【正文】 作特性、工作經(jīng)驗(yàn)與組織承諾呈顯著相關(guān)。勒溫提出，個(gè)人的工作績效與個(gè)人條件和其所處的環(huán)境影響直接相關(guān)，員工的工作績效與其能力、條件、所處環(huán)境之間是一種函數(shù)關(guān)系。綜述，此次探究最終取得的研究對(duì)策，將會(huì)對(duì)企業(yè)管理人員和人力資源部門做好員工流失問題的預(yù)防和減少措施起到借鑒和幫助作用。因此，研究企業(yè)核心員工跳槽對(duì)企業(yè)的影響，找到核心員工跳槽的各種原因，并針對(duì)可控的因素提出切實(shí)可行的對(duì)策，是很有價(jià)值意義的。如今社會(huì)經(jīng)濟(jì)膨脹，很多員工為了獲得較好的“生存”空間，就開始跳槽，需求更高的職位，更豐厚的薪酬，所以很多企業(yè)就利用這一點(diǎn)，以豐厚的薪酬誘使高級(jí)人才的加入自己的公司，在競爭中通過挖掘競爭對(duì)手的核心員工來淘汰對(duì)手。關(guān)鍵詞：核心員工 流失原因 流失對(duì)策Based on the enterprise core employee jobhop phenomenon countermeasure researchABSTRACTIn the increasingly fierce petition environment in twentyfirst Century, enterprises want to develop, want from numerous peting in talent showing itself, they must rely on their own core core petitiveness of enterprises in addition to the knowledge and the skill, the core employee of the enterprise is a very important part, it is the mainstay business value creation!Enterprise core employee turnover problem has bee now the enterprise in the business management very serious flaw, even is a fatal problem!This study is based on the enterprise s core staff as the research object, according to their characteristics and connotation of enterprise core employee turnover, to explore the impact on the enterprise and they want to quit reason, inquiry eventually made countermeasures will be on the enterprise management and human resources departments of the employee turnover of the measures to prevent and reduce the reference and help.In addition, the study also retain the enterprise core employees, pay attention to work handover matters and had left the staff management, puts forward the countermeasures, convenient followup enterprise management, for the development of enterprises again to contribute their , enterprises should have the loss of employees were found in their value, try our best to reduce the loss of the enterprise.KEYWORDS ：Core staff，The reasons for the loss，Erosion countermeasure目 錄1 緒論 2 2 方法及思想框架 42 核心員工的內(nèi)涵與特征 5 5 63 企業(yè)核心員工的重要性及流失對(duì)企業(yè)的影響 7 企業(yè)核心員工的重要性 7 84 企業(yè)核心員工流失的原因 10 10 11 135 留住企業(yè)核心員工的對(duì)策 13 13 14 14 15結(jié) 論 15參考文獻(xiàn) 16致 謝 17附件1 外文資料翻譯譯文 19附件2 外文原文 24附錄A 有關(guān)數(shù)字用法的規(guī)定 311 緒論（一）研究背景在競爭環(huán)境愈加激烈的21世紀(jì)，企業(yè)要想發(fā)展起來，要想從眾多相互競爭的同行中脫穎而出，就必須要有自己的核心競爭力；要想從眾多相互競爭的同行中脫穎而出，就必須依靠自己的核心競爭力。