【正文】 勞動(dòng)強(qiáng)度 勞動(dòng)條件組成 崗位工資 技能工資 績(jī)效工資制依據(jù) 工作目標(biāo) 崗位責(zé)任制組成 崗位工資 效益工資結(jié)構(gòu)工資制依據(jù) 崗 位 技 能 績(jī) 效組成 基礎(chǔ)工資 年功工資 補(bǔ)貼工資 崗位工資 技能工資 績(jī)效工資以崗位工資為主要內(nèi)容的多種分配形式 按崗定酬工資 按崗定酬工資是體現(xiàn)每一崗位責(zé)任大小、風(fēng)險(xiǎn)程度和技術(shù)高低等崗位價(jià)值的形式。? 按事設(shè)崗 ,突出崗位要數(shù)。崗位工資? 根據(jù)單位的實(shí)際情況 ,業(yè)務(wù)工作特點(diǎn) ,內(nèi)部管理和業(yè)務(wù)開展 ,設(shè)置相應(yīng)的工資崗位。 　 優(yōu)點(diǎn)：激發(fā)工作者工作動(dòng)機(jī)，業(yè)務(wù)量會(huì)提高 40％。 固定工資　　 基本工資 (包含各種津貼 )+變動(dòng)薪金 (績(jī)效工資 ,加班費(fèi) ) 基本工資占總薪金的 40—50% 較恰當(dāng)。 3 經(jīng)濟(jì)性 4 認(rèn)可性 5 平衡性 6 刺激性 7 交換性 8 合法性當(dāng)前醫(yī)院薪酬的主要病癥 對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力 對(duì)內(nèi)缺乏公平性 薪酬結(jié)構(gòu)不合理 績(jī)效考核跟不上 員工參與程度低 缺乏配套的激勵(lì)措施解決當(dāng)前醫(yī)院薪酬問(wèn)題的對(duì)策建立內(nèi)部一致性的分配制度建立一套規(guī)范的薪酬運(yùn)作流程建立與職位為基礎(chǔ)的薪酬薪酬與績(jī)效掛鉤導(dǎo)入成就薪酬建立浮動(dòng)薪酬開展薪酬調(diào)查 醫(yī)院薪酬設(shè)計(jì)程序薪酬評(píng)估與控制工作分析與工作評(píng)價(jià)市場(chǎng)薪酬調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)確定薪酬水平制定醫(yī)院薪酬戰(zhàn)略與政策醫(yī)院薪酬分配模式? 計(jì)件工資制（計(jì)時(shí)、計(jì)件）? 崗位工資制（同崗?fù)Y）? 技能工資制（技術(shù)等級(jí)定級(jí)）? 績(jī)效工資制（最終成果定薪）? 職務(wù)工資制（同一職務(wù)有等級(jí)）計(jì)時(shí)工資 （如業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)金額、成本、損耗等） ：業(yè)務(wù)獎(jiǎng)金＝元／件 數(shù)量 績(jī)效獎(jiǎng)金＝基準(zhǔn)金 效率 品質(zhì)分?jǐn)?shù) ,如業(yè)務(wù)損失 ，底薪應(yīng)高。醫(yī)院薪酬管理原則 2 適度性。 內(nèi)部公平：是指在醫(yī)院內(nèi)部依照員工所從事對(duì)醫(yī)院的相對(duì)價(jià)值而支付的薪酬。公平是指員工對(duì)公正對(duì)待的感受。必須能夠吸引激勵(lì)留住有能力員工。 B 公務(wù)員和普通工人的收入之差除以 2等于 混亂空間 。薪酬福利管理脈絡(luò)圖 薪酬福利 管理薪酬管理福利保險(xiǎn)管理崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí) 薪酬調(diào)查 薪酬計(jì)劃 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的制定薪酬制度的調(diào)整人工成本核算福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)國(guó)際化的勞動(dòng)回報(bào)率分析 勞動(dòng)類型 回報(bào)率 肌肉勞動(dòng) 2％ 神經(jīng)勞動(dòng) 8％ 分銷勞動(dòng) 16％ 創(chuàng)新勞動(dòng) 20％ 風(fēng)險(xiǎn)勞動(dòng) 21％ 兩個(gè)定律與制度公正 兩個(gè)定律：即經(jīng)營(yíng)者、公務(wù)員和普通工人收入之比后的差距導(dǎo)致社會(huì)行為變化。醫(yī)院薪酬的影響因素外部因素 人力資源的供需狀況 工作難度 工作環(huán)境 基本生活費(fèi)用 政府法令的干預(yù)（比如最低工資制度）內(nèi)部因素 工作質(zhì)量 服務(wù)權(quán)責(zé) 技術(shù)水平 工作風(fēng)險(xiǎn) 工作時(shí)間 管理者態(tài)度 決定薪酬高低的根本原因高稀缺性低 低 戰(zhàn)略價(jià)值 高 稀缺的人力資本 方式：伙伴 人力資源：合作 —— 依賴過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)選擇 —— 發(fā)展關(guān)系 —— 獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新 策略：盡量外包 核心人力資本 方式：知識(shí)工作 人力資源：責(zé)任為基礎(chǔ) —— 基于潛力的員工 —— 培訓(xùn) —— 自主 策略：內(nèi)部培養(yǎng) 