【正文】 日對評分表作確定填寫。確定填妥評分表后，須立即將評核結(jié)果通知被評核人，并向其提供一份評分表的副本。如屬此情況，被評核人的最終評核評分為各評核得分按比例計算的結(jié)果，有關(guān)結(jié)果須在評核表的專有字段內(nèi)計算。評分表應(yīng)最遲于評核所針對年份的翌年一月三十一日確定填寫妥當。. 評分填寫表格：評分是指評核人在評分表上填寫評核得分，包括厘定評語 （.）。自我評核旨在讓評核程序的參與人知悉工作人員對其本人的工作表現(xiàn)的評價；盡管該自我評核結(jié)果不計入工作人員的最終評分內(nèi)，但評核人應(yīng)對該自我評核結(jié)果予以特別考慮。 . 自我評核第三次會議舉行日至少五日前，應(yīng)向被評核人提供自我評核表；填寫該表屬非強制性。在此情況下，會議須分為兩部份。會議中，考慮到執(zhí)行工 作的環(huán)境及背景所作的分析，應(yīng)就工作人員在評核所針對的整個期間的工作表現(xiàn)，反饋予有關(guān)工作人員，為此，無論是評核人抑或是被評核人，應(yīng)帶同必要的文件作為其評審的依據(jù)，尤其是在評核所針對的期間所作的記錄（評核人和被評核人）、之前的評核會議的摘要（評核人）、已填妥的自我評核表（被評核人 —— 非強制性）、已臨時填寫的評分表（評核人）以及其它認為具重要性的文件。如發(fā)現(xiàn)情況有所變化，應(yīng)藉此溝通良機，對第一次會議所訂定的規(guī)劃作必要的調(diào)整。第一次會議：須最遲于每年一月十五日由評核人與被評核人舉行評核會議，以便： － 說明被評核人所屬附屬單位在評核期間應(yīng)貫徹的目標； － 根據(jù)被評核人的職務(wù)范圍及性質(zhì)、依法編制的活動計劃和所需的資源，規(guī)劃在即將開始的評核期間所需負責(zé)的工作； － 訂定在評核期間擬達致的目標及成果； － 確定評核的基本項目，尤其是以兩倍評分計算的評核項目。. 評核會議應(yīng)舉行三次評核會議，但評核所針對之年份的最后一次會議可與針對翌年評核的第一次會議同時舉行。評核人會議由有關(guān)部門或?qū)嶓w的領(lǐng)導(dǎo)主持，“評核咨詢委員會”各成員亦應(yīng)出席。. 評核人會議在指定評核人后的十日內(nèi)，有關(guān)部門或?qū)嶓w的評核人須舉行一次聯(lián)合會議，以便說明在工作表現(xiàn)評核程序中所采取的準則及統(tǒng)一相關(guān)步驟。. 平常評核. 指定評核人部門或?qū)嶓w的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)最遲于每年十一月三十日以批示指定評核人，以便其評核有關(guān)人員始于翌年初的工作表現(xiàn)。（關(guān)于評核人的替換，.） . 評核程序的步驟評核程序包括以下階段：－ 指定評核人； － 評核人會議； － 評核會議； － 自我評核； － 評分（填寫問卷）； － 認可。 － 替換有關(guān)評核人的職權(quán)屬部門或?qū)嶓w的領(lǐng)導(dǎo)所有；替換負責(zé)認可的主管機關(guān)據(jù)位人的職權(quán)則屬負責(zé)相關(guān)施政領(lǐng)域的政府主要官員所有。 . 回避任何工作人員均不得以任何方式介入其配偶、直系血親或姻親，或三親等內(nèi)的旁系血親或姻親的評核程序。 － 如評核人不在崗位期間持續(xù)超過六十日（如：評核人因病缺勤超過六十日）、確定不在崗位（如：評核人轉(zhuǎn)到另一部門或?qū)嶓w任職），又或不在情況將推遲或暫停評核程序致影響評核的作用，則指定他人替換評核人（如：被評核人為參加晉升開考而需要接受工作表現(xiàn)評核）。每一評核人原則上不應(yīng)負責(zé)評核超過二十名工作人員。. 評核人評核人應(yīng)盡可能是被評核人的直屬上級，但亦可以是對被評核人的工作有較直接及實際了解的職務(wù)主管。 毋須接受工作表現(xiàn)評核的工作人員，倘評核所針對的期間算入實際服務(wù)時間，則應(yīng)獲給予“滿意”的評語，但在最近一次曾獲較高評語者，則維持此一評語。