【正文】 在試用期內(nèi)不受領(lǐng)導(dǎo)重視，與正式工相比，存在某種程度上的歧視。員工認(rèn)為目前公司人才流失嚴(yán)重，公司缺乏人力資源，尤其缺少高級技術(shù)人才，而主要問題在于目前的薪酬體系、福利水平和績效考核機(jī)制不合理。 A公司中高層員工對人才流失的看法層級序號項(xiàng)目內(nèi)容滿意指數(shù)（%）抱怨指數(shù)（%）高層42老員工的流失問題，讓人憂心中層33我所在部門員工的流失，給我順利完成工作目標(biāo)帶來了很大的困難訪談中還了解到，公司人員流動率在10%以上，有的部門甚至達(dá)到3040%的驚人程度，而且常?！耙慌巳孔吖狻保辉诿吭?0號發(fā)了工資后，“馬上就會走掉一部分員工”，這種一次性離開的比例“差不多10%”。二、F集團(tuán)員工流失現(xiàn)象掃描 A公司人才流失現(xiàn)狀員工流失問題的嚴(yán)重性在問卷中顯示得很充分：高層員工最擔(dān)心的是老員工的流失問題，并且包括幾乎所有參與調(diào)查的高管（%，抱怨指數(shù)最高，滿意指數(shù)最低）。在下一章，我們具體分析F集團(tuán)大陸幾家公司的員工流失情況及其影響。只有提高工人的勞動生產(chǎn)率，工人的工資才有望上漲，工人的工作積極性才能提高，民工才愿意重新回到生產(chǎn)第一線。這些企業(yè)必須放棄過去的“人海戰(zhàn)術(shù)”，反思如何通過關(guān)愛勞工來提升生產(chǎn)效率，并加快生產(chǎn)技術(shù)的升級換代?！百Y本和技術(shù)的貢獻(xiàn)率低，使得勞動力的合理開發(fā)和有效培訓(xùn)在今后越來越重要，同時(shí)促使國家通過產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、升級來轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長方式”，福建省社會科學(xué)院亞太經(jīng)濟(jì)研究所所長馬元柱說。所謂的國家要積極應(yīng)對，一方面要加強(qiáng)勞動就業(yè)市場的管理，保障農(nóng)民工的合法權(quán)益，徹底消除城市本位主義思想，打破城鄉(xiāng)二元發(fā)展體制，取消和杜絕各項(xiàng)對農(nóng)民工的歧視性政策和管理行為，另外要增強(qiáng)國家對營業(yè)稅和高收入階層個(gè)人所得稅的汲取能力，從而增強(qiáng)國家的二次分配能力，做好對農(nóng)民工的各項(xiàng)社會保障工作。從此，人口的遷移和社會的變遷將逐漸從無序的自然流動向有序過渡。另一方面，國家正以一種戰(zhàn)略的眼光引導(dǎo)這一進(jìn)程走向通往新型社會的正確道路。這在經(jīng)濟(jì)上絕對是一個(gè)重大事件。民工荒，社會結(jié)構(gòu)變遷的轉(zhuǎn)折點(diǎn)2004年民工荒首次出現(xiàn)在廣東。就資方來說，企圖以不變應(yīng)萬變，繼續(xù)堅(jiān)持原始積累方式掠奪勞動力資源，于是農(nóng)民工就以腳投票方式對資本說不，所以說民工荒是資本原始積累即將終結(jié)的信號。原始積累終結(jié)是個(gè)漸變到突變、量變到質(zhì)變的過程。我國地域遼闊，地區(qū)發(fā)展不平衡，勞動密集型產(chǎn)業(yè)可向中西部轉(zhuǎn)移至勞力輸出地，降低勞力供給成本，擴(kuò)張資本回報(bào)空間。 人才荒現(xiàn)象的戰(zhàn)略隱喻民工荒，企業(yè)資本原始積累行將終結(jié)的信號上世紀(jì)五六十年代起，勞動密集型產(chǎn)業(yè)由美國等發(fā)達(dá)國家向亞洲轉(zhuǎn)移，先是日本修成正果，再是成全了“四小龍”。他們進(jìn)城的目的也由生存的起碼要求，“升級”為渴望自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。