組織行為學(xué)核心內(nèi)容-展示頁
2025-08-14 15:23本頁面
【正文】 當(dāng)做自己真正愿意做的事情時，往往不容易感到疲勞。一個企業(yè)擁有這種人越多，發(fā)展和成長就快，效率就越高；一個國家擁有這樣的人越多，就越能興旺發(fā)達。 對一個組織來說，各種需要的人都是有價值的，應(yīng)該合理搭配。 （2）對權(quán)力的需要：渴望控制其環(huán)境中的各種資源，喜爭 辯、教訓(xùn)別人，頭腦冷靜，樂于演講。而低層次的需要得到滿足后，就不再有激勵作用。并根據(jù)“事業(yè)發(fā)展階段”理論，來設(shè)計自己的職業(yè)生涯?！督M織行為管理》核心內(nèi)容第1章 組織行為導(dǎo)論一、組織行為管理模式：專 制監(jiān) 護支 持聯(lián) 盟模式基礎(chǔ)權(quán)力經(jīng)濟資源領(lǐng)導(dǎo)伙伴管理導(dǎo)向權(quán)威金錢支持團隊工作員工導(dǎo)向服從安全與利益工作績效責(zé)任員工心理結(jié)果依賴老板依賴組織參與自我訓(xùn)練員工需要滿足生存安全地位與認可自我實現(xiàn)績效結(jié)果最差被動合作高度激勵適度熱情二、有效組織的特征：戰(zhàn)略導(dǎo)向：顧客第一、反應(yīng)快速、重點明確高層管理：領(lǐng)導(dǎo)有方、行動至上、強調(diào)核心價值觀組織設(shè)計：形式簡單人員精干、分權(quán)、績效考核注意財務(wù)指標與非財務(wù)指標組織文化：信任氣氛、參與、目光長遠第2章 能力與人格一、美國著名心理學(xué)家霍蘭德把人格分成六種類型，認為人格應(yīng)當(dāng)和工作相匹配。試闡述六種類型分別是什么特征、適合的職業(yè)有哪些？類型特征適合的職業(yè)社會型的人喜社交活動，關(guān)心社會問題，對教育和宗教活動感興趣護士、教師、教授、社會學(xué)家、社會工作者等研究型的人喜歡智力活動和抽象的工作數(shù)理化等科學(xué)家及經(jīng)濟學(xué)家等現(xiàn)實型的人喜歡有規(guī)律的具體勞動和需要基本技能的工作修理工、機械工、電工、農(nóng)民等藝術(shù)型的人喜歡文學(xué)和藝術(shù)，感情豐富，創(chuàng)造性強作家、畫家、雕刻家、音樂家等企業(yè)型的人喜冒險、性格外向、喜歡領(lǐng)導(dǎo)他人、說服力強經(jīng)理、推銷員、經(jīng)紀人、公關(guān)等傳統(tǒng)型的人喜有條理有系統(tǒng)、友好務(wù)實、保守辦公室人員、打字員、檔案管理員、會計、出納、秘書、接待員等二、根據(jù)情商、MBTI、團隊角色及九型人格四個工具，參照霍蘭德的人格六類型，分析一下自己最適合的職業(yè)類型。事業(yè)發(fā)展階段：項目建立階段（1725歲）發(fā)展階段（2639歲）維持階段（4059歲）退休階段（60歲以上）工作相關(guān)需求獲得工作相關(guān)知識與技能成為獨立貢獻者開發(fā)其他技能與他人分享工作經(jīng)驗初始心理需要依賴他人回報依賴自我回報依賴別人滿足需要告別工作認同初始需要實現(xiàn)安全成就，自主尊重自我煥發(fā)活力第3章 工作動機一、馬斯洛的需要層次論(1943) 自我實現(xiàn)需要——勝任感、成就感 尊重需要 ——受人尊重及自尊 歸屬需要 ——屬于某個組織、獲得情感安全需要 ——自身安全、各種保險等生理需要 ——衣食住行、工資、工作環(huán)境馬斯洛認為只有在先滿足低層次需要的前提下，高層次需要才變得重要。 滿足前進二、奧爾德佛的ERG理論（20世紀70年代） 認為人有三種基本需要： （1）生存需要：衣食住行、報酬、工作環(huán)境和條件 （2）關(guān)系需要：人與人之間的相互關(guān)系和交往的需要 （3）成長需要：要求得到提高和發(fā)展的內(nèi)在欲望 有幾個重要觀點： （1）在同一層次上，少量需要滿足后，會產(chǎn)生更強烈的需要 （2）較低層次需要滿足得越充分，對較高層次的需要越強 （3）較高層次需要滿足得越少，低層次需要則更加強烈 滿足前進 受挫倒退三、麥克利蘭的激勵需要理論 （1）對成就的需要：希望干出一番事業(yè)、愿意承擔(dān)責(zé)任， 喜歡表現(xiàn)自己，非常渴望成功。 （3）對歸屬的需要：希望與人為伴、歸屬于某些群體，愿 意做與人打交道的工作，珍惜友誼。 成就需要強的人對組織是十分重要的。四、赫茨伯格的雙因素理論是哪兩個因素？詳細內(nèi)容分別是什么？它們各自會帶來什么效果？詳細內(nèi)容保健因素（外在因素）激勵因素（內(nèi)在因素）公司（企業(yè)）的政策與行政管理工作上的成就感技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)工作中得到認可和贊賞與上級主管之間的人事關(guān)系工作本身的挑戰(zhàn)意味和興趣與同級之間的人事關(guān)系工作職務(wù)上的責(zé)任感與下級之間的人事關(guān)系工作的發(fā)展前途工作環(huán)境或條件個人成長、晉升的機會薪金個人生活職務(wù)、地位工作的安全感各自帶來的效果保健因素激勵因素滿足之后只能防止員工產(chǎn)生不滿情緒 滿足之后能給員工很大程度的激勵有了保健因素，不會產(chǎn)生不滿意，但沒有滿意；而沒有保健因素，則會產(chǎn)生不滿意。人們越來越看重工作本身對自己生活和生命的價值和意義。所以，公平、合理的報酬結(jié)構(gòu)對于激發(fā)員工的工作熱情至關(guān)重要。工作再設(shè)計是指重新設(shè)計員工的工作職責(zé)、內(nèi)容和方式，以提高工作效率。事業(yè)管理（1）事業(yè)發(fā)展階段項目建立階段（1725歲）發(fā)展階段（2639歲）維持階段（4059歲）退休階段（60歲以上）工作相關(guān)需求獲得工作相關(guān)知識與技能成為獨立貢獻者開發(fā)其他技能與他人分享工
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