員工流失的原因分析與對策概述-展示頁
2025-01-07 07:17本頁面
【正文】 —— ? 人才市場充滿機(jī)會 ? 競爭對手爭奪人才（實力？文化？待遇比較？挖角？） ? 經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整升級（產(chǎn)業(yè)？行業(yè)？） 企業(yè)人員流失的原因分析 ? 企業(yè)原因 —— ? 企業(yè)文化環(huán)境（以人為本？） ? 管理制度（公平性？嚴(yán)肅性？嚴(yán)格程度？） ? 企業(yè)經(jīng)營狀況（穩(wěn)定性？） ? 人際關(guān)系氛圍：直接領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)鍵 ? 工作的單調(diào)性、艱苦性 ? 薪酬、福利的優(yōu)劣 企業(yè)人員流失的原因分析 ? 員工自身原因 —— ? 職業(yè)發(fā)展目標(biāo)（定位、路徑） ? 個人利益動機(jī)（成就、地位、薪酬） ? 個性心理原因（性格、情商） ? 個人專長能力（對口、效用） ? 工作態(tài)度作風(fēng) 職業(yè)困惑： ? 41％的人認(rèn)為缺少發(fā)展空間；嫌收入太低占 33％；個人興趣與工作不符合的有 17％，人際關(guān)系不樂觀 6％；無困惑者僅有 3％。 ? 出現(xiàn)職業(yè)困惑的時間： 在工作后半年內(nèi)為 18％，半年到一年有 25％；一年到三年的占 34％，四年到八年占 14％，八年以上的占 6％，無困惑的 3％。而對于專家認(rèn)為最有效的尋找上司支持和尋找專業(yè)的職業(yè)規(guī)劃師，選擇的人均只有 4%。 ? 如果新單位并不比原來單位好多少，有必要嗎？。 ? 如果沒有過硬本領(lǐng)，即使換了新單位，也很難有所作為。 ? 跳槽太過頻繁的人，往往得不償失。 ? 對那些經(jīng)常炒老板魷魚的應(yīng)聘者，招聘單位往往心存芥蒂。 ? 壓力太大 三、企業(yè)員工流失的系統(tǒng)對策 ? 企業(yè)文化建設(shè) ? 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 ? 薪酬福利激勵 ? 勞動合同管理 ? 員工激勵 （一）企業(yè)文化建設(shè) ? 樹立人本理念 ? 加強(qiáng)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，為員工提升技能 ? 營造尊重員工氛圍，使員工擁有成就感 ? 開展活潑多樣的文化體育活動及娛樂活動 ? 形成上級關(guān)心下級的氛圍 ? 營造以工作為目標(biāo)，謀事不謀人的氛圍 ? 倡導(dǎo)和諧，進(jìn)取，陽光心態(tài) ? 尊重人、信任人、培養(yǎng)人、發(fā)展人、成就人 （二）職業(yè)發(fā)展 管理序列 技術(shù)序列 技工序列 高管 高級工程師 經(jīng)理級 工程師 高級技工 主任科員 助理工程師 領(lǐng)班 科員 工藝員 副手 技術(shù)員 輔助工 （三）薪酬政策：薪酬的分類 外在報酬 內(nèi)在報酬 經(jīng)濟(jì)性報酬 直接報酬：基本工資、加班工資、津貼獎金、利潤分享、股票 間接報酬：保險 /保健計劃、住房資助、帶薪休假 無 非經(jīng)濟(jì)性報酬 一些職務(wù)名稱 榮譽(yù)稱號 參與決策、挑戰(zhàn)性工作、感興趣的工作、上級或同事的認(rèn)可、學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會、多元化活動、就業(yè)權(quán)利的保障 需要層次 激勵（追求的目標(biāo)） 管理策略 （ 1）生理的需要 工資 健康的工作環(huán)境 各種福利
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