2004年，中國勞動力供給增長率首次出現(xiàn)下降，預(yù)計(jì)到2011年，勞動力供給量不再增加，2021年勞動力總量開始減少。勞動力供給數(shù)量的曲線變化除了工資待遇方面的勞資矛盾外，勞動力供給數(shù)量的曲線變化也是造成“民工荒”的重要原因。這被稱為中國參與國際大分工的“比較優(yōu)勢”?！坝腥藳]事干”和“有事沒人干”，正是目前勞動力市場的真實(shí)寫照。 “民工荒”在很大程度上是技能型工人的缺失，于是出現(xiàn)了“珠三角地區(qū)6000元月薪難覓高級技工”的情況。技工荒、經(jīng)理荒廣東省副省長謝強(qiáng)華明確表示，廣東省缺乏高級技師這樣的人才。很多企業(yè)以前工人的年流失率大概是25％－30％，現(xiàn)在工人進(jìn)廠第一個(gè)月的流失率是40％，有的超過50％。深圳當(dāng)代中國研究中心執(zhí)行董事劉開明博士認(rèn)為，珠三角勞工缺口200萬，是一個(gè)相對保守的數(shù)字。一方面，有一定經(jīng)驗(yàn)的高級技術(shù)工人缺乏，很多企業(yè)開出了較高的工酬，也找不到合適的人。二是技工，比如車工、電鍍工、鉗工和焊工等。而且，這部分人對生活質(zhì)量的要求越來越高，家庭對他們在經(jīng)濟(jì)上的依靠也較小。廣東省2004年第二季度勞動力市場監(jiān)測數(shù)據(jù)表明，在企業(yè)發(fā)出的用工需求信息當(dāng)中，有78％明確要求招收1825歲的年輕女工。一、引言：人才荒的戰(zhàn)略隱喻 人才荒現(xiàn)象的宏觀掃描民工荒盡管中國人數(shù)很多，農(nóng)民剩余勞動力也很多，但是，能夠滿足城市用工需要的主要是年青力壯的勞力，而青壯并有一定知識和技能的勞工并不是無限供給的。 “結(jié)語：天將降大任于制度型企業(yè)家”部分，與“一、引言：人才荒的戰(zhàn)略隱喻”相呼應(yīng)，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會進(jìn)步的角度分析制度型企業(yè)家可能的責(zé)任與貢獻(xiàn)。報(bào)告對這些內(nèi)容在字體等方面做了特別處理以區(qū)別之。 “四、基于后勤服務(wù)、基礎(chǔ)保障的對策建議”、“五、基于人力資源管理和組織管理的對策建議”、“六、基于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與文化的對策建議”三章從三個(gè)不同角度對員工流失的原因做了進(jìn)一步細(xì)分，并提出了相應(yīng)的管理對策與建議。 “二、F集團(tuán)員工流失現(xiàn)象掃描”則根據(jù)對三個(gè)公司的問卷調(diào)查，主要從各公司高層領(lǐng)導(dǎo)者、中層管理者角度，綜述了F集團(tuán)電子員工的大量流失及其嚴(yán)重影響?；贓SS的員工流失原因分析及管理對策建議目 錄概 述 1一、引言：人才荒的戰(zhàn)略隱喻 2 人才荒現(xiàn)象的宏觀掃描 2 人才荒現(xiàn)象的原因解析 2 人才荒現(xiàn)象的戰(zhàn)略隱喻 3二、F集團(tuán)員工流失現(xiàn)象掃描 5 A公司人才流失現(xiàn)狀 5 B公司人才流失現(xiàn)狀 5 C公司人才流失現(xiàn)狀 5三、離職原因與企業(yè)吸引力調(diào)查結(jié)果 7 A公司員工離職原因與企業(yè)吸引力 7 B公司吸引力與員工重新?lián)駱I(yè)的關(guān)鍵影響因素 7 C公司（基層）員工離職原因 7四、基于后勤服務(wù)、基礎(chǔ)保障的對策建議 8 后勤服務(wù) 8 薪酬福利的基礎(chǔ)保障 9五、基于人力資源管理和組織管理的對策建議 12 從人力資源管理角度分析人才流失的原因與對策 12 從心理契約角度分析員工流失的對策 15 從離職成本控制角度分析員工流失對策 16六、基于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與文化的對策建議 