輔助性人力資本 方式：合同工 人力資源：服從 —— 標(biāo)準(zhǔn)化 /簡(jiǎn)單 —— 關(guān)注制度和流程 —— 范圍窄 策略：外包或短期合同 通用型人力資本 方式：培訓(xùn)工作 人力資源：生產(chǎn)率為基礎(chǔ) —— 基于現(xiàn)在的技能雇傭 —— 培訓(xùn)少 —— 市場(chǎng)工資 策略：勞動(dòng)契約關(guān)系醫(yī)院薪酬的種類經(jīng)濟(jì)性薪酬 基本工資 績(jī)效工資 補(bǔ)貼工資 年度獎(jiǎng)勵(lì) 保險(xiǎn)福利 利潤(rùn)分享 持 股 帶薪休假非經(jīng)濟(jì)性薪酬 工作環(huán)境 工作氛圍 能力提高 個(gè)人發(fā)展 職業(yè)安全醫(yī)院薪酬的功能激勵(lì)功能 —— 導(dǎo)向性（更進(jìn)一步把工作做得更好）（業(yè)績(jī)體現(xiàn)在分配上）價(jià)值觀方向、工作方向、能力發(fā)展方向，責(zé)任方向、行為標(biāo)準(zhǔn)方向效率功能 —— 適當(dāng)?shù)耐度氆@得最大的產(chǎn)出 　　?。ǔ杀?、效益） 　　　　體現(xiàn)市場(chǎng)價(jià)值 體現(xiàn)激勵(lì)功能 體現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展 醫(yī)院薪酬的功能其它功能　　?。?dāng)薪酬量接近于人們心理上固定需要的生活成本時(shí)，薪酬的 保健功能　 就體現(xiàn)出來(lái)。 醫(yī)院薪酬設(shè)計(jì)就是醫(yī)院管理者對(duì)員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整，以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，并使醫(yī)院獲得最佳的效益。? 獎(jiǎng)金不發(fā)不能激發(fā)士氣，發(fā)了卻可能分裂團(tuán)隊(duì)。醫(yī)院薪酬管理具有策略性? 工資低了留不住人，高了卻不一定能留住人。? 能力差別導(dǎo)致了分工的差別。? 等級(jí)差別是人本主義與效率原則的有機(jī)統(tǒng)一。 主 講 :張 英 景惠管理研究院 首席研究員 景惠管理顧問(wèn)有限公司 首席顧問(wèn) 清華大學(xué) MHPA班 特聘教授 浙江大學(xué)醫(yī)院 EMBA班 特聘教授 華中科技大學(xué) EMHA班 客座教授醫(yī)院薪酬管理對(duì)醫(yī)院薪酬的基本認(rèn)識(shí)薪酬問(wèn)題是員工關(guān)注的第一問(wèn)題薪酬體系是人力資源管理體系中最重要的環(huán)節(jié)薪酬管理策略體現(xiàn)醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理水平薪酬管理水平直接影響著醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力薪酬管理方式體現(xiàn)了醫(yī)院文化醫(yī)院薪酬分配的幾個(gè)觀念? 醫(yī)院?jiǎn)T工在醫(yī)院中的地位和利益并非都是一致的，而是有差別的，在制度設(shè)計(jì)上要體現(xiàn)這種差別。? 用等級(jí)差別理念對(duì)待醫(yī)院體制，以平衡心態(tài)對(duì)待等級(jí)差別。? 等級(jí)差別是公平原則的重要體現(xiàn)。? 分工差別導(dǎo)致了收入的差別。? 福利少了缺乏保障，多了卻可能貪圖安逸。? 對(duì)于醫(yī)院來(lái)說(shuō)，薪酬福利也許不是最好的管理方式，但卻是最直接有效的管理手段醫(yī)院薪酬概念 醫(yī)院薪酬是醫(yī)院對(duì)員工為組織所付出的勞動(dòng)而支付的一種報(bào)酬。 醫(yī)院薪酬設(shè)計(jì)的目的是建立一個(gè)對(duì)醫(yī)院和員工都一樣公平的獎(jiǎng)勵(lì)體系?！　　。?dāng)醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)需要而留置員工時(shí)，薪酬的 留置功能　 就體現(xiàn)出來(lái)。 A 經(jīng)營(yíng)者和公務(wù)員的收入之差除以 2等于 腐敗能量 。 醫(yī)院薪酬管理原則 1 公平性。由于在很大程度上是通過(guò)醫(yī)院的薪酬機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，所以醫(yī)院必須力爭(zhēng)薪酬公平。 外部公平：外部公平指醫(yī)院?jiǎn)T工獲得薪酬比得上其他醫(yī)院完成一項(xiàng)類似工作員工的薪酬水平。工作評(píng)價(jià)是決定內(nèi)部公平的首要方法。是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限，在一個(gè)適當(dāng)?shù)膮^(qū)間內(nèi)運(yùn)行。能量化的，底薪應(yīng)低，甚至無(wú)底薪計(jì)時(shí)工資計(jì)時(shí)工資制　　 員工投入的時(shí)間及產(chǎn)出的貢獻(xiàn)，適用于干部級(jí)人員，不易計(jì)量績(jī)效的人員，對(duì)業(yè)務(wù)品質(zhì)比業(yè)務(wù)量更重者，工作易間斷不