 宋聯(lián)可 博客： 情境模擬測試 工作樣本技術(shù)：要求求職者實際完成一些與空缺工作有關(guān)的活動。 興趣測試類型：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。 組織能力測試：側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團隊組建。 情景模擬測試的方法：公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演。 “ 5D性格”俗稱“我的性格”、“五行性格”。 兩個維度： 感性 ——理性；內(nèi)傾 ——外傾 五類性格： 金；木；水；火；土 五類性格不同于傳統(tǒng)五行，但又基于五行的核心特性。 可在宋聯(lián)可博客找到多套測試題與答案（ ） 主講人 : 宋聯(lián)可 博客： ? 每題都有 5組描述性的詞語，請從中選出最接近您的答案。 ? 回答完畢后，請統(tǒng)計各選項的數(shù)量。 重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實，忽略應(yīng)聘者的性格等方面的主觀評價內(nèi)容。要求對方盡可能使用公開記錄來評價員工的工作情況，避免偏見的影響。 利用結(jié)構(gòu)化的表格，確保不會遺漏重要問題。 一般來說，體檢通常放在所有篩選方法使用之后進行。 主講人 : 宋聯(lián)可 博客： 三、選用的原則和注意 人員錄用的原則 因事?lián)袢嗽瓌t 任人唯賢原則 用人 原則 嚴愛相濟原則 最終錄用決策應(yīng)注意 盡量使用全面衡量的方法 減少作出錄用決策的人員 不能求全責(zé)備 主講人 : 宋聯(lián)可 博客： 如何選、用、育、留人？ 主講人 : 宋聯(lián)可 博客： 一、崗位相關(guān)概念 任務(wù) (task)：是為達到一定的工作目標而進行的一項勞動活動。 職業(yè) (occupation)：是指人們在社會中所從事的作為主要生活來源的某種工作。 現(xiàn)場觀測。 技術(shù)會議法。 法。 設(shè)計信息法。 檔案資料法。 工作崗位設(shè)計的基本原則 明確任務(wù)目標 合理分工協(xié)作 責(zé)權(quán)利相對應(yīng) “因 設(shè)崗”