22 經(jīng)營戰(zhàn)略與理念 22 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與溝通 23 企業(yè)文化與風(fēng)格 23 人力資源管理定位 24七、框架性總結(jié) 28 基礎(chǔ)理論 28 綜合性框架 29 綜合性分析與建議 30八、結(jié)語：天將降大任于制度型企業(yè)家 32概 述ESS即Employee Satisfaction Survey，員工滿意度調(diào)查，本報(bào)告在F集團(tuán)電子大陸三個(gè)制造基地員工滿意度調(diào)研基礎(chǔ)上而做，旨在從系統(tǒng)管理的角度分析員工滿意度各維度對員工流失的影響，并以有關(guān)維度為基礎(chǔ)探討降低人員流失率，提升員工穩(wěn)定性、責(zé)任心、積極性的對策。報(bào)告“一、引言：人才荒的戰(zhàn)略隱喻”，從全國（沿海發(fā)達(dá)地區(qū)）角度對民工荒、人才荒進(jìn)行宏觀的、總體的描述，并在分析其經(jīng)濟(jì)的、社會的動因基礎(chǔ)上，指出了其幾個(gè)重要方面的戰(zhàn)略影響和企業(yè)必須的對策。 “三、離職原因或企業(yè)吸引力調(diào)查結(jié)果”主要對問卷調(diào)查和開放性問題中員工對離職原因、留在F集團(tuán)電子工作的原因（企業(yè)吸引力）等問題的調(diào)查結(jié)果做了簡要的匯總歸納。此外，這三章還提供了不少其他企業(yè)留人的成功經(jīng)驗(yàn)和小案例，以促進(jìn)讀者的理解，提高策略的針對性和操作性。 “七、框架性總結(jié)”在前述內(nèi)容基礎(chǔ)上，參考員工滿意度影響因素和員工離職影響因素的理論研究結(jié)果，建立了適合于本報(bào)告的“員工流失綜合性分析框架”，并在模型基礎(chǔ)上提出了綜合性的管理建議。考慮到員工流失現(xiàn)象的復(fù)雜性——可以從企業(yè)外部、內(nèi)部任何一個(gè)角度找到可能的原因，同時(shí)也為了充分發(fā)揮員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)果的作用與價(jià)值，與本報(bào)告相呼應(yīng)，另外還將有兩個(gè)報(bào)告對相應(yīng)的問題做出有側(cè)重的分析——《基于ESS實(shí)踐的產(chǎn)業(yè)競爭戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢理論應(yīng)用》、《通過ESS改變ERM，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工WINWIN》，前者側(cè)重企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的分析，后者側(cè)重從員工關(guān)系管理的角度探討企業(yè)與員工的雙贏之道，即企業(yè)的留人之道、用人之道。勞動保障部課題組日前發(fā)布的《關(guān)于民工短缺的調(diào)查報(bào)告》中說，民工短缺客觀存在，普通勞動力特別是年輕女工相對短缺，工資待遇低、工作環(huán)境差、勞動強(qiáng)度大的企業(yè)缺工尤為嚴(yán)重。與此同時(shí)，由于計(jì)劃生育政策的實(shí)行，進(jìn)入這個(gè)年齡段的勞動力數(shù)量越來越少。廣東省社科院宏觀經(jīng)濟(jì)所副所長成建三認(rèn)為，現(xiàn)在緊缺的是兩類人：一是裝配線上的工人，一般要求是年輕的女工?？傮w上，勞動力市場呈“橄欖型”缺工特點(diǎn)：即兩頭需求大，中間基本飽和。另一方面，大量需要手工操作、需要繁重的體力勞動的崗位需求量更大。據(jù)他了解，像C公司長安、虎門這樣的工業(yè)鎮(zhèn)，勞工缺口在一二十萬以上的，相當(dāng)普遍。