員工招聘與甄選培訓(xùn)-展示頁
2025-01-07 14:35本頁面
【正文】 63％ 常用招聘手段的使用比率 人員招聘的關(guān)鍵 ? 加強公司招聘過程的質(zhì)量，這是公司形象管理的一部分 ? 加強人力資源部門與直線部門的密切合作，這是進(jìn)行有效招聘的重要環(huán)節(jié) 總體求職者 6:1 接到面試通知者 4:3 實際接受面試者 3:2 接到錄用通知者 2:1 新雇傭人員 1200 200 150 100 50 招聘甄選金字塔 招聘、選拔人員的渠道 ? 內(nèi)部招聘 ? 接替計劃 ? 選接班人 ? （ GE案例） ? 內(nèi)部公開選拔 ? 外部招聘 ? 媒體廣告 ? 就業(yè)服務(wù)機構(gòu) ? 高級管理人員代理招聘機構(gòu) ? 校園招聘 ? 雇員推薦與隨機求職者 ? 互聯(lián)網(wǎng)招聘 廣告媒體的常見種類 ? 報紙 ? 雜志 ? 廣播電視 ? 互聯(lián)網(wǎng) 招聘廣告的制作原則 ? 能夠引起求職者對廣告的 注意 ? 能夠引起求職者對廣告的 興趣 ? 能夠引起求職者申請工作的 愿望 ? 能夠鼓勵求職者積極采取 行動 何時通過就業(yè)服務(wù)機構(gòu)進(jìn)行招聘？ ? 企業(yè)不用自己的人力資源部門 ? 企業(yè)自己招聘大量合格的候選人有困難 ? 某一空缺職位必須立即有人填補 ? 需要吸引較大數(shù)量的特殊勞動者來申請工作 ? 當(dāng)招聘對象正在被其他企業(yè)雇傭時（挖墻角） 使用就業(yè)服務(wù)機構(gòu)的優(yōu)缺點 ? 優(yōu)點：迅捷、方便 ? 缺點：由于缺乏篩選求職者的先期工作，易于出現(xiàn)較高的流動率、較低的工作積極性、較差的工作質(zhì)量以及較低的生產(chǎn)率；“大量的職業(yè)介紹所停留的人員，學(xué)歷低、就業(yè)能力差” 利用就業(yè)服務(wù)機構(gòu)招聘人員的注意事項 ? 提供一份精確而完整的工作描述 ? 建議就業(yè)服務(wù)機構(gòu)在潛在工作申請人篩選過程中所使用的程序或工具 ? 在可能的情況下，定期審閱那些被接受或被否決的候選人的材料 ? 一旦有可能，最好能同一兩家就業(yè)服務(wù)機構(gòu)建立長期性關(guān)系 高級管理人員代理招聘機構(gòu) ? 俗稱獵頭公司（ Executive Recruiters） ? 適合對高級行政管理人員的招聘 ? 優(yōu)點：省時、省力 ? 缺點：監(jiān)督不力或?qū)π枨笕藛T的情況描述不清，可能招錯人；本公司易于成為獵頭公司狩獵的對象 選擇獵頭公司進(jìn)行人員招聘的原則 ? 確信你所找的這家機構(gòu)能夠自始至終完成整個招聘過程 ? 要求會見直接負(fù)責(zé)你公司業(yè)務(wù)的人 ? 問清楚此機構(gòu)的收費情況 ? 選擇一家你信得過的招聘機構(gòu) ? 找一兩家該機構(gòu)過去的顧客了解一些情況 校園招聘的特點 ? 特點：費時費力；招聘過程的質(zhì)量對于企業(yè)形象力有重要意義 ? 目的：初步篩選求職者；吸引畢業(yè)生到企業(yè)中來 挑選校園招聘人員的考慮因素 招聘工作的各個方面 重要程度 能確認(rèn)出高素質(zhì)的求職者 招聘者本人的專業(yè)水平 能填補所有職位空缺 能吸引來適當(dāng)數(shù)量的求職者 新招聘來的人有較高的工作績效 新招聘來的人有較高的留職率 被錄用者有較高的就職比例 符合管理程序要求 總共花費時間 計劃與目標(biāo)設(shè)定 滿足公平就業(yè)機會法的要求 項目評價 成本控制 項目 重要性 （ 1－ 7） 在關(guān)鍵技能領(lǐng)域的聲望 學(xué)校的總體聲望 原來從該校雇傭的雇員的工作績效 學(xué)校的地理位置 先前的錄用比例及就職比例 過去的經(jīng)驗 潛在招聘對象的數(shù)量 滿足公平就業(yè)機會法要求的可能性 成本 對學(xué)校教職工的熟悉程度 SAT和 GRE成績 總經(jīng)理及其他管理人員的母校 選擇大學(xué)進(jìn)行招聘的影響因素 雇員推薦與隨機求職者方式的特點 ? 成本特別低 ? 對招聘計時工尤其適合，農(nóng)民工就業(yè)的主渠道 ? 缺點：被推薦者一旦被拒絕，可能會打擊推薦者的積極性 其他招聘來源 ? 老年雇工 —韓國企業(yè)招聘日本退休工程師 ? 家庭婦女 —未必勞動素質(zhì)不高 ? 兼職工作者 —在專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域有很重要意義 ? 退伍軍人或從軍隊中分離出來的人 ? 殘疾人員 2 人員招聘流程 提出招聘需求 制定招聘計劃（準(zhǔn)備好工作說明書） 批準(zhǔn)招聘計劃 落實招聘渠道等準(zhǔn)備工作 獲得候選人并進(jìn)行簡歷篩選 (依據(jù)工作說明書及簡歷 ) 第二輪選拔：（用人部門經(jīng)理 /小組進(jìn)行面試） 第三輪選拔：（例如：評價中心測評） 討論并做出初步錄用決定 商定工資的重要事宜 入職體檢 發(fā)錄用通知書并做好入職準(zhǔn)備 檔案轉(zhuǎn)移簽訂勞動協(xié)議 第一輪：填寫“工作申請表”初選 （ HR部門） 微軟招聘人才秘訣 ? 問：“微軟公司招聘人才的秘訣是什么？” ? 問：“如何使公司的高層領(lǐng)導(dǎo)在百忙之中仍非常關(guān)注招聘工作？” ? 問：“人力資源部如何防止招入低素質(zhì)的人呢？” ? 問：“如何尋找并吸引最出色的人才？” ? 問：“在面試中，你喜歡看到應(yīng)聘者被你的問題難倒嗎？” ? 問：“你們常常問一些什么樣的問題？” ? 問：“什么樣的回答會給你留下深的印象？” ? 問：“許多公司都進(jìn)行心理測試，微軟也這么做嗎？” ? 問：“你們是如何把最優(yōu)秀的人才搶到手的？” ? 問：“你當(dāng)年參加面試的情形是怎樣的？” ? 問：“微軟是怎樣檢討招聘工作的？” 3 求職申請表的設(shè)計 ? 43 工作申請表
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