在工作表現(xiàn)評核程序的任何階段，還可應(yīng)工作人員的請求，發(fā)出相關(guān)評核程序的證明或副本。（例：倘若工作人員由五月一日起調(diào)任至另一部門 —— 須在原部門接受四個月的簡要評核）9. 評核程序. 保密工作表現(xiàn)評核程序?qū)俦Ｃ?，除工作人員本人外，所有參與人均須遵守保密義務(wù)。如屬此情況，簡要評核須涵蓋自給予該評核之日起至同年十二月三十一日的期間； － 在停職的歷年中與所屬部門或?qū)嶓w未有超過六個月的職務(wù)聯(lián)系； － 在停職后再開始執(zhí)行職務(wù)的歷年中與所屬部門或?qū)嶓w未有超過六個月的職務(wù)聯(lián)系。如屬此等情況，原評核人須對被評核人作出評核； － 臨時委任的最后一年的特別評核，又或為期一年或一年以上的合同的第二年的特別評核，占給予此評核的歷年超過六個月的期間。簡要評核在工作人員與所屬部門或?qū)嶓w至少有連續(xù)三個月的職務(wù)聯(lián)系時方可進行；為適用此規(guī)定，滿兩個月十五日即視作三個月計算。. 簡要評核簡要評核屬局部評核，并無獨立作用；僅供在其后緊接進行平常評核或特別評核時按比例計分。如屬上段所指任何一種情況，僅在返回原職位后或至停職之日與所屬部門或?qū)嶓w有實際職務(wù)聯(lián)系滿六個月時，有關(guān)人員方可被評核。如屬此等情況，特別評核于每年進行一次，但合同期限較短者，不在此限。. 特別評核經(jīng)過為期不少于六個月職務(wù)聯(lián)系者，方可進行特別評核。擔(dān)任主管官職的人員，即使以代任制度出任，亦須以本評核方式接受工作表現(xiàn)評核，但屬無實際執(zhí)行相應(yīng)職務(wù)的科長的情況者除外，有關(guān)科長按所執(zhí)行的職務(wù)被評核。不受特別評核或?qū)χ鞴苋藛T評核制度約束的所有工作人員，在評核所針對的歷年內(nèi)實際服務(wù)時間至少為六個月，均須接受平常評核。簡要評核得分 = 3平常評核得分 = 4最終評分8. 評核方式新的工作表現(xiàn)評核制度規(guī)定了四種評核方式：平常評核、對主管的評核、特別評核和簡要評核，采用四種評核方式的主動權(quán)均屬行政當局。例 子：例 一 只有必須要兩倍評分的兩項評核項目作兩倍評分：或例 二例 三－ 除兩個必須作兩倍評分的評核項目作兩倍評分外，另增兩個評核項目作兩倍評分：或例 四倘曾進行簡要評核（.），則須按照每次評核相應(yīng)的月數(shù)比例及其評分來計算，以厘定評語。如屬此情況，公式需作相應(yīng)調(diào)整。須填寫所有字段，并遵守評核程序規(guī)定的時間。因此，評分表的使用情況如下：每種評分表及有關(guān)的評分指引，均載明法定的對所有被評核人均為必須的評核項目（其中兩個項目須作兩倍評分計算），以及為各人員組別而規(guī)定的評核項目。不同的人員組別，不同的評核方式有不同的評分表，每種評分表均附有相關(guān)的評分指引。然而，有工作上的使命感不意味該名主管不可發(fā)表意見，以及就其認為可能為行政當局帶來負面后果的事情發(fā)出警告。應(yīng)注意使命感是一組復(fù)合的行為，它涉及承擔(dān)貫徹部門目標的責(zé)任，即使有關(guān)目標違背個人利益。本評核項目考慮能否將公共行政當局的展望和任務(wù)與日常工作結(jié)合起來，并積極向下屬推廣有關(guān)的價值觀和目標。應(yīng)注意決策程序涉及尋找和分析足以適當辨識問題所需事實和數(shù)據(jù)，制定解決問題的可能方案并作相關(guān)的分析，選擇能達成部門目標及結(jié)果的最適當解決辦法并說明理由。協(xié)商及決策 —— 指評核工作人員如何按既定目標而分析復(fù)雜的事情及數(shù)據(jù)，以及運用有效的策略及技巧和選用合適的解決方法。作為主管，并非只是“發(fā)出命令”，重要的是溝通、激勵及正面影響下屬的行為，并給予所需支持，使他們能因應(yīng)擬達成的目標和成果而履行職務(wù)。