國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會研究中心宏觀戰(zhàn)略部部長趙曉根據(jù)一些新聞報(bào)道得出結(jié)論：勞工不足在一定程度上已經(jīng)由部分地區(qū)輕微的程度演變成為全國性現(xiàn)象，席卷發(fā)達(dá)和不發(fā)達(dá)地區(qū)、勞工輸入與輸出地區(qū)。據(jù)了解，2005年，全省高技能人才缺口超過150萬?！懊窆せ摹钡捏@呼之下，同樣缺乏的是“高級管理人員和高級技工”等高素質(zhì)工人。 人才荒現(xiàn)象的原因解析民工的工資待遇中國民工的工資待遇與國際標(biāo)準(zhǔn)相比，不僅是“很低”，甚至可以稱得上“狠低”——是歐美等發(fā)達(dá)國家的1/30—1/50，是中國臺灣的1/30左右。但是，出乎經(jīng)濟(jì)學(xué)家意料的是，本以為“至少50年不會退潮”的中國民工潮，截至2004年為止僅僅25年，就開始出現(xiàn)了“民工荒”這樣明顯的“退潮”征兆。中國社會科學(xué)院2005年的一份報(bào)告顯示，中國勞動力已經(jīng)開始從“無限供給”轉(zhuǎn)向“有限剩余”。代際差異老一輩民工唯一關(guān)心的是“爭取生存權(quán)”，而新一代民工關(guān)心的則是“爭取話語權(quán)”，包括：與城市工人相同的同工同酬權(quán)、法定的勞動保障權(quán)、崗位培訓(xùn)教育權(quán)、職業(yè)生涯發(fā)展權(quán)、平等的國民待遇權(quán)、不受歧視的社會地位權(quán)，等等。他們的“求職價(jià)值取向”更傾向于工作環(huán)境好的企業(yè)，而不再是為了解決溫飽問題而再苦再累的工作也去做。80年代起勞動密集型產(chǎn)業(yè)由上述國家和地區(qū)向中國大陸轉(zhuǎn)移，當(dāng)時(shí)為吸引外資、吸引訂單，對“三來一補(bǔ)”等加工貿(mào)易實(shí)行優(yōu)惠政策，現(xiàn)在已無必要，倒是應(yīng)采取一些政策措施保護(hù)勞動者權(quán)益。東南沿海是經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，不可能長期過度依賴勞動密集型產(chǎn)業(yè)。隨著社會經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，農(nóng)民工務(wù)工選擇機(jī)會增多了，改革開放中成長的新一代農(nóng)民工，和父輩有不同的經(jīng)濟(jì)和精神需求，對自己的勞動價(jià)值也有不同的判斷。 《人民日報(bào)》發(fā)表經(jīng)濟(jì)評論文章明確指出，眼下出現(xiàn)的民工荒雖然對部分企業(yè)來說是一個(gè)困難，但換一個(gè)角度看，民工荒也包含了一定的積極意義，并且該文章對造成民工荒的企業(yè)自身問題提出質(zhì)疑（如工資待遇低、招供待遇苛刻等），要求各地方企業(yè)要轉(zhuǎn)換思維，善待農(nóng)民工，拋棄?？苛畠r(jià)勞動力攫取利潤的片面思維。由于廣東對民工的待遇太差，更由于國家對農(nóng)村的扶持，流入廣東的民工減少，導(dǎo)致廣東一些工廠因?yàn)檎胁坏矫窆ざ鵁o法開工。一方面是以人為本的政策促成了這一局面出現(xiàn)。沒有人把2004年當(dāng)作中國經(jīng)濟(jì)史上的一個(gè)特別的年份，甚至是世界經(jīng)濟(jì)史上的一個(gè)重要年份，但我們認(rèn)為未來的歷史學(xué)家會記住這一年，因?yàn)槟遣粌H僅是民工荒，而是中國經(jīng)濟(jì)史上的一個(gè)極其重要的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，它標(biāo)志著中國工業(yè)化的社會變遷已經(jīng)走過了一半的路程。