另外，此次研究還就留住企業(yè)核心員工、注重工作交接事項(xiàng)及已離職員工的管理等方面提出了對(duì)策，方便企業(yè)的后續(xù)管理，為企業(yè)的發(fā)展再次共貢獻(xiàn)自己的力量。 題目：基于企業(yè)核心員工跳槽現(xiàn)象的對(duì)策研究姓名/學(xué)號(hào)賈寧剛/09010630專業(yè)班級(jí)工商管理雙學(xué)位200900指導(dǎo)教師鄧晰隆完成日期2012年12月10日經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院2012 年12月 蘭州31 / 36基于企業(yè)核心員工跳槽現(xiàn)象的對(duì)策研究摘 要在競爭環(huán)境愈加激烈的21世紀(jì)，企業(yè)要想發(fā)展起來，要想從眾多相互競爭的同行中脫穎而出，就必須依靠自己的核心競爭力。企業(yè)的核心競爭力除了知識(shí)和技能外，企業(yè)的核心員工也是很重要的一部分，更是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的中流砥柱！企業(yè)核心員工跳槽問題已成為當(dāng)今企業(yè)在企業(yè)管理當(dāng)中很嚴(yán)重的漏洞之一，甚至是個(gè)致命問題！ 本次研究是以企業(yè)的核心員工為研究對(duì)象，根據(jù)他們的特征和內(nèi)涵，來探究企業(yè)核心員工跳槽對(duì)企業(yè)造成的影響以及他們要跳槽的原因，探究最終取得的研究對(duì)策將會(huì)對(duì)企業(yè)管理人員和人力資源部門做好員工流失問題的預(yù)防和減少措施起到借鑒和幫助作用。因此，企業(yè)也應(yīng)該在已流失的員工中發(fā)現(xiàn)他們的價(jià)值，盡最大努力減少企業(yè)的損失。企業(yè)的核心競爭力除了知識(shí)和技能外，企業(yè)的核心員工也成為了企業(yè)核心競爭力的很重要的一部分，更是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的中流砥柱！因此，核心員工對(duì)企業(yè)的運(yùn)營和發(fā)展起到了舉足輕重的作用。（二）研究意義企業(yè)核心員工跳槽問題已成為當(dāng)今企業(yè)在企業(yè)管理當(dāng)中很嚴(yán)重的漏洞之一，甚至是個(gè)致命問題！這不斷地降低企業(yè)的利潤，同時(shí)也在大大削減著企業(yè)的核心競爭力，嚴(yán)重影響了企業(yè)的生產(chǎn)率和穩(wěn)定性，更影響了企業(yè)員工的士氣，是企業(yè)發(fā)展道路上的無形殺手。本次研究是以企業(yè)的核心員工為研究對(duì)象，根據(jù)他們的特征和內(nèi)涵，來探究企業(yè)核心員工跳槽對(duì)企業(yè)造成的影響以及他們要跳槽的原因，研究的目的是能夠幫助人力資源部門獲取這些主要信息，通過協(xié)調(diào)和發(fā)展等功能，為企業(yè)留住核心員工。（一）國外核心員工流失的現(xiàn)狀及影響國外對(duì)于員工流失問題的研究，最早可追溯到上個(gè)世紀(jì)初。所處環(huán)境對(duì)個(gè)人影響很大，而個(gè)人往往對(duì)所處環(huán)境很難改變，在無法改變情況下，只得換環(huán)境，就是所謂的員工流失。進(jìn)入80年代，Steers 和Mowday又進(jìn)一步建立了一個(gè)模型，根據(jù)該模型，他們認(rèn)為工作期望和工作價(jià)值影響員工對(duì)工作的主觀態(tài)度、主觀態(tài)度影響員工離職或留職傾向，進(jìn)而直接導(dǎo)致員工流失。指出了對(duì)工作不滿時(shí)，員工可能會(huì)嘗試用不同的方式改變所處的狀況，不足之處在于該模型沒有明確指出如何識(shí)別選擇這些不同方式的員工。非自愿離職即解雇，這是由組織進(jìn)行的員工離職行為或是由于員工因觸犯法律法規(guī)行為不得不離開組織，具有被迫性；自愿離職指由個(gè)體自發(fā)引起的行為，不具有強(qiáng)迫性。Lee 和Mitchell（1999） 多路徑展開模型脫離了員工理性流失的假設(shè)式，提出了更為感性的主動(dòng)流失的發(fā)展過程。并且從留職角度引入“工作嵌入”，反映出個(gè)人在社會(huì)網(wǎng)中被束縛的程度。