【正文】 人事錄用的目的 它也表明每個人或多或少都有些潛力，能對團隊的成功貢獻一己之力。當他們重返工作崗位時，每個人都非常自信，自認天下再無難事。在前往集訓地前，他們將被問到所擔憂的事物是什么?每個人所擔心的都不一樣?！睅炜酸槍φn程極少失敗的例子說到：“我們的目標是要使每個人成功，我們從不想失敗的問題，受訓者也不會。而且他們必須認定一個目標，只要在工作崗位上就必須要盡力完成。庫克認為當受訓者返回工作崗位后，本課程的價值就會體現出來，“將理論轉換成實務，是本課程成功的要訣。 理論與實務的融合可以保證此課程恰得要領。 (二)理論與實務融合受訓者通常是一星期上課，隨后的一星期又回到工作崗位，如此交替進行。 經過對每個人的優(yōu)缺點作誠實的評估后，那些被認定具有領袖才能的候選人就可參加所謂的“團隊管理技巧發(fā)展課程”(1MSD)。這類評估作業(yè)的成本并不低，但庫克卻認為價有所值，“雖然花費很多，但與其他設備的花費比較下，卻是微不足道。 可先行放松并熟悉環(huán)境，等候次日早晨的評估作業(yè)。 評估作業(yè)通常是在當地旅館進行，每次有12位候選人參加。庫克解釋說：“參加評估的員工可以分成兩類：一類是表現出有希望成為領袖人才，而應其主管之請而參加者，另一類是會說‘我希望有這個機會’的人。 評估中心是柯達公司選才過程的骨干?！皼]有主管的支持，整個計劃勢必無以為繼”。他說：“我們希望得到他們對該計劃的承諾與支持。”下一步就是開始尋找合適的人才。該公司的培訓經理托尼?庫克說，“如果你要從員工中發(fā)掘好的主管人才，必須先決定該職務職責所在，以及完成該職責所需之才能。 經過研究發(fā)現，符合柯達公司理想的領班人才應該是：當機立斷、協助解決問題、有創(chuàng)意及領導才能。 1．領班人才須具有哪些特點? 柯達公司的方針是：領班人才必須在內部尋找，以善加利用現在人力資源的潛力。四、 選拔程序：其獨特的地方是，選才過程的嚴厲以及領班在接受任務前即已先接受培訓。每支生產隊伍能否達到生產策略的目標，很大程度上決定于其領班的作風。 柯達公司的生產策略是，以品質來應付未來強大的競爭。先以嚴格的選擇評定標準找到所需要的人后，再施以相當的培訓和發(fā)展課程培養(yǎng)他們。一位忠實、聰明、果斷的領班人能知人善任，并了解其部門在公司內扮演的角色，是公司最有價值的無形資產。 純熟的技術人才卻可協助主管執(zhí)行任務，也可作為選擇的標準。該項職務所要求的個人條件，如判斷力、溝通技巧、決策能力等，都不在考慮之內。在選拔新人時，難免會對各個可能的候選人評頭論足一番。三、 選拔方式：二、 選拔對象： 31 / 32人員錄用設計柯達的內部人才提拔法一、 選拔目的： 通過從公司內部進行選拔管理人才的不同方法中，學會在內部人員錄用時應注重選擇的標準和錄用細則，做到滿足崗位管理的實際需要，找到一種內部選拔人才的最佳標準。 柯達公司內部所有人員。 人才并非憑空而來，選拔與培訓一樣重要，柯達強調領導人才要從內部尋找，不僅發(fā)揮了人力管理的潛力，更在生產的第一線，造就了一個人才庫。 每當公司內部有領班職務出現空缺時，如何從內部升遷，往往令主管人員相當頭疼。所有的公司升任某人的理由，只是因為他們是技術最純熟的，或年資最老的。甚至有的人認為，能夠找到一個肯點頭的人，已是萬幸了。 這種選才方式似乎荒唐，卻經常發(fā)生。但光是技術純熟并一定能成為好領班，而年齡更是與管理能力毫不相關。 所以，惟一確保你的選擇正確無誤的方法，就是認清該項職務的特性，然后尋找最合適的人。故主管人員若能慎選領班人才，定能保證最認真、也最具效率的領班生產隊伍。 這類的領班人才并非是憑空而來，必須要自行創(chuàng)造。團隊合作是保證生產品質的基礎，而領班又是維系此一理念最有力的人。