【正文】 ，考核結果的運用范圍較窄；晉升標準不夠明確和統(tǒng)一、晉升管理過程不規(guī)范，晉升渠道單一。2）在管理組織和基礎性工作方面 人力資源管理組織不完整、不穩(wěn)定，系統(tǒng)性比較差；人力資源部門人員的素質與能力不能適應現(xiàn)代人力資源管理工作要求；管理基礎工作薄弱，人力資源管理工作的基礎資料缺乏；員工管理工作不理想。只有“汽車”的各部分全面密切配合，只有“駕駛員”的熟練駕駛，才能培養(yǎng)出企業(yè)需要的核心人才，形成企業(yè)的核心能力，從而實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。2人力資源管理診斷在企業(yè)的價值鏈中，人力資源管理起著重要的支持作用，人力資源管理是否為公司的核心業(yè)務流程（研發(fā)、銷售、制造、服務等）提供了資源支持，其價值如何，對其最終效果的考察是一個重要的評價標準。公司員工隊伍的不穩(wěn)定，特別是大中專學歷員工的流失率較高，這對于生產(chǎn)經(jīng)營型企業(yè)來說，不利于企業(yè)整體技術和管理素質的提高，不利于產(chǎn)品產(chǎn)量和質量的提高，更不利于企業(yè)的快速發(fā)展。 2002年元月－2003年8月，公司員工變動情況如下列表圖所示：表111 2002年－2003年流入、流出情況匯總表流入流出增減數(shù)大中專畢業(yè)生其他人員增加數(shù)本人申請其它情況減少數(shù)本科專科中專本科?？浦袑Ｆ渌?3213317434402432568120＋224圖111從上述表圖中，我們可以看出：公司大中專學歷員工的流失較多，人員結構不穩(wěn)定。外聘人才中擁有大專及以上學歷的為8人，%，相對于公司人員的學歷狀況來說，學歷層次較高；擁有中高級職稱的為20人，%；同時外聘人才中50歲（不含50歲）％，主要原因是外聘人才大部分為國有企業(yè)退休人員，專業(yè)經(jīng)驗非常豐富，但年齡明顯偏大。 外聘人才的學歷和職稱情況如下圖表所示：表19 學歷狀況職稱狀況本科大專中專其它合計高級中級初級其它合計1756216140121圖19178。公司中高層管理者中中級以上職稱人數(shù)只有18人，占全部中高層人數(shù)比例為41%，%，表明企業(yè)從整體上說，管理者的專業(yè)技能亟待加強，以適應企業(yè)快速發(fā)展、市場競爭日趨激烈的形勢需要。 中高層管理者職稱結構如表18所示。中高層管理者中大專及以上的員工只有12人，%，中專及以下有32人，%，總體學歷層次偏低，目前基本能滿足企業(yè)正常運轉的要求，但同企業(yè)未來發(fā)展的要求尚有較大差距。 中高層管理者文化程度結構如表17所示。另一方面，%，表明企業(yè)年輕人才正在成長起來，公司還應繼續(xù)加大力度，建立以老帶新的局面，給予了年輕人更好的成長空間，培養(yǎng)一批自有技術和管理領導人才。中高層管理者30歲以下有12人，%；3140歲有11人，%；4150歲有7人，%；50歲以上有14人，%，50歲以上年齡的人員偏多。按年齡段劃分，中高層管理人員年齡結構組成如表16所示。但從長遠上看，公司應在繼續(xù)引進人才和發(fā)掘現(xiàn)有人才潛力的同時，要把精力放在培養(yǎng)適應企業(yè)發(fā)展需要的自有人才上。表明員工目前的整體專業(yè)技能水平很低，這對于一個剛成立不久而又招聘了大量剛畢業(yè)的大中專生的企業(yè)來說還是比較正常的。表14職稱高級中級初級無職稱合計人數(shù)72128809865比例%%%%100%圖14從上表及圖中，我們可以看出：全體員工專業(yè)技術職稱層次很低。178。但由于這些人員在學習能力、思考能力方面明顯不足，特別是在處理現(xiàn)場問題方面的能力會有比較明顯的缺陷。公司初中以下的員工有410人，％，顯示員工學歷層次較低。178。從公司員工年齡結構上看，20歲以下的員工有61人，%；在2130歲之間的員工有499人，%；3140歲之間的員工有173人，比例為20%，4150歲之間的員工有75人，%，50歲以上員工為57人，%。公司全體員工平均年齡為30歲左右，比較年輕。178。從表面看公司高層人員稍多，主要原因是公司正在進行二期機焦工程建設，負責二期工程的中高層人員較多，這種狀況將會隨著二期的正式投產(chǎn)而解決。表11層級高層中層基層管理基層合計職務公司領導財務總監(jiān)部長科長副部長副科長車間正副主任工段長工長一般管理人員班長組長服務人員工人人數(shù)10115612287780190446865小計1133105716865比例%%%%100%圖11從上表中，我們可以看出：各層級人員結構基本合理。 