【正文】 社交 自尊 社會(huì)認(rèn)可 價(jià)值觀 自我實(shí)現(xiàn) 需要層次理論 ? 人的動(dòng)機(jī)由低到高可以分為五種層次： ? 生理需要 —— 包括食物、水、掩蔽所、性等身體需要； ? 安全需要 —— 保障身心免受傷害； ? 社交需要 —— 包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要； ? 自尊需要 —— 內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感、外在的尊重如地位、認(rèn)同、受重視； ? 自我實(shí)現(xiàn)需要 —— 包括個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。 《三國(guó)演義》中的典故： ——“賠了夫人又折兵 ” 留住人才的 十大錦囊 留才錦囊 1 把好招聘關(guān)，關(guān)注員工需求 ? 企業(yè)在招聘工作中一定要堅(jiān)持人職匹配，人事相宜，做好應(yīng)聘者的測(cè)評(píng)工作，既不進(jìn)行人才低消費(fèi)，也不實(shí)踐人才高消費(fèi)，只有這樣才能保證所招募的人員是合乎企業(yè)需要的“合適人才”，企業(yè)后續(xù)的留才策略才能對(duì)其行之有效。 留住員工的辦法 不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的情況，采取不同的方式來控制員工的流失，但無論采取什么方式，都應(yīng)注意“留人先留心”。 ? 實(shí)踐表明：當(dāng)員工在一種高度緊張、壓力較大的環(huán)境下工作時(shí)，其工作質(zhì)量和效率反而低于正常水平。 ? 處罰數(shù)額偏大，個(gè)別企業(yè)員工的處罰扣款達(dá)當(dāng)月工資總額的 1/3。 員工流失原因 九、管理制度不規(guī)范、不健全 大多數(shù)企業(yè)在管理制度上，大致有兩種情況： 一種是缺乏有效的管理制度 一種則是非規(guī)范化制度管理 員工流失原因 ? 企業(yè)對(duì)員工的處罰制度不健全的，其制度條款往往處罰多于獎(jiǎng)勵(lì)。 二是企業(yè)沒有通過多種形式的民主制度來規(guī)范和約束員工行為，提高員工的參與意識(shí)，讓員工真正把企業(yè)當(dāng)作自己的家園來精心照顧和愛護(hù)。企業(yè)缺乏民主管理，嚴(yán)重的挫傷了員工的積極性和創(chuàng)造性。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其它單位去。每個(gè)人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。 員工流失原因 七、缺乏員工的職業(yè)生涯計(jì)劃設(shè)計(jì) 一般來說，人們應(yīng)聘到企業(yè)工作，最初的動(dòng)機(jī)是獲得較高的薪金。 員工流失原因 六、用人機(jī)制不健全 企業(yè)內(nèi)部沒有建立起公平競(jìng)爭(zhēng)的人員流動(dòng)機(jī)制，不能做到能者上，庸者下；并適時(shí)地根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的需要進(jìn)行人員的更換和調(diào)整，確保在崗人員是工作的最佳勝任者，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的最佳人選。這樣的績(jī)效管理，員工不離開才怪呢？ 員工流失原因 五、薪酬、福利管理不科學(xué)。 二是企業(yè)沒有根據(jù)工作的需要，按照定期或不定期的方式，對(duì)公司員工進(jìn)行考評(píng)。但長(zhǎng)此以往，員工無法接受，必然選擇離開。 這種環(huán)境使得那些想有所為的員工也無法很好地發(fā)揮作用，也使一些新員工在培訓(xùn)期未滿就離開了。 二是企業(yè)缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)，必致企業(yè)內(nèi)部管理混亂，工作職責(zé)不清，缺乏有效的管理制度，導(dǎo)致員工無所適從，不知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)的要求。 員工流失原因 二、缺乏戰(zhàn)略管理 戰(zhàn)略是一個(gè)企業(yè)對(duì)人才的一種利益吸引，也 是對(duì)人才行為方向的一種界定。 ? 心與心的溝通，靈與魂的認(rèn)同。 ? “留人先留心”，企業(yè)文化就是留住全體員工的“心”的東西。 員工跳槽的企業(yè)原因 企業(yè)文化誤區(qū) ? 一是許多企業(yè)只做表面文章，不能真正體現(xiàn)本企業(yè)文化的深厚內(nèi)涵，沒有培育出自己的企業(yè)理念，沒有把尊重人作為企業(yè)的最高目標(biāo)。 一、缺乏有本企業(yè)特色的企業(yè)文化。 