【正文】 . 自我評核自我評核是邀請工作人員分析自己工作表現(xiàn)的一種方法。. 被評核人的責任對工作人員來說，在整個評核過程中的參與和合作是十分重要的，而采取以下開放、參與和積極的態(tài)度，將有利于工作人員明白行政當局對自己的期望：－ 須將評核視為促進完善的動力，被評核人有責任與評核人一起分享自己對工作的期望和抱負，以及分擔所遇到的問題和困難； － 須與上級就擬達致的目標和成果達成協(xié)議，并努力予以履行，把可能導致需要調(diào)整協(xié)議的各項困難或環(huán)境的變化通知上級； － 應努力改善自己的工作表現(xiàn)，負起工作上的責任，識別所需的資源和方法，并就此提出提議； － 應定期通過反饋尋求意見； － 在通過反饋收到意見時，應盡力避免心存戒備或為有關行為尋找借口； － 應采取愿意對話的態(tài)度，令彼此可以諒解，減少工作上的沖突，并有助于找到達致所期望成果的更佳解決方法和選擇方案； － 注意評核是個別進行的，因此，應避免和其它工作人員作比較。 工作表現(xiàn)的跟進工作包括：－ 定期及持續(xù)與工作人員溝通，確立具建設性的關系； － 監(jiān)察工作人員的進展情況，并作有利于提升其工作表現(xiàn)的調(diào)整； － 實時處理工作表現(xiàn)的問題，并商討可行的解決辦法； － 認同并突出工作人員對部門的價值； － 尋找適合于現(xiàn)時和有潛質(zhì)擔任的職務的發(fā)展方式。遵守下列準則，就能使反饋更具成效：－ 須留意反饋是一個雙向的過程，因此應以對話形式進行； － 反饋應僅針對工作人員在工作上的行為及成果，而非工作人員的品格； － 僅集中于可改善的行為，以免增加受話人的挫折感； － 須使用描述性的語言，而不應使用定性的語言，否則會使工作人員感到不悅而使其處處提防。應持續(xù)通過反饋發(fā)出和接收信息；故此，評核會議是反饋的最佳時機。對部門而言，部門亦須了解工作人員在工作上需要面對的問題和困難的處境，以便上級根據(jù)這些資料，修訂計劃和調(diào)整目標，改變做法和工作程序，提供培訓或資源，使問題或困難的情況得以解決，以利于取得欲達致的成果。. 跟進和反饋工作表現(xiàn)評核的其中一個重要目標是讓工作人員知道主管對其工作表現(xiàn)的觀感。不理解評核項目的意義 —— 因不理解或曲解評核項目的意義而評核了不符規(guī)定的特質(zhì)。疲乏誤差或例行誤差 —— 當評核人須同時評核大批工作人員時，會出現(xiàn)未能專注評核程序的傾向，而這種情況會嚴重影響評核結(jié)果。如此，評核人會偏向給予與自己相似（社會地位相同、就讀同一所大學、性格相似、同屬一個文娛小組等）的工作人員較有利的評價。為了減低這種誤差，評核人除了須提防此種傾向外，應只集中考慮被評核人在評核所針對期間的工作表現(xiàn)及其實際達致的工作成果?！暗谝挥∠蟆闭`差 —— 評核人對被評該人的第一印象，會一直維持且蓋過被評核人的真正工作表現(xiàn)的傾向。這樣的評核只能反映評核人的個性，而不能反映工作人員的真正工作表現(xiàn)。如評核人能在整個評核期內(nèi)定期對工作人員的工作表現(xiàn)進行記錄，就可以減低這種誤差。近因效應 —— 偏重近期發(fā)生且在工作人員職業(yè)生涯中有重大意義事情的傾向。這種傾向常在評核人為了避免須就給予極高或極低的評分作解釋而產(chǎn)生。集中趨勢 —— 給予中間分數(shù)的傾向。暈輪效應是很難避免的。. 