政府在行動民工荒不是市場調(diào)節(jié)的結(jié)果，而是在市場調(diào)節(jié)失靈、政府管理缺位和政策錯(cuò)誤導(dǎo)向下產(chǎn)生的，所以就必須仍然要發(fā)揮政府的積極主導(dǎo)作用，對民工荒問題進(jìn)行積極應(yīng)對，要認(rèn)識到，市場很少會自發(fā)地解決公正問題，國家要積極應(yīng)對。企業(yè)要行動中國社會科學(xué)院的調(diào)查報(bào)告表明，從1978年到1998年，在中國持續(xù)20年的經(jīng)濟(jì)高速增長中，資本的貢獻(xiàn)率為28%，技術(shù)進(jìn)步和效率提升的貢獻(xiàn)率為3%，其余全部是勞動力的貢獻(xiàn)。馬元柱認(rèn)為，出現(xiàn)招工難的企業(yè)必須正視勞務(wù)工緊缺背后的經(jīng)濟(jì)信號——現(xiàn)在已經(jīng)到了進(jìn)行產(chǎn)業(yè)升級的“節(jié)骨眼”。為了避免落入“比較優(yōu)勢”陷阱，我國的出口企業(yè)必須提升自身的技術(shù)水平，提高產(chǎn)品的附加值，創(chuàng)立自己的品牌并加大品牌宣傳的力度，改變以往單一的以低價(jià)格參與競爭的狀況，通過生產(chǎn)、技術(shù)、管理水平的提升來塑造競爭力，把比較優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢。技工荒、經(jīng)理（管理人才）荒技工荒、經(jīng)理（管理人才）荒意味著：一方面政府需要加強(qiáng)技工學(xué)校的支持力度（弱化本科擴(kuò)招），改革高校企業(yè)管理（比如MBA）教育體制和方法；另一方面，更重要的是企業(yè)本身要強(qiáng)化內(nèi)部的培訓(xùn)（大家都想等待現(xiàn)成的“空降兵”是不現(xiàn)實(shí)的），同時(shí)增加核心人才的穩(wěn)定性，減少流失率?？梢园l(fā)現(xiàn)，其表現(xiàn)與前述全國性、宏觀性綜合分析有很大的相似性。中層問卷中近半數(shù)中層認(rèn)為“我所在部門員工的流失，給我順利完成工作目標(biāo)帶來了很大的困難”；中層員工對F集團(tuán)（A公司）目前最需要解決問題的看法，員工流失（提及33次）的提及率屬于最高項(xiàng)目之一。 B公司人才流失現(xiàn)狀高級技術(shù)人才缺乏與流失:中高層員工認(rèn)為，高級技術(shù)人才缺乏，影響了公司的進(jìn)一步發(fā)展壯大（%，%，是48個(gè)題目中滿意度最低的）；開放題中,中高層員工認(rèn)為目前最需要解決的問題是“人才的留擇用”，其中以“留”為主。 B公司中高層員工對人才流失的看法層級序號內(nèi) 容滿意指數(shù)抱怨指數(shù)中高層45高技術(shù)人才缺乏，影響了公司的進(jìn)一步發(fā)展壯大%%臨時(shí)工轉(zhuǎn)正：此問題從預(yù)調(diào)訪談到深度回訪，都不斷有員工反映。由于與正式工間的待遇相差較大，明顯不公平，因此臨時(shí)工最關(guān)注的就是轉(zhuǎn)正問題，并可能在漫長的等待過程中失去耐心并離職。 C公司人才流失現(xiàn)狀從各階層開放性問題的答案中我們可以看出，企業(yè)目前面臨的最大問題是員工的大量流失。而且沒有一支穩(wěn)定且具有向心力的生產(chǎn)隊(duì)伍，企業(yè)也無法保證發(fā)展和改革的順利進(jìn)行。 C公司員工對人才流失的看法（開放題）提及次數(shù)高層中層基層提及次數(shù)多人才擇用留制度提及次數(shù)中留才工作不力，員工流失現(xiàn)象很嚴(yán)重員工流失嚴(yán)重問卷調(diào)查也顯示，高層所抱怨的首要問題是公司缺乏一套科學(xué)的人才管理制度，在人才的擇用留方面沒有做好工作，使得公司員工流失嚴(yán)重、人心渙散、員工士氣低落。 C公司高層員工對人才問題的看法（封閉題）高層最不滿意問題封閉題相關(guān)內(nèi)容滿意指數(shù)抱怨指數(shù)士氣低落、積極主動性差28為員工的責(zé)任心憂慮%%21工作主動性差%%