【正文】 成心理失衡。這反映了目前公司的薪資水平亟待調整，以吸引更多的優(yōu)秀人才為公司服務。（5）在工資和收入分配政策方面缺乏系統性和科學性。但是XX公司人才招聘工作比較粗，在招聘計劃、企業(yè)形象宣傳、能力測試和結構化面試等方面的工作基本還沒有開展，沒有引進先進的招聘和測試手段，還停留在過去的靠經驗的階段，這無疑會影響招聘人才的質量。（4）未引進先進的管理方法和程序。（3）職能不健全。XX公司在員工管理方面做了大量的改革工作，也建立了很多規(guī)章制度，在很多方面如部門崗位責任制等建立了一些制度，但是還不完善、不健全，沒有一個完整的制度。人力資源的管理和開發(fā)缺乏有效依據，很多工作只能憑感覺和經驗來決策和處理，影響和制約了人力資源管理和開發(fā)工作的開展和管理水平。（1）人力資源管理基礎工作薄弱?，F在從事人力資源管理的人員上崗前未經嚴格的挑選和培訓，對現代人力資源管理工作不熟悉，缺乏人力資源管理和開發(fā)的專業(yè)知識和技能，不能適應企業(yè)對人力資源管理工作的需要，制約了企業(yè)人力資源管理和開發(fā)工作的開展。沒有與企業(yè)發(fā)展相適應的人力資源規(guī)劃，在新員工的招聘和高中層管理人員的培養(yǎng)上，沒有明確的計劃和目標，影響和制約了企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理部門沒能夠積極地參與到公司的戰(zhàn)略決策和重大決策中，沒能把人力資源的發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略目標很好地結合起來，基本上陷在人才招聘和日常的事務中。4．人力資源部作為企業(yè)戰(zhàn)略支持部門，其作用沒有發(fā)揮出來。當前，XX公司正在走產業(yè)鏈上的多元化擴張道路，不同產品的銷售需要不同的銷售專業(yè)人員。（2）XX公司目前缺乏能提出技術革新方案和帶領大家進行設備技術改造、提升設備利用價值的專家型人才，而設備技術改造是XX公司產品上檔次、產量提升和降低成本所需的關鍵能力，它的缺乏勢必影響制約XX公司的技術水平和發(fā)展速度。（1）各車間和有關職能部門的負責人，大多數都不是專業(yè)人員出身，是從下一級崗位提拔上來或是從其它崗位轉移過來的，沒有接受過系統管理培訓?！耙皇乱蛔h，一事一辦”帶有很大的隨意性，影響人力資源工作的水平，不能對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供強有力的支持，對人力資源的管理和開發(fā)缺乏長遠的考慮。XX公司有相當靈活的人才引進政策，面對市場和競爭對手，及時決策，靈活應對（比如高學歷工資），為XX公司吸引和穩(wěn)定人才起了相當積極的作用。但是缺乏對人力資源進行系統、科學的管理和開發(fā)的意識，特別是對人員的培訓和企業(yè)文化等關鍵環(huán)節(jié)重視不夠，措施不利，人力資源管理理念不完善。XX公司雖然對高層次人才非常重視，而且花了很大的精力和投資用于人才引進，但是對人力資源的再開發(fā)、創(chuàng)造人才自我激勵、自我約束和促進人才脫穎而出的機制等方面缺乏足夠的認識。這些存在的問題，如不引起充分的重視，不及時采取措施加以解決，不僅會影響人才隊伍的穩(wěn)定，甚至還會制約企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現。在肯定成績的同時也應清醒地看到，由于XX的快速發(fā)展、企業(yè)機構和人員的迅速膨脹，企業(yè)的管理顯得有些跟不上，在人力資源的開發(fā)和管理方面還存在不少問題，與同行業(yè)高水平的國內公司相比，企業(yè)的人力資源管理水平還有相當的差距；與XX要成為地區(qū)有影響力的集團公司的目標要求還相差很遠。公司決策靈活、快速，有實用、靈活的、有競爭力的人力資源政策，在激烈的人才競爭中贏得了一定的優(yōu)勢。我們認為XX公司在人力資源管理和開發(fā)方面的主要優(yōu)勢是：公司領導層是一個有戰(zhàn)略眼光、有較強的駕馭能力的、團結協作的領導集體，公司有核心。經過深入的調研和分析討論，我們認為，近年來，XX在人才引進、人才的待遇和管理方面進行了大膽的改革和創(chuàng)新，廣納天下英才，吸引了一批高素質人才（外聘了管理和技術人員21人），同時在人力資源管理和開發(fā)方面也取得了一些好的經驗。與公司董事長李生貴、總經理黃文德先生、二期總指揮史明鐘先生、吳天銘副總、于世海副總和財務總監(jiān)陳正剛及勞人科、財務科、行政科、生產技術科、安全環(huán)保科、機動科、質檢科、銷售部、供應部以及各車間的負責人和有關人員進行了訪談。調查問卷按員工總數20%抽樣，計劃發(fā)放168份，實際發(fā)放165份，回收137份，回收率83%，有效問卷137，有效率100%，符合調查統計要求。