公司全體員工構成狀況描述及分析178。公司全體員工層面主要從職務等級、年齡、文化程度、技術職稱構成等方面來分析，中高層管理者層面主要從年齡、文化程度、技術職稱等構成的方面來分析，外聘人員層面主要從文化程度、技術職稱及年齡構成方面來分析。對公司人力資源現(xiàn)狀描述與分析主要包括人員構成狀況分析和人員變動狀況分析。1 人力資源現(xiàn)狀描述及分析截止到2003年8月26日，金暉公司本部（包括一期、二期）共有正式員工865人，其中包括外聘員工21人。為了提高企業(yè)的人力資源管理水平，建立更加有效的人力資源開發(fā)與管理體系，為下一輪高速增長奠定堅實的人才基礎，現(xiàn)對公司的人力資源管理狀況進行診斷，以期認清存在的問題，制定合理的解決方案。公司主要業(yè)務是焦炭、煤化工產(chǎn)品、原煤的生產(chǎn)和銷售，圍繞以上主業(yè)的發(fā)展，公司在貿(mào)易、飲料、房地產(chǎn)等領域進行了積極的探索，爭取在未來的一段時期內(nèi)，發(fā)展成為以煤焦化工產(chǎn)品生產(chǎn)為主的大型綜合性集團公司。山西金暉煤焦化工有限公司管理提升項目人力資源診斷報告盛勤管理咨詢二OO三年九月目 錄1 人力資源現(xiàn)狀描述及分析 3 3 7 10 112 人力資源管理診斷 12 13 15 1考核與晉升 173 問題綜述及建議 27 問題綜述 27 問題解決建議 29山西金暉煤焦化工有限公司人力資源診斷報告 山西金暉煤焦化工有限公司（以下簡稱金暉）是一家以煤、焦、化為主導產(chǎn)品的山西省大型民營企業(yè)。公司地處我國優(yōu)質煤產(chǎn)地――山西省呂梁地區(qū)孝義市，由董事長李生貴于1995年獨資創(chuàng)辦。年產(chǎn)值達4億元，年創(chuàng)匯3000萬美元，年創(chuàng)利稅4300萬元。 本診斷報告的內(nèi)容分為三部分：一是人力資源現(xiàn)狀描述及分析；二是人力資源管理職能診斷；三是問題綜述及建議。本次診斷以公司本部人員為主。從公司全體員工、中高層管理者和外聘人員三個層面分析人員構成狀況。人力資源現(xiàn)狀描述與分析的具體內(nèi)容如下。 按職務等級劃分，公司正式員工的構成情況如表11所示。公司高層、中層、基礎管理層、%、%、%、%，呈變形的“金字塔”型人員結構。因此從各層級人員結構上來看，各層次的比例基本合理，在管理結構上保持了比較合理的管理幅度。 按年齡段劃分，公司全體員工年齡結構如表12所示：表12年齡 結構20歲以下2130歲3140歲4150歲50歲以上合計人數(shù)614991737557865比例 %%%%%100%比例%%%%100%圖12從上述表圖中，我們可以看出：員工平均年齡理想，年齡結構比較合理。從開拓進取、反映能力、承受壓力、成長性等方面來說，都很有潛力，與公司的發(fā)展對人才的需求比較相符。這種年齡結構顯示出一個成長型企業(yè)的特點，年輕后備力量基礎雄厚，有利于公司的成長。 按文化程度來劃分，公司員工的學歷結構如表13所示：表13文化程度本科?？浦袑８咧屑凹夹３踔屑耙韵潞嫌嬋藬?shù)750247152410865比例%%%%%100%圖13 從上述表圖中，我們可以看出：員工學歷層次總體較低，員工初中及以下學歷人數(shù)比例偏大。由于金暉設備的自動化程度比較高，對設備操作員工技術熟練性方面的要求比較高，目前人員狀況基本能滿足這一要求。這對于及時處理現(xiàn)場問題，防止重大設備安全事故發(fā)生非常不利，也影響公司各項政策的執(zhí)行效果。 按技術職稱劃分，公司員工(含外聘人員)的職稱結構如表14所示。公司具有中高級職稱人數(shù)有28人， %，而且具有中高級職稱的人員中有20人是公司外聘的從國有企業(yè)退休的人員；公司人員中擁有中高級職稱的人員只有8人，擁有初級技術職稱的人員只有28人，兩者相加員工中擁有技術職稱的人員總共只有36人，%。公司通過從外單位返聘經(jīng)驗豐富的技術和管理人才充實到關鍵崗位上，緩解了嚴重缺乏自有專業(yè)人才的狀況，確保了生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常進行。公司中高層管理者指的是科室副科長、車間副主任以上人員，共有44人，%。表16年齡結構30歲以下3140歲4150歲51歲以上合計人數(shù)121171444比例%%%%100%圖