【正文】 意見(jiàn) 各職能部門需向人力資源部提供真實(shí)詳細(xì)的歷史和預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)，配合人力資源部完成本部門需求的申報(bào)工作預(yù)算委員會(huì)1．負(fù)責(zé)審核人力資源管理年度預(yù)、決算報(bào)告及中長(zhǎng)期預(yù)算、規(guī)劃2．審定下達(dá)正式預(yù)算3．根據(jù)預(yù)算執(zhí)行中遇到的問(wèn)題，及時(shí)組織對(duì)預(yù)算進(jìn)行調(diào)整第4條 作用公司實(shí)施人力資源預(yù)算管理的作用主要有以下4個(gè)方面。第2條 范圍人力資源管理預(yù)算的編制、執(zhí)行與調(diào)整均參照此制度執(zhí)行。第9條 本管理制度自發(fā)布之日起執(zhí)行。3．管理層的培訓(xùn)工作是否可以得到更好的規(guī)劃。2．公司是否可以有充裕的時(shí)間來(lái)發(fā)現(xiàn)人才。其評(píng)估可以從以下3個(gè)方面進(jìn)行。第7條 人力資源規(guī)劃工作評(píng)估成功的人力資源規(guī)劃可以在一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)使公司人力資源狀況始終與經(jīng)營(yíng)需求基本保持一致。6．編制人力資源規(guī)劃書(shū)并組織實(shí)施（1）人力資源部指派專人匯總?cè)咳肆Y源規(guī)劃具體項(xiàng)目計(jì)劃，編制“年度人力資源規(guī)劃書(shū)”，報(bào)經(jīng)人力資源部全體職員核對(duì)后，報(bào)公司各職能部門負(fù)責(zé)人審議評(píng)定，交由公司人力資源部負(fù)責(zé)人審核通過(guò)，報(bào)請(qǐng)公司總裁批準(zhǔn)。5．人力資源各項(xiàng)計(jì)劃討論確定（1）人力資源部在完成公司“人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組”的工作之后，指定專門人員完成會(huì)議決策信息整理工作，并且制定“年度人力資源規(guī)劃書(shū)制定時(shí)間安排計(jì)劃”。4．人力資源供需平衡決策人力資源部負(fù)責(zé)人審核批準(zhǔn)“年度人力資源規(guī)劃需求趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告”以及“人力資源規(guī)劃供給趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告”之后，由公司人力資源部組建“人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組”。（2）人力資源供給預(yù)測(cè)的步驟如下圖所示。②外部供給量預(yù)測(cè)即確定在規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量。3．人力資源供給預(yù)測(cè)（1）人力資源供給預(yù)測(cè)的主要內(nèi)容有以下兩點(diǎn)。（3）人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟人力資源需求預(yù)測(cè)步驟如下圖所示。在運(yùn)用趨勢(shì)分析法做預(yù)測(cè)時(shí)，可以完全根據(jù)經(jīng)驗(yàn)估計(jì)，也可以利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行回歸分析。有了與聘用人數(shù)有關(guān)的組織因素和勞動(dòng)生產(chǎn)率，我們就能夠估計(jì)出勞動(dòng)力的需求數(shù)量了。開(kāi) 始確定的與聘用人數(shù)有關(guān)的組織因素繪制組織因素與勞動(dòng)力數(shù)量關(guān)系圖計(jì)算每人每年的平均產(chǎn)量（勞動(dòng)生產(chǎn)率）確定勞動(dòng)生產(chǎn)率趨勢(shì)并調(diào)整對(duì)年度情況進(jìn)行預(yù)測(cè)結(jié) 束趨勢(shì)分析法工作流程選擇與勞動(dòng)力數(shù)量有關(guān)的組織因素是需求預(yù)測(cè)的關(guān)鍵一步。這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動(dòng)力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數(shù)而變化的趨勢(shì)，由此推斷未來(lái)的人力資源需求。E．要獲得高層管理人員和專家對(duì)德?tīng)柗品ǖ闹С?。C．使過(guò)程盡可能簡(jiǎn)化，特別是不要詢問(wèn)那些與預(yù)測(cè)無(wú)關(guān)的問(wèn)題。例如，人員安排情況和生產(chǎn)趨勢(shì)的資料。為了使該方法更有效、更準(zhǔn)確，應(yīng)掌握以下技巧。這里所說(shuō)的專家，可以是來(lái)自一線的管理人員，也可以是高層經(jīng)理，既可以是企業(yè)內(nèi)部人員，也可以是外部人員。它是由人力資源部作為中間人，將第一輪預(yù)測(cè)中專家們各自單獨(dú)提出的意見(jiàn)集中起來(lái)并加以歸納后反饋給他們，然后重復(fù)這一循環(huán)，使專家們有機(jī)會(huì)修改他們的預(yù)測(cè)并說(shuō)明修改的原因。所以，若采用這種方法預(yù)測(cè)人員需求時(shí)，要注意經(jīng)驗(yàn)的積累和預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度。具體方法：根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及勞動(dòng)定額或每個(gè)人的生產(chǎn)能力、銷售能力、管理能力等進(jìn)行預(yù)測(cè)。開(kāi)始職能部門領(lǐng)導(dǎo)提出人員需求進(jìn)行估算平衡領(lǐng)導(dǎo)層決策根據(jù)業(yè)務(wù)增減報(bào)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)管理人員判斷法工作流程這種人力需求預(yù)測(cè)方法，主要適用于短期預(yù)測(cè)。①管理人員判斷法，即企業(yè)各級(jí)管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)，自下而上確定未來(lái)所需人員。2．