所以這樣的監(jiān)督者應該是較傳統的工頭，而同時又要具備先進的管理技巧。 柯達公司針對此問題的做法是，設計一項選才與培訓計劃，以在兩年內培養(yǎng)二百位合格的監(jiān)督者。該公司的團隊管理手冊說道： 目標是要使人力計劃正常運作，以符合未來所需，先行培訓有潛力者，以便隨時派上用場。 換言之，柯達公司在生產第一線創(chuàng)造了一批人才。 (一)選才的過程 這種作法引發(fā)了兩個問題： 2．如何在現有員工中，發(fā)掘具有此類特點的人?他能夠聽取他人的意見，有良好的語言文字溝通能力，了解公司的各項組織功能，并能圓滿完成任務。除非你對所需要的主管人才有相當了解，否則徑自去衡量員工是沒有用的。但此時，庫克卻先向上級呈遞了一份報告，詳述了研究結果及擬定的選才培訓計劃?！币驗楸仨毜玫剿麄兊耐猓鞴苋藛T才能參與評估工作，員工才有時間參加培訓計劃。該公司的評估中心已有多年基礎，原用來決定生產隊伍的培訓需要，現在的用途則更加廣泛。”候選人于周日晚到達后。候選人在周一下午都將離去，6名評審則多待一天以討論評估的結果，并決定合適人選。 柯達公司對評估作業(yè)的詳細內容秘而不宣，不過庫克形容為類似現場實況操作及角色扮演等作業(yè)，個性剖析也包括在內。而且，用時間和金錢來培養(yǎng)未來的主管，誰說不劃算?”此課程分為兩個階段，第一階段包括將近七個星期的課堂教育：傳授些實務培訓與經驗。例如，課堂上講授統計學后，柯達公司的專家就會解釋如何將它應用到實務中?！痹诘诙€階段中(約六個月)，受訓者將有機會表現他們的領袖才能。在第二階段接近尾聲時，由經理人員所組成的小組，將進行最后的評估，以決定受訓者是否符合公司的要求。積極的態(tài)度是成功的首要條件。 柯達公司選才過程中的另一項特色是，要求候選人參加為期一周的領導才能發(fā)展課程，以學習團隊合作。但通過團隊合作后，都一一克服了。領導才能培訓有其他優(yōu)點，它可顯示出，即使在逆境下，團隊合作成功的機會較高。五、 附錄 員工聘用制度 人員錄用政策及程序 一、企業(yè)人事錄用源于以下八種情況下的人員需求： (二)突發(fā)的人員需求； (四)為了確保新規(guī)劃事業(yè)的人員； (六)預選企業(yè)的經營者之時； (八)為了使企業(yè)的組織更具活性化，而必須導入外來的經驗者時。 (二)企業(yè)人事錄用的政策及程序 (一)招聘員工的部門在確認并無內部橫向調職的可能性后，向人事部門遞交書面申請表，并附上需招聘職位說明書，職位說明書的資料可通過工作寫實和經驗座談的方法獲得。 (二)人事部詳細審核申請職位之工作性質、等級等事項。 人事部刊登外部招聘廣告時須注意以下數點： 2．須依據用人部門提供的職位說明書擬定廣告的內容； 4．廣告須說明征聘的崗位、人數及所需的資格條件，并注明待遇； (一)求職表是企業(yè)初步甄選的手段之一，目的在于獲取應聘人員的背景信息，對不合要求者加以淘汰。 (二)初步篩選性會見在應聘人員填寫求職表時進行。 (三)就業(yè)測試 2．對于技師、工匠、打字員、速記員等類人員，由于其所擔任工作屬技術性工作，故應進行實地操作測試； (一)組成面試遴選小組 1．用人部門代表。 2．人事部專門人員。 3．獨立評選人。 (二)面試方法采取合議制面試(也可采取階段制面試)，用人部門主管的意見起決定作用，遴選小組其他成員的意見起參謀作用。 面試評價要素共分以下十九項： 1．儀容； 2．人生觀、社會觀、職業(yè)觀； 3．生活設計； 4．人格成熟程度(情緒穩(wěn)定性、心理健康與心理掩飾性等)； 5．個人修養(yǎng)； 6．求職動機； 7．工作經驗； 8．相關的專業(yè)知識； 9．語言表達能力； 10．思維邏輯性； 11．應變能力； 12．社交能力； 13．自我認識能力； 14．支配能力； 15．協調指導