較常見的誤差及傾向能認識評核時可能會無意造成的扭曲，是減少評核主觀性的其中一個較重要的步驟：暈輪效應 —— 把工作表現(xiàn)中的某些好或壞擴大為整體工作表現(xiàn)的傾向。 盡管評核人已擁有一套系統(tǒng)化的評核方法（見7.），但由于工作表現(xiàn)評核的復雜性，評核人必須擁有良好的判斷力、洞察力及摒棄偏見的精神，更須留意、認識和警惕可能犯上的無心之失。. 評核人的責任評核人須留意工作人員每人都有自己的期望和目標，且不論工作人員的職務為何，評核人都應將工作人員視為一個與別不同的個體，他們在部門中都擔當既重要又意義重大的角色。由于直屬上級負責指導、協(xié)調(diào)和監(jiān)督有關工作人員的工作，且與其在職務聯(lián)系較緊密，因而較了解其工作，故此，評核的責任就應由直屬上級承擔。（.）評核人的工作不可局限于判斷工作人員的工作表現(xiàn)，還應在工作人員協(xié)助下，識別工作中可以糾正、改變和調(diào)整的情況，找出其原因并訂定改善目標。法定的評核制度包括一套《評分指引》，當中載有須受評核的工作表現(xiàn)項目。應按工作人員的官職、職程和職級所相應的職務范圍及性質(zhì)，并考慮環(huán)境因素、所需的資源和方法，為每一個工作人員制定其個人工作計劃。3. 應評核甚么？對應評核事項有清楚的理解，是評核過程是否有效的關鍵。亦須注意的是工作表現(xiàn)評核是與紀律制度不一樣的程序，并且亦不應與之相混淆。 為管理訂定各項指標。 辨識招聘人員的需要； 用以決定工作人員能否在職程內(nèi)晉升和晉階； 透過持續(xù)的反饋，讓工作人員有機會知悉上級對其工作表現(xiàn)的看法和期望； 辨識培訓的需要并評估培訓成效； 增強評核人與被評核人之間的互信； 打開工作人員（被評核人）與上級（評核人）之間對話的大門； 為滿足這個需要，必須努力達成以下的目標：因此，應將這個過程視為一個持續(xù)不斷的跟進過程，其間通過反饋所發(fā)出和接收的信息是整個過程的重點，而最后的一步 —— 評分 —— 就是整個過程的高潮。它不但有利于工作人員未來的發(fā)展，而且亦可讓部門分辨每位工作人員的工作表現(xiàn)為部門達成其戰(zhàn)略性目標和工作成果作出了多少貢獻。評核人有責任致力保持平衡與客觀，而正確實施評核方法，以確保各項準則和步驟的一致性，是令評核過程更為客觀的其中一種方式。對工作人員的工作表現(xiàn)進行評核往往是一個困難而復雜的過程，必須非常了解當中涉及的所有變項，包括：認識任何評核均存在的內(nèi)在主觀性、所使用方法的特點、程序中的各項步驟，以及對被評核人現(xiàn)時及未來的職業(yè)狀況所帶來的影響等?！豆ぷ鞅憩F(xiàn)評核實用手冊》旨在幫助大家更清楚理解評核程序的重要性及其對部門的影響，以及澳門特別行政區(qū)公共行政工作人員工作表現(xiàn)評核的原則和目的，并且使大家更容易使用評核方法，建構(gòu)評核過程和了解各種程序。因此，希望借著本手冊的出版，以及我們共同在推行新的工作表現(xiàn)評核制度方面所作出的努力，能為公共行政人力資源的持續(xù)培訓和自我提升奠下基石，貫徹“服務市民”的原則，以適應澳門特別行政區(qū)社會發(fā)展的需要。本手冊一方面強調(diào)評核程序必須符合工作表現(xiàn)評核的目標和原則，以及其對各公共部門和實體的工作成果的重大影響，另一方面亦從實踐的角度協(xié)助評核人和被評核人運用評核方法和安排整個過程。因此，我們確實需要清楚了解此制度，以便日后可正確、合理運用。65 / 65工作表現(xiàn)評核實用手冊索引一、工作表現(xiàn)評核1. 