影響本職工作； 影響前后節(jié)點(diǎn)； 影響公司形象； 影響公司客戶； 核心能力下降； 人員流失的危害 帶走公司機(jī)密； 增加公司成本； 影響員工情緒； 引起連鎖反應(yīng)； 助長(zhǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。 人員流失的危害 ? 員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失 . ? 增加企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度。 企業(yè)人員現(xiàn)狀 ?一是流失率過高，如有的企業(yè)已高達(dá) 30%。 人力資源管理的重要性 選 拔 最 佳 人 才 培 養(yǎng) 優(yōu) 秀 人 才 留 住 核 心 人 才 人力資源管理的核心任務(wù)和目標(biāo) 人力資源管理的理論基礎(chǔ)和方針 ? 在企業(yè)所涉及的各種資源中 ， 最重要的資源是人 ， 員工是企業(yè)最寶貴的資源； ? 在公司各項(xiàng)管理活動(dòng)中 ， 人的管理是位于所有管理中最關(guān)鍵的內(nèi)容之一 。有了好的制度，沒有人才也能把人才吸引過來；反之，沒有好的人力資源管理制度，即使有了人才，人才也會(huì)離去。 ? 人才不會(huì)自己產(chǎn)生或生成，需要靠發(fā)展、培訓(xùn)、教育。科學(xué)技術(shù)的載體是人而不是科學(xué)技術(shù)本身。誰掌握了先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)，誰就會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。員工流失與對(duì)策 講師：愛因思念 ： 39672078 ? 資金、融資、上市 ? ? 核心技術(shù)、知識(shí)產(chǎn)權(quán) ? ? 產(chǎn)品（數(shù)量、質(zhì)量） ? ? 市場(chǎng)、客戶 ? ? 標(biāo)準(zhǔn)、流程 ? ? 品牌、信譽(yù)、美譽(yù)度 ? ? 售后服務(wù)？ ? 其它 ? 破冰討論 什么是企業(yè)管理最重要但又最困難的方面？ 破冰討論之初步結(jié)論 “企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)！” 更深層次的思考 —— ? 時(shí)代，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)將更加殘酷和激烈。 ? 競(jìng)爭(zhēng)的核心之一是科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)。 ? 先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)是依靠人來掌握、依靠人來發(fā)展的。 ? 由此，企業(yè)的發(fā)展還是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)、人才優(yōu)勢(shì)的形成、人力資源開發(fā)與管理水平的競(jìng)爭(zhēng)。 ? 說到底，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人力資源管理制度的競(jìng)爭(zhēng)。 ? 結(jié)論：人力資源管理，已成為決定企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵因素。 管理就是協(xié)助各級(jí)管理人員全方位管理一線員工和充分開發(fā)人力資源； ? 管理必須重視員工與公司的共同利益 ， 注重“ 雙贏 ” 和雙向溝通和交流 ， 建立信任； ? 管理的核心是要吸引人才 ， 穩(wěn)定人才隊(duì)伍 。我司的員工流動(dòng)率約為 10%，各車間的員工流動(dòng)率？ ?二是流失人員中有較大部分是這些人具有專長(zhǎng)，有管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。 ? 如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。 人員流失的危害 員工跳槽的個(gè)人原因 ? 發(fā)現(xiàn)有更好的工作機(jī)會(huì)； ? 同事、上下級(jí)人際關(guān)系不協(xié)調(diào)，不滿直接領(lǐng)導(dǎo)； ? 主觀認(rèn)為工資收入低，福利差； ? 不受尊重、沒有民主管理； ? “跳板哲學(xué)”：學(xué)到了東西就該走了； ? 個(gè)人認(rèn)為同工不同酬，分配不公； ? 不喜歡企業(yè)的運(yùn)作方式和固有體制，升職論資排輩； ? 認(rèn)為在企業(yè)內(nèi)缺乏領(lǐng)導(dǎo)重視和成才的人文環(huán)境； ? 人才過剩，能力埋沒，無個(gè)人發(fā)展的空間，升職無望； ? 無法得到更富于挑戰(zhàn)性的工作。