人力資源需求預(yù)測(cè) （1）“年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告”經(jīng)公司高級(jí)管理層批準(zhǔn)后，由人力資源部人力資源規(guī)劃專員結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向和各部門經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、年度計(jì)劃，運(yùn)用各種預(yù)測(cè)工具，對(duì)公司整體人力資源的需求情況進(jìn)行科學(xué)的趨勢(shì)預(yù)測(cè)統(tǒng)計(jì)分析。（7）在人力資源環(huán)境分析進(jìn)行期間，各職能部門應(yīng)該根據(jù)本部門的業(yè)務(wù)需要和實(shí)際情況，在人力資源規(guī)劃活動(dòng)中及時(shí)全面的地向人力資源部提交和人力資源有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員構(gòu)成：公司各部門負(fù)責(zé)人、公司人力資源部環(huán)境分析專員、人力資源部負(fù)責(zé)人。（4）人力資源部根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略計(jì)劃和目標(biāo)要求以及“年度人力資源規(guī)劃工作進(jìn)度計(jì)劃”，下發(fā)“人力資源職能水平調(diào)查表”、“各部門人力資源需求申報(bào)表”，在限定工作日內(nèi)由各部門職員填寫后收回。需要搜集整理的數(shù)據(jù)需要向各部門收集的數(shù)據(jù)資料1．公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù) 2．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)3．財(cái)務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù) 4．市場(chǎng)營(yíng)銷規(guī)劃數(shù)據(jù)5．生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù) 6．新項(xiàng)目規(guī)劃數(shù)據(jù)7．各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息需要本部門整理的相關(guān)資料1．人力資源政策數(shù)據(jù) 2．公司文化特征數(shù)據(jù)3．公司行為模型特征數(shù)據(jù) 4．薪酬福利水平數(shù)據(jù)5．培訓(xùn)開(kāi)發(fā)水平數(shù)據(jù) 6．績(jī)效考核數(shù)據(jù)7．公司人力資源人事信息數(shù)據(jù) 8．公司人力資源部職能開(kāi)發(fā)數(shù)據(jù)（2）人力資源部在獲取以上數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，組織內(nèi)部討論，將人力資源規(guī)劃系統(tǒng)劃分為環(huán)境層次、數(shù)量層次、部門層次，每一個(gè)層次設(shè)定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再由這些不同的標(biāo)準(zhǔn)衍生出不同的人力資源規(guī)劃活動(dòng)計(jì)劃。人力資源規(guī)劃工作內(nèi)容規(guī)劃項(xiàng)目主 要 內(nèi) 容預(yù)算內(nèi)容總體規(guī)劃人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策預(yù)算總額配備計(jì)劃中、長(zhǎng)期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況人員總體規(guī)模變化而引起的費(fèi)用變化離職計(jì)劃因各種原因離職的人員及其所在崗位情況安置費(fèi)補(bǔ)充計(jì)劃需補(bǔ)充人員的崗位、補(bǔ)充人員的數(shù)量、對(duì)人員的要求招募、選拔費(fèi)用使用計(jì)劃人員晉升政策、晉升時(shí)間和輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時(shí)間崗位變化引起的薪酬福利等支出的變化職業(yè)計(jì)劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案人員薪酬及培訓(xùn)費(fèi)用勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃減少和預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議、改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)和措施訴訟費(fèi)及可能的賠償培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃培訓(xùn)對(duì)象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、講師等培訓(xùn)投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)引起的損失績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃個(gè)人及部門的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法、薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利以及績(jī)效與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系等薪酬福利的變動(dòng)額第6條 人力資源規(guī)劃程序公司人力資源規(guī)劃工作的基本程序如下圖所示。人力資源規(guī)劃管理中各部門職責(zé)部門具體工作職責(zé)人力資源部1．負(fù)責(zé)制定、修改人力資源規(guī)劃制度2．負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃的總體編制工作3．負(fù)責(zé)公司人力資源規(guī)劃所需數(shù)據(jù)的收集和確認(rèn)4．負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法，并對(duì)公司各部門提供人力資源規(guī)劃指導(dǎo)5．編制“公司年度人力資源規(guī)劃書(shū)”，報(bào)各部門負(fù)責(zé)人審核、總裁審批各職能部門