甚么是工作表現(xiàn)評核? 2. 為何要評核工作表現(xiàn)? 3. 應評核甚么? 4. 如何評核? . 評核人 . 評核人的責任 . 較常見的誤差及傾向 . 跟進和反饋 . 被評核人 . 被評核人的責任 . 自我評核 5. 會議 . 會議的準備 . 會議進行期間 二、澳門特別行政區(qū)公共行政工作人員工作表現(xiàn)評核制度6. 原則 7. 評核方法 . 評核項目 . 評分表 . 厘定評語 8. 評核方式 . 平常評核 . 對主管的評核 . 特別評核 . 簡要評核 9. 評核程序 . 保密 . 被評核人及評核人 . 被評核人 . 評核人 . 回避 . 評核程序的步驟 . 平常評核 . 指定評核人 . 評核人會議 . 評核會議 . 自我評核 . 評分 . 認可 . 特別評核 . 指定評核人 . 評核人會議 . 評核會議 . 自我評核 . 評分 . 認可 . 對主管的評核 . 指定評核人 . 評核人會議 . 評核會議 . 自我評核 . 填寫問卷 . 評分 . 認可 . 簡要評核 . 指定評核人 . 評核人會議 . 評核會議 . 自我評核 . 填寫問卷 . 評分 . 認可 10. 聲明異議及訴愿 . 聲明異議 . 訴愿 . 期限 11. 評核咨詢委員會 12. 評核的效果 13. 處理行政事宜的附屬單位 附件1 —— 工作表現(xiàn)評核程序各步驟附件2 —— 工作表現(xiàn)評核程序各步驟 ﹣檢查表附件3 —— 評核會議摘要表序言新《公共行政工作人員的工作表現(xiàn)評核一般制度》于2005年1月1日生效，這是深化行政改革的重要一環(huán)。然而，成功實施新制度有賴我們每一位公共行政工作人員的努力。為使大家清楚了解該制度，我們在進行其它有關工作的同時，制作了這本簡要實用的《工作表現(xiàn)評核手冊》。工作表現(xiàn)評核制度的正確施行，不但能讓所有參與者積極參與評核過程，更有助于激勵所有工作人員及其職業(yè)發(fā)展，從而使公共部門和實體更積極有效地提供優(yōu)質(zhì)服務。行政暨公職局局長朱偉干引言評核工作人員的工作表現(xiàn)，是具有領導和主管職責的管理人其中一項最重要的職責，也是管理工作的各項責任中最具挑戰(zhàn)性的一項。本手冊的對象是所有與評核程序有關的人員，期望本手冊成為一本可在評核程序各個階段查閱的有用工具書，有助于評核更公平、更有準則地進行。工作表現(xiàn)評核應以符合倫理、誠實、公平、公正、無私及平等的態(tài)度來進行。一、工作表現(xiàn)評核1. 甚么是工作表現(xiàn)評核？工作表現(xiàn)評核是對工作人員在執(zhí)行職務時的工作表現(xiàn)所作的一個系統(tǒng)化評審過程。可以將工作表現(xiàn)評核界定為評核人與被評該人之間的互動，其間雙方就全年的工作進行分析和討論，以了解工作表現(xiàn)的好與壞并找出發(fā)展和改善的機會，讓被評核人總能夠知悉評核人對自己的工作表現(xiàn)有何期望。2. 為何要評核工作表現(xiàn)？評核工作表現(xiàn)的首要目的是評價工作人員個人的工作表現(xiàn)，以便使工作人員的工作表現(xiàn)得以改善，從而使部門取得最佳成果。 使工作人員的個人目標與部門的目標和諧并存； 加強對工作人員的激勵； 誘發(fā)工作人員的專業(yè)和個人發(fā)展； 促進自我完善； 讓領導和主管有機會說明和厘清各項目標以及有關要求的理由； 驗證人員招聘和甄選的有效程度； 改善人力資源的配置（調(diào)動）； 簡而言之，正確施行工作表現(xiàn)評核，除有助了解與工作有關的各種環(huán)境和激勵工作人員士氣外，還可提高他們的生產(chǎn)力，幫助部門決策和人員管理以及識別有潛力擔負責任較大的職務的工作人員。