本評核項目包括工作人員如何確保其團隊有效地工作，如何運用策略增強下屬對工作的熱誠及責(zé)任感，激勵下屬并令他們投入工作，以及如何處理沖突。本評核項目只適用于親身或透過電話直接接觸公眾的職務(wù)。與公眾的關(guān)系 —— 指評核工作人員在接待公眾時所表現(xiàn)的積極程度，有否滿足公眾需要的意向，以及是否努力提升優(yōu)質(zhì)服務(wù)的形象。為此，應(yīng)辨識工作人員在團隊中的合作態(tài)度、對團隊工作良好環(huán)境的推動，以及進行共同工作時對團隊的參與性及承擔(dān)。團隊工作 —— 指評核工作人員在小組工作時的參與和合作態(tài)度，以及為團隊取得成果所付出的努力。本評核項目只應(yīng)使用于評核負責(zé)主管和協(xié)調(diào)職務(wù)的情況，包括職務(wù)主管。對于大部份工作是常規(guī)性且必須根據(jù)準確細致的指示執(zhí)行職務(wù)的人員組別，不宜采用此項目。革新及創(chuàng)造力 —— 指評核工作人員為解決問題和優(yōu)化工作而尋求新方法、技術(shù)及程序，并為此提出新構(gòu)思的情況。按照職務(wù)的性質(zhì)而決定是否采用的評核項目：主動性及自主能力 —— 指評核工作人員如何為有效完善工作而自行尋求解決方法和提出建議，以及執(zhí)行有關(guān)職務(wù)時所表現(xiàn)的獨立能力。須考慮合理分配時間，訂定及遵照已定的優(yōu)先次序，以及不在工作時間處理私人事務(wù)等各方面。工作時間的管理 —— 指評核工作人員如何按職務(wù)要求，合理和有效率地利用其工作時間。例如：女性工作人員不能因分娩假而在此評核項目受罰，又或任何工作人員不能由于因病缺勤且提交了適當證明的情況下而在此項目被處罰。在工作崗位的勤謹態(tài)度 —— 指評核工作人員出勤和留守工作崗位的實際時間，以及是否遵守規(guī)定的辦公時間。此評核項目是關(guān)于工作環(huán)境中的適當人際關(guān)系，因此，亦與在工作地點遵守互相尊重、有利于日常交際的禮貌和友愛方面的基本規(guī)則有關(guān)。不應(yīng)將抗拒轉(zhuǎn)變，與工作人員因不適當?shù)乇灰髶?dān)任其未具備合適資格、能力或經(jīng)驗的職務(wù)而抗拒的情況相混淆。可以預(yù)料，當工作人員不了解需面對新情境的目的和理由，或沒有介入或沒有獲邀參與轉(zhuǎn)變的過程時，他們會更加抗拒，顯得不太愿意亦不抱開放態(tài)度去采用新程序和接受處理工作的新方法。然而，在評核工作人員如何面對新情境時，應(yīng)留意任何轉(zhuǎn)變均會引致不安。適應(yīng)性及靈活性 —— 指評核工作人員在執(zhí)行職務(wù)時因應(yīng)具體情況及不同環(huán)境的應(yīng)變能力。不應(yīng)將通過專業(yè)或?qū)W術(shù)培訓(xùn)謀求改進的事實，與在有關(guān)年度修讀課程的數(shù)目混為一談，因為修讀課程并不單純?nèi)Q于工作人員的意愿，而且從課程所獲得的知識亦未必能在工作人員的工作表現(xiàn)上反映出來。本項目是評核工作人員能否不斷謀求改善所有評核項目的相關(guān)表現(xiàn)，包括通過研究和尋找有助解決問題的數(shù)據(jù)來更新專業(yè)知識等。責(zé)任感亦包括對安全的重視、物料及設(shè)備的保管，也就是，關(guān)心行政當局的財產(chǎn)及遵守有關(guān)適當使用的方法。對按既定及十分明確的指令來擔(dān)任職務(wù)的工作人員，和在執(zhí)行職務(wù)時擁有較大自由度的工作人員，以同一方式來衡量對其監(jiān)督的需要是不公平的。責(zé)任感 —— 指評核工作人員在執(zhí)行職務(wù)時對工作的盡責(zé)及可靠程度，尤其是如何承擔(dān)由其作出的行為、決定所引致的后果，包括對其本人、他人的安全以及物料及設(shè)備保管的事宜。在評核本項目時，應(yīng)把對部門整體造成困難、損害和影響部門形象的情況，視為嚴重錯誤。