企業(yè)薪酬管理最佳實(shí)踐-展示頁(yè)
2024-08-22 15:37本頁(yè)面
【正文】 著名的薪酬管理專(zhuān)家米爾科維奇在其所著的《薪酬管理》一書(shū)中，提出了薪酬體系設(shè)計(jì)的模型，概括了薪酬設(shè)計(jì)時(shí)所需要考慮的主要方面，成為薪酬體系設(shè)計(jì)的基本原則?，F(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)中的福利更注重對(duì)人才的保留作用?，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)中，福利已占有越來(lái)越重要的位置。具體有：五險(xiǎn)一金：社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房公積金。本書(shū)中的福利分為兩種：國(guó)家法定福利和企業(yè)補(bǔ)充福利?！ 「＠号c基本工資和獎(jiǎng)金相比，福利通常具有兩大特征：一是支付方式的不同，福利往往采取實(shí)物或延期支付。分配獎(jiǎng)金時(shí)，不僅要考慮員工個(gè)人的績(jī)效，同時(shí)也要考慮員工在組織中的位置和價(jià)值。 獎(jiǎng)金：也稱(chēng)激勵(lì)工資或可變工資，是薪酬中根據(jù)員工的工作績(jī)效進(jìn)行浮動(dòng)的部分。員工持股計(jì)劃主要是針對(duì)企業(yè)中的中基層人員，而股票期權(quán)計(jì)劃主要是針對(duì)企業(yè)的中高層管理人員、核心的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員與業(yè)務(wù)人員。津貼不構(gòu)成薪酬的核心部分，它在整個(gè)薪酬中所占的比例往往很小。對(duì)于出差的員工，會(huì)給予一定的出差津貼。津貼：津貼往往是對(duì)員工工作中的不利因素的一種補(bǔ)償?！ 】?jī)效工資：績(jī)效工資是根據(jù)一定時(shí)間內(nèi)，通常以每年或員工服務(wù)周年，對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估的結(jié)果而對(duì)基本工資的增加部分，也就是績(jī)效加薪，績(jī)效工資是對(duì)員工的優(yōu)秀工作績(jī)效的一種獎(jiǎng)勵(lì)，使員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)能夠獲得累積性的回報(bào)。對(duì)員工而言，基本工資的主要功能體現(xiàn)在穩(wěn)定性和保障性。此外，員工的資歷也會(huì)影響其基本工資的高低。通常情況下，組織會(huì)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作本身的重要性、難度或?qū)M織的價(jià)值確定員工的基本工資，即所謂的職位工資制?！ ‰m然非貨幣性的報(bào)酬也是全面薪酬的重要組成部分，但是我們?cè)谘芯咳嫘匠陼r(shí)，將貨幣性薪酬作為研究的重點(diǎn)。組織特征帶來(lái)的心理效應(yīng)包括：組織在業(yè)界的品牌與名氣、組織在行業(yè)的領(lǐng)先地位、組織高速成長(zhǎng)帶來(lái)的機(jī)會(huì)與前景等。工作環(huán)境帶來(lái)的心理效應(yīng)包括：友好和睦的同事關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)者的品格與工作風(fēng)格、舒適的工作環(huán)境條件等。 非貨幣報(bào)酬：主要指來(lái)自工作本身、工作環(huán)境、身份標(biāo)志、組織特征幾個(gè)方面帶來(lái)的心理效應(yīng)?！ ￠g接報(bào)酬：主要指福利，由兩部分組成：國(guó)家法定福利和企業(yè)補(bǔ)充福利。全面薪酬=直接報(bào)酬+間接報(bào)酬+非貨幣性報(bào)酬 直接報(bào)酬：包括基本薪資(固定薪資)：基本工資、績(jī)效工資、津貼等。企業(yè)向員工提供的全面薪酬，包括貨幣性報(bào)酬和非貨幣報(bào)酬兩個(gè)部分。全面薪酬框架 (全面薪酬框架 圖11)所謂全面薪酬：不僅包括企業(yè)向員工提供的貨幣性報(bào)酬，還包括為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境及工作本身的內(nèi)在特征、組織特征等所帶來(lái)的非貨幣性的心理效應(yīng)。