在工作表現(xiàn)評核中，不會對違紀行為及對義務之違犯作處罰，而是去了解就所擔任的職務的工作表現(xiàn)是否符合部門或?qū)嶓w所需，以及能否達致所期望的 改善。上級與工作人員應顧及本部門的工作規(guī)劃，就評核所針對的期間的個人工作計劃和目標的界定達成協(xié)議，有關的目標應是實際的及可行的，應受評核的就是所取得的成果。讓被評核人知道上級對其工作表現(xiàn)的期望的做法是公平的，因此，評核人應與工作人員就下一次評核所針對的期間須達到的目標達成協(xié)議，并盡可能細分須開展的工作，而評核則應針對所取得的成果。這些項目應每項單獨考慮，以使評核的最終評分能更客觀地反映工作人員的真正工作表現(xiàn)。4. 如何評核？. 評核人負責對工作人員進行評核的人，即評核人，應盡可能是工作人員的直屬上級。倘有比直屬上級更能直接了解工作人員工作表現(xiàn)的職務主管時，可以由職務主管擔任評核人。為使更有準則地作出評核，評核人的態(tài)度應符合以下的原則：－ 與被評核人協(xié)議達成的個人工作計劃須均衡和合理，一方面須符合工作人員的職務范圍，另一方面亦須符合附屬單位的要求，并須因應各種變化而不斷更新； － 厘清被評核人在行政當局整體施政方針方面，為貫徹擬達成的目標和成果所作出的貢獻； － 通過不斷反饋，提供和搜集信息； － 在下判斷時應客觀，并且必須以具體事實作為評核的依據(jù)，避免成見和腦海中虛構(gòu)的想法，并將例外的事件從被評核人的慣常行為中區(qū)別出來； － 應公正無私，切記倘若對不同的被評核人采用不同的準則，不論寬緊，都會對某些人造成損害； － 致力保持具彈性的態(tài)度，意思是樂意因應事實及論據(jù)的合理性而改變自己的看法； － 應注意，行政當局的任何缺失或不足，不應影響給予工作人員的評分； － 致力辨識、與工作人員協(xié)議以及檢討工作人員培訓和發(fā)展的需要，并提供可滿足此等需要的方法和資源。盡管一些無心之失可在評核過程中發(fā)現(xiàn)和改正過來，但仍應密切留意這些可影響評核的不自覺傾向。這樣，評核人對工作人員的某一特質(zhì)印象良好時，會傾向于認為其在所有評核項目均表現(xiàn)良好（光環(huán)效應）；如對工作人員的某一行為印象不佳，則傾向于認為其在所有評核項目的表現(xiàn)均欠佳（單點效應）。除了要對這個效應加以留意和有所認識外，能減低它的影響的唯一辦法是對評核人進行培訓，其中應包括使用作為評分表組成部分的《評分指引》的實務培訓，而且應對每一個評分項目逐項單獨考慮。一個信息不足或準備不足的評核人往往會持兩種態(tài)度：害怕下屬受損而避免給予低分，或，害怕將來需要承擔而避免給予高分。為了減低這種誤差，評核人應注意這樣做會使評核完全失去意義；在能說明理由的情況下，評核人不應對給予高分或低分有所畏懼。評核人偏向于惦記近期發(fā)生的事情，最后造成這些事情在評核中所占的比重不成比例。恒定誤差（過份寬松或過份嚴苛） —— 寬容的評核人所定的評核標準很低，而要求嚴格的評核人所定的工作表現(xiàn)標準則很高不可攀。評核人和被評核人共同訂定須達致的目標和目的，可以減低這種誤差。譬如，評核人對工作人員的第一印象形成了這個工作人員是無甚責任感的看法，即使日后這個人變得有責任感，這個印象仍會維持。相似誤差（個人投射或自我認同） —— 在評核時對與自己相似的工作人員給予優(yōu)待