我們假定主管均衡地分配工作量，不會使一些工作人員負擔(dān)太重，而其它人則工作量過少。例如：如果決定量化每日接聽電話的數(shù)目作為評核的考慮，工作人員可能會為了能接聽更多的電話而給予簡短的回復(fù)，不注重答復(fù)的質(zhì)量和接待態(tài)度，因而造成負面的后果并使行政當局的形象受到損害。兩者應(yīng)如何衡量？所以，數(shù)量作為獨立的評核項目而言并不具重要性，它反而可能引致嚴重不公平。公共行政則不然，各部門的工作性質(zhì)不同，只有一些領(lǐng)域的工作可以量化。在這個項目中，工作質(zhì)素和完成工作的速度能達致平衡對于取得最佳的成果至為重要。. 評核項目澳門特別行政區(qū)公共行政工作人員工作表現(xiàn)評核制度訂定了十五個工作表現(xiàn)項目（八月二十三日第31/2004號行政法規(guī)第五條），其中七項屬必須評核項目，八項則視乎工作人員的職務(wù)性質(zhì)，按照為各人員組別（主管、高級技術(shù)員和技術(shù)員、專業(yè)技術(shù)員和行政人員、工人和助理員）而定的評分表上的規(guī)定而決定是否使用。有些項目會因應(yīng)其在評核中的重要性而作兩倍計算，其值以分數(shù)表示。使用兩軸坐標圖表，當中橫軸表示工作表現(xiàn)評核的項目，縱軸表示該等項目的強弱變化等級。這種評核方法預(yù)先訂定了一組經(jīng)分等級且被認為是重要的工作表現(xiàn)項目，并附以簡要說明。評核所涉及的一切步驟，都應(yīng)遵守上述原則；在評核程序中，所有參與者均有義務(wù)使工作表現(xiàn)評核制度能遵從這些原則施行。 二、澳門特別行政區(qū)公共行政工作人員工作表現(xiàn)評核制度澳門特別行政區(qū)公共行政工作人員工作表現(xiàn)評核制度受以下法規(guī)規(guī)范：－ 第8/2004號法律 —— 公共行政工作人員工作表現(xiàn)評核原則（2004年8月16日的《澳門特別行政區(qū)公報》第三十三期第一組）； － 第31/2004號行政法規(guī) —— 公共行政工作人員的工作表現(xiàn)評核一般制度（2004年8月23日的《澳門特別行政區(qū)公報》第三十四期第一組）； － 第235/2004號行政長官批示 —— 評核咨詢委員會的設(shè)立組成及運作規(guī)則（2004年9月13日的《澳門特別行政區(qū)公報》第37期第一組）； － 規(guī)范給予獲“優(yōu)異”評語者的獎賞的形式和條件的行政法規(guī)； － 核準評分表、自我評核表及對主管人員工作表現(xiàn)發(fā)表意見的問卷的行政長官批示。在會議時，須就臨時評分與工作人員進行商討，有需要可以更改評分； － 倘初次會議及最后會議同時舉行，評核人的準備工作須包括該兩次會議的各項內(nèi)容； － 在跟進工作人員的工作表現(xiàn)而在評核所針對的期間中段舉行的中期會議的準備工作中，評核人應(yīng)搜集及分析對初步評審工作人員的工作表現(xiàn)具有重要性的資料，用以核實至當時為止，初次會議所定的目標、目的及成果的達標程度，以及識別出發(fā)生的問題及狀況，供與工作人員一起分析，以便進行必要的調(diào)整。 － 在準備對被評核人工作表現(xiàn)進行最后評審的最后一次會議時，評核人須搜集用作評審有關(guān)工作人員在評核所針對期間的工作表現(xiàn)的一切重要資料，仔細及客觀地分析有關(guān)資料，定出須討論的事實，并嘗試預(yù)測被評核人對此的反應(yīng)。還應(yīng)仔細重溫法律規(guī)定的工作表現(xiàn)評核的各項原則和目標。為了取得豐碩的成果，須認真為對話做好準備。工作人員須定期對自己的工作表現(xiàn)進行反省，并在評核所針對的整個期間把它記錄下來，這樣可使自我評核更為客觀。自我評核亦有助于了解分別由評核人和被評核人自己所作的工作表現(xiàn)評核之間的差異。這個自我反省的過程亦有助工作人員清楚了解自己的工作表現(xiàn)，且讓更好地訂定擬達致的目標和目的，以及需完善或需改變的地方。