雇主向員工支付報(bào)酬(各種形式，但以貨幣報(bào)酬為主)。薪酬是勞動(dòng)者和雇主之間交易的價(jià)格。相互需要對(duì)方。 我們認(rèn)為薪酬本質(zhì)上是一種公平的交易價(jià)格。我們不是要從理論上來(lái)探討薪酬，那是理論家們所研究的課題。企業(yè)薪酬管理最佳實(shí)踐（一）在人力資源管理理論中，薪酬是一個(gè)界定廣泛、內(nèi)容豐富的領(lǐng)域。對(duì)薪酬的研究，不同的學(xué)者往往也從不同的角度來(lái)展開(kāi)：有的學(xué)者從管理學(xué)的角度來(lái)研究薪酬，有的學(xué)者從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)研究薪酬，有的學(xué)者從心理學(xué)的角度來(lái)研究薪酬，所以不同的學(xué)者對(duì)薪酬也有著不同的定義。我們將從實(shí)踐的角度來(lái)描述企業(yè)薪酬管理。交易包含兩個(gè)條件：兩個(gè)利益主體?！ 〗灰啄軌蛲瓿傻臈l件：利益雙方都滿意所得到的，其實(shí)就是交易價(jià)格。交換什么?勞動(dòng)者提供勞動(dòng)。 我們對(duì)薪酬的定義為：企業(yè)用來(lái)吸引、保留和激勵(lì)員工所提供的報(bào)酬，包括：基本薪資(固定薪資)、獎(jiǎng)金(變動(dòng)薪資)、福利等。如圖11全面薪酬框架中。外在的貨幣性報(bào)酬又包括直接報(bào)酬與間接報(bào)酬。獎(jiǎng)金(變動(dòng)薪資)如：股票期權(quán)、獎(jiǎng)金等。以間接的方式提供外在的薪酬，與勞動(dòng)者的能力和績(jī)效沒(méi)有什么關(guān)系的收入，如：社會(huì)基本保險(xiǎn)、各類(lèi)休假、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)、其它福利、培訓(xùn)發(fā)展等。工作本身帶來(lái)的心理效應(yīng)包括：工作的樂(lè)趣、工作的挑戰(zhàn)性、工作的成就感、工作的責(zé)任等。身份標(biāo)志帶來(lái)的心理效應(yīng)包括：組織在業(yè)界的聲望、擔(dān)任令人尊敬的職位等?！ ∵@些非貨幣性報(bào)酬的心理效應(yīng)同樣是影響著人們進(jìn)行工作選擇和職業(yè)選擇的重要因素，成為組織吸引人才、保留人才的重要手段。貨幣性報(bào)酬中，主要包括以下幾個(gè)部分： 基本工資：基本工資是企業(yè)按照一定的時(shí)間周期，定期向員工發(fā)放的固定報(bào)酬。另外，組織也會(huì)根據(jù)員工所擁有的完成工作的技能或能力的高低作為確定基本工資的依據(jù)，即所謂的能力工資制。一般來(lái)說(shuō)，基本工資的變動(dòng)性較小，是企業(yè)主要的固定成本之一。在我國(guó)絕大多數(shù)的企業(yè)內(nèi)，提供給員工的基本工資都是以月薪為主的，每月按照時(shí)間向員工發(fā)放固定工資。它與獎(jiǎng)金的區(qū)別在于：獎(jiǎng)金是一次性的獎(jiǎng)勵(lì)，而績(jī)效工資是永久性的增加。如：企業(yè)對(duì)從事夜班工作的員工，往往會(huì)給予額外的夜班津貼。對(duì)于從事高溫低溫、高空井下等特殊工作崗位，也會(huì)給予一定的津貼。 股票期權(quán)：主要包括員工持股計(jì)劃和股票期權(quán)計(jì)劃。員工持股計(jì)劃和股票期權(quán)計(jì)劃不僅是針對(duì)員工的一種長(zhǎng)期激勵(lì)方式，更是將員工的個(gè)人利益與組織的整體利益緊密地相關(guān)聯(lián)，是優(yōu)化企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的重要方式，是現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分。獎(jiǎng)金是根據(jù)員工是否達(dá)到或超過(guò)某種事先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)、個(gè)人或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或公司績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)而浮動(dòng)的貨幣性報(bào)酬，是在基本工資的基礎(chǔ)上支付的可變的、
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