表16職稱結構高級中級初級無職稱合計人數61222444比例%%%%100%圖174．人員變動狀況2002年－2003年8月，中專以上學歷員工流入170人，流出56人，凈增加114人；其他人員流入174人，流出64人，凈增加110人。表15文化程度本科大專中專及以下合計人數2103244比例%%%100%圖16 中高層管理者職稱：公司中高層管理者中中級以上職稱人數18人，占全部中高層人數的41%；初級職稱人數2人，%；無職稱人數24人，%。中高層管理者文化程度：中高層管理者中大專及以上的員工有12人，%，中專及以下有32人，%。公司員工的職稱結構如表14所示。公司全體員工年齡結構如表12所示：表12年齡 結構20歲以下2130歲3140歲4150歲50歲以上合計人數614991737557865比例 %%%%%100%比例%%%%100%圖13按文化程度來劃分：公司本科學歷人員6人，％；?？茖W歷人員50人，％；中專學歷人員247人，％；高中及技校學歷人員152人，％；初中以下的員工有410人，％。按職務等級劃分：公司高層人員11人，%；中層人員33人，%；基層管理人員185人，%；基層員工636人，%。公司結構如圖11所示。截至目前，年銷售收入約6億元，公司員工總數達到860多人。公司主要業(yè)務是原煤、焦炭、煤化工產品，圍繞主業(yè)的發(fā)展，公司在貿易、飲料、旅游、房地產等領域進行了積極的探索。XX公司人力資源規(guī)劃目 錄一．XX公司人力資源開發(fā)與管理現狀（一）XX公司概況山西XX煤焦化工有限公司（以下簡稱XX公司）座落在我國優(yōu)質煤產地――山西省呂梁地區(qū)孝義市。公司成立于1995年，由董事長李生貴獨資創(chuàng)辦，是一家集原煤開采、煉焦、煤氣加工于一體的山西省大型民營企業(yè)，并具有自營出口權。爭取在未來一段時期內，公司以焦炭生產的產業(yè)鏈條為主線，著力于煉焦主業(yè)的規(guī)模擴張、技術含量的提高以及產業(yè)鏈的延伸，發(fā)展成為大型綜合性集團公司。 （二）XX公司人力資源現狀1．XX公司組織結構XX公司下設一期工程和二期工程，1個合資公司（電廠），其中一期工程下設3個車間，1個中心化驗室，12個管理部門。圖1－12．XX公司的人力資源結構以下數據均為勞人科提供的數據截止到2003年8月26日，XX公司（包括一期、二期）共有正式員工865人，其中包括外聘員工21人。 表11 員工職務等級分部表層級高層中層基層管理基層合計職務公司領導財務總監(jiān)部長科長副部長副科長車間正副主任工段長工長一般管理人員班長組長服務人員工人人數10115612287780190446865小計1133185636865比例%%%%100%圖12按年齡段劃分：20歲以下的員工有61人，%；在2130歲之間的員工有499人，%；3140歲之間的員工有173人，比例為20%，4150歲之間的員工有75人，%，50歲以上員工為57人，%。公司員工的學歷結構如表13所示：表13文化程度本科?？浦袑８咧屑凹夹３踔屑耙韵潞嫌嬋藬?50247152410865比例%%%%%100%圖14按技術職稱劃分：公司具有高級職稱人數為7人，%；具有中級職稱人數為21人，%；具有初級職稱人數為28人， %；無職稱人員809人，%。表14職稱高級中級初級無職稱合計人數72128809865比例%%%%100%圖153．中高層管理者構成狀況公司中高層管理者指的是科室副科長、車間副主任以上人員，共有44人，%。中高層管理者結構如表17所示。中高層管理者職稱結構如表18所示。公司2002年－2003年員工流入、流出情況如下表所示：表17 本科?？浦袑Ｆ渌藛T合計流入+5+32+133+174+344流出0243264120增減數+5+8+101+110+22438 / 38（三）XX公司在人力資源管理方面的優(yōu)勢和不足這次在山西XX的調研采用的是問卷與訪談相結合的作法。訪談采用了個別訪談和集體座談的方式。訪談采用無結構面談形式，并采寫了大量的札記，得到了豐富的第一手資料。以人才優(yōu)勢帶動企業(yè)的管理、技術、產品、市場的發(fā)展，企業(yè)得到了高速的發(fā)展，從中獲得了巨大的實惠和收益。公司引進了一些行業(yè)內較高素質的人才，形成了一支人員素質較高、積極向上、戰(zhàn)斗力強的領導隊伍。公司領導重視人才，對高層次人才很尊重，公司有較好的引進人才和使用人才的氛圍。目前企業(yè)所處行業(yè)的市場形勢比較好，市場競爭還不是很激烈，企業(yè)仍處在快速發(fā)展中，良好的經濟效益掩蓋了一些問題，人力資源管理和開發(fā)方面的問題和矛盾還沒有充分暴露出來。通過調查，我們認為XX公司在人力資源管理工作中主要存在以下幾方面的問題和不足：