對(duì)員工流失所造成的損失和員工的流失的原因研究很深入，但對(duì)企業(yè)方面的因素研究并不多，這和所處的市場發(fā)展?fàn)顩r有關(guān)，他們的市場發(fā)展成熟，把這些理論照搬過來，這和我們的國情和市場發(fā)展情形是不符的。王忠民、陳繼祥、續(xù)潔麗（2001）從企業(yè)組織的角度，通過對(duì)組織所處的行業(yè)類型、組織的規(guī)模、組織的薪酬福利制度和獎(jiǎng)勵(lì)制度、組織對(duì)內(nèi)部分工、來自組織的約束性、組織提供的個(gè)人發(fā)展機(jī)遇、組織內(nèi)部的工作群體、組織的管理風(fēng)格及組織內(nèi)部的非正式組織等因素的分析，對(duì)員工流失的原因進(jìn)行了研究。外部因素包括：員工追求就業(yè)能力、知識(shí)更新周期縮短、人才需求的增加。個(gè)體因素包括：年齡、性別、教育水平、婚姻狀況和任期。個(gè)人因素包括：年齡、性別、教育水平、婚姻工作年限。環(huán)境因素包括：社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、工作機(jī)會(huì)、交通、醫(yī)療教育設(shè)施、生活質(zhì)量等。、方法及思想框架（一）內(nèi)容，深刻認(rèn)識(shí)理解核心員工對(duì)于企業(yè)的意義和重要性，核心員工流失后對(duì)企業(yè)造成的危害等。，有效地解決核心員工流失問題。（三）思想框架第一部分是緒論，闡述了企業(yè)員工流失問題的重要性和普遍性，并介紹了國內(nèi)外相關(guān)方面的研究狀況，以及研究的方法等。第三部分對(duì)核心員工對(duì)于企業(yè)的重要性以及核心員工流失后對(duì)企業(yè)的影響作出了闡述。第五部分提出解決某公司員工流失問題的對(duì)策:職務(wù)輪換、職業(yè)生涯規(guī)劃、建立全面員工發(fā)展體系、改進(jìn)薪酬管理、完善福利制度、員工流失的離職管理等建議性意見。2 核心員工的內(nèi)涵與特征目前對(duì)于核心員工的定義，企業(yè)界還能有達(dá)成共識(shí)，不同人從不同的角度給出了不同的定義，主要有以下幾種：，或能夠直接幫助高層主管提高業(yè)務(wù)管理能力、經(jīng)營能力和風(fēng)險(xiǎn)管理能力的員工。，比如說對(duì)企業(yè)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和經(jīng)濟(jì)效益影響很大的崗位。是培養(yǎng)周期長的員工，專業(yè)特殊，不易找到替代者的員工。，以及從事與企業(yè)生死存亡息息相關(guān)的核心業(yè)務(wù)的人。以上對(duì)企業(yè)核心員工內(nèi)涵的定義都或多或少的提到了核心員工的本質(zhì)和特征，基于以上觀點(diǎn)，核心員工最終比較完善準(zhǔn)確的定義應(yīng)該為:指對(duì)企業(yè)核心競爭力有著重大影響且難以被替代的員工，他們占據(jù)企業(yè)核心崗位，掌握企業(yè)核心技術(shù)，熟悉企業(yè)商業(yè)機(jī)密以及從事企業(yè)核心業(yè)務(wù)，他們是企業(yè)效益的主要?jiǎng)?chuàng)造者和核心競爭力，肩負(fù)著企業(yè)生存與發(fā)展的重任。其實(shí)企業(yè)核心員工區(qū)別于企業(yè)內(nèi)一般員工主要是因?yàn)橐韵?個(gè)特征：：核心員工創(chuàng)造，發(fā)展企業(yè)核心技術(shù)，核心員工集中了企業(yè)80%90%的技術(shù)。：根據(jù)帕累托的“二八定律”我們知道，企業(yè)中占總?cè)藬?shù)的20%左右的員工，卻創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財(cái)富和利潤。：比爾比爾蓋茨所提到的最重要的二十個(gè)人就是指核心員工，他們對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著決定作用，企業(yè)只有持續(xù)擁有這些核心員工，才有可能獲得持續(xù)競爭力。一旦流失，會(huì)影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作，或?qū)е聢F(tuán)隊(duì)人心渙散，甚至帶動(dòng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的流失。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，由于核心員工供不應(yīng)求，所以使他們有了更高的自主性和流動(dòng)性。5．稀缺性：核心員工的稀缺性也暗含了其難以替代性。然而，這些特殊之處，很大程度上是在長期工作或?qū)W習(xí)的基礎(chǔ)上積累起來的，難以被人模仿，也難以替代。如何對(duì)企業(yè)核心員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，減少其流失，并使他們有效的為企業(yè)服務(wù)，是每一個(gè)人力資源管理者不容忽視的問題。英國管理學(xué)家查爾斯1995年，正處于發(fā)展巔峰的“小霸王”總經(jīng)理段永平突然離開，后來創(chuàng)建了中國家電知名品牌“步步高”，最終“小霸王”卻以破產(chǎn)告終。2000年，創(chuàng)維集團(tuán)的營銷總經(jīng)理陸強(qiáng)華出走，引發(fā)了創(chuàng)維的公關(guān)危機(jī)和內(nèi)部“人事地震”。盡管高科技的發(fā)展產(chǎn)生了廣泛的影響，形成了新的價(jià)值取向和價(jià)值觀念，盡管知識(shí)資產(chǎn)可以帶來超額收益，但企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者始終是人，特別是那些擁有高技能和知識(shí)的核心員工。進(jìn)入21世紀(jì)，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)，信息經(jīng)濟(jì)與技術(shù)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展的時(shí)代，企業(yè)間的競爭已經(jīng)轉(zhuǎn)向技能與知識(shí)的競爭。正是由于核心員工掌握著企業(yè)核心競爭 ，所以一旦流失，將對(duì)企業(yè)造成難以挽回的損失。能夠不斷的創(chuàng)造財(cái)富與價(jià)值是企業(yè)存在與發(fā)展的前提，而企業(yè)能否不斷的創(chuàng)造財(cái)富與價(jià)值，又取決于其資本和核心競爭力。美國默克公司威杰勒斯博士曾說:“低價(jià)值的產(chǎn)品，隨便誰，隨便哪里都能夠制造，可若擁有了高智能的創(chuàng)造性人才，你就會(huì)威力無比”。核心員工的流失不僅使企業(yè)為其付出高額的招聘和培訓(xùn)費(fèi)用白白浪費(fèi)，而且他們掌握著企業(yè)的某些重要資源和核心技術(shù)，一旦被自己的競爭對(duì)手挖走或辭職，可能使這些資源和技術(shù)將落入競爭對(duì)手手中，給企業(yè)帶來的損失將是不可預(yù)計(jì)的。
（1）對(duì)企業(yè)成本的影響
①招聘成本的增加
員工離職使得企業(yè)不得不為招聘新員工付出成本，企業(yè)的招聘成本主要包括直接招聘成本、人力時(shí)間成本和外聘機(jī)構(gòu)費(fèi)用三個(gè)方面。人力時(shí)間成本主要包括企業(yè)人力資源部門為招聘所耗費(fèi)的時(shí)間成本等。企業(yè)要想高效地獲得迫切需要的人才，往往要通過更專業(yè)的人力資源測評(píng)機(jī)構(gòu)或獵頭公司來招聘，企業(yè)為此需要付出不少的外聘機(jī)構(gòu)費(fèi)用。
②培訓(xùn)成本的增加
當(dāng)企業(yè)花費(fèi)了大筆費(fèi)用招聘到合適的人才之后，企業(yè)還要對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)。③造成企業(yè)人力資本損失著名人力資源會(huì)計(jì)研究者埃里克弗萊姆霍爾茨 （Eric G 。初始成本是指為了獲得和開發(fā)人力資源而引起的開支，更替成本是指雇員流失后需要新雇員來替補(bǔ)的成本，包括：流出成本及獲得新的替代者的成本兩部分。簡單的說，就是舊員工的流失使企業(yè)不能不招聘新的員工，這樣企業(yè)就必須負(fù)擔(dān)招聘成本。（2）影響公司正常運(yùn)營企業(yè)的運(yùn)營面臨著各種風(fēng)險(xiǎn)，如市場風(fēng)險(xiǎn)、創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)、決策風(fēng)險(xiǎn)等。核心員工有較強(qiáng)的管理決策能力，可以讓企業(yè)持續(xù)高效穩(wěn)定地運(yùn)轉(zhuǎn)。（3）公司形象聲譽(yù)受損在企業(yè)外部，核心員工的流失會(huì)給社會(huì)公眾感覺企業(yè)經(jīng)營不善或者企業(yè)留不住人才，企業(yè)的被認(rèn)可程度下降，失去了吸引力。（4）使公司競爭能力的降低，損失客戶關(guān)系核心員工比一般員工更加熟悉企業(yè)的主營業(yè)務(wù)，更加了解企業(yè)的客戶資源，他們掌握核心技術(shù)和商