【正文】 對勞動力的需求，導(dǎo)致了市場上整體勞動力的短缺。第三，收入分配不均和職業(yè)聲望高低的差別分別是核心員工流失的物質(zhì)和心理原因。第四，我國的社會保障制度的健全與逐漸完善也是導(dǎo)致核心員工流失的主要原因之一。第一，由于企業(yè)規(guī)模未形成導(dǎo)致的核心員工流失。再者，規(guī)模大的企業(yè)中競爭性的工資補償體系及人事部門對雇員流失問題有比較深入的關(guān)注，導(dǎo)致雇員不愿意流出或不容易流出。這是核心員工所受到的宏觀上的影響因素，對于企業(yè)和核心員工來說都是不易改變的。美國員工流失研究專家普萊斯說，企業(yè)集權(quán)化程度越高，員工流失率越高。狹隘的事業(yè)上升空間使員工缺乏追求，喪失前進的動力。第四，企業(yè)文化得不到核心員工的認(rèn)可。另外，企業(yè)發(fā)展前景不好、薪酬水平不高、工作環(huán)境不好，工作壓力過大或缺乏挑戰(zhàn)性等原因也會促使核心員工流失。人們比較喜歡變換不同的工作地點和環(huán)境以學(xué)習(xí)不同的知識與技能，而核心員工思想比較開放、學(xué)習(xí)能力比較強、需求程度較高等，學(xué)習(xí)的愿望比一般員工更強烈，這也會導(dǎo)致核心員工的流失。因此企業(yè)必須樹立起：“以人為本”的管理思想。因此，企業(yè)就應(yīng)該幫助員工規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，這樣會給員工營造一種企業(yè)和他們共同成長的組織氛圍，核心員工也更清楚自己的發(fā)展道路，這樣他們就會將個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)緊緊的連在一起，從而對自己的工作充滿信心和希望，這樣有助于留住核心員工，降低流失率。美國通用電氣公司CEO杰克員工個人也應(yīng)該積極的參與培訓(xùn)，完善的培訓(xùn)體系不僅有利于核心員工自身的發(fā)展和成長，更有利于企業(yè)的發(fā)展。使用輪崗制不但可以使公司的某些資源不會集中于某一核心員工的手中，而且會減少核心員工一旦流失給公司帶來的巨大損失。在中國員工家庭觀念比較重，所以企業(yè)在核心員工管理中，需要多一點溝通和關(guān)懷，了解核心員工對家庭因素的需求，使核心員工工作與家庭的人性化管理將有利于企業(yè)留住核心員工。如果員工對這一因素感到不滿，那么他們會因此而分心，就會影響他們的工作努力度和工作效果。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以使員工保持高度的忠誠型，使核心員工積極地為完成公司的發(fā)展目標(biāo)而奮力拼搏。但是留住企業(yè)的核心員工是一個系統(tǒng)工程，沒有現(xiàn)成的管理方法可以直接應(yīng)用。伯蘭德，（美）斯科特【M】.北京：清華大學(xué)出版社，2007【17】 （英）大衛(wèi).影響員工離職意向的因素研究[J],06致 謝本文是在鄧晰隆老師的悉心指導(dǎo)和熱情關(guān)心下完成的，我要向他表示深深的謝意!鄧?yán)蠋熢诜泵Φ墓ぷ髦啵€一遍遍逐字逐句的認(rèn)真修改我的論文并對其中的不足之處給予詳細(xì)的說明。還有向這兩年來一起學(xué)習(xí)、互相幫助的團體中的所有同學(xué)們一并表示感謝!求知之路還很長，我將懷著感恩的心，繼續(xù)前行。特別是, 醫(yī)生、工程師, 和建筑師離開, 這是根據(jù)柏林學(xué)院的為人口和發(fā)展而得出的數(shù)據(jù)。同時, 這個問題也被政府所了解, 但他們只能給出一小部份答復(fù)。s 觀點來看, 發(fā)展科學(xué)、技術(shù)、社會和經(jīng)濟是解決這個問題的關(guān)鍵。據(jù)這些節(jié)目描述他們離開德國是為了促進他們的事業(yè)和生活, 而不僅僅是需要在別處工作而收入的增加。(比如難民, 驅(qū)逐出境, 為生存奮斗、戰(zhàn)爭, 環(huán)境問題等) 。最后留下的那部分人是通勤者或德國前Gastarbeiter (預(yù)計將返回自己家鄉(xiāng)的“外來工人) 。但我們?nèi)绾握嬲厝タ创@些現(xiàn)象呢? 問題是, 我們沒有對離開國家或聯(lián)邦政府的人所做出的相關(guān)統(tǒng)計(在德國只是通過一些手段從聯(lián)邦政府對其他方面的統(tǒng)計中獲取), 我們只能得到一些數(shù)字而已。德國仍然有著大約4 百萬人失業(yè)的高失業(yè)率。但那意味德國人的失業(yè)問題是一種結(jié)構(gòu)性失業(yè)。這是當(dāng)前由德國家庭政策會再查出, 特別值得注意的是, 根據(jù)現(xiàn)狀，在國家受過高度教育的人再也不想要孩子。人們期望的唯一的生育高峰是那個在世界杯足球賽以后(這些嬰孩是出生在2007 年3月左右, 在這篇文章發(fā)表之前?？梢?，越來越少外來人到德國來了, (在2005 年, 一共707,352 個人, 其中包括128,051 德國人, 579,301 是其它國家的人), 在過去幾年內(nèi)第一次統(tǒng)計表明, 平衡被破壞出現(xiàn)負(fù)增長 (78,953) 。遷入德國 德國人 非德國人 649 249167 1202001606 494842 543117 683167 216499 063602 18282 5422005628 399例如, 在2000/2001, 外國人口所占的比例與本土人口所占比例兩者之比在所有歐洲國家中是最高的: 在德國, %。 2. 瞬間回顧 在德國人才外流和移出一直存在著，需再次強調(diào)的是, 并沒有確切的數(shù)據(jù)可以利用，并且人才流出和流入德國在歷史上似乎都是動搖。以下，我確實很想說的是: 由于人類環(huán)境,體系,制度,宗教和文化的原因, 人才外流和人才流入會必然存在. 人才離開本國的原因是多種多樣的, 但是如果大量人才離去將會難以維持科學(xué)、技術(shù)和改革甚至是社會制度的一定標(biāo)準(zhǔn)。對于他們來說, 回歸到大學(xué)的道路是非常困難的. 適用于實用研究的 Fraunhofer Society 是一個牽涉大學(xué)的制度但是難以讓單獨工作者維持和開發(fā)的一個案例. 我們的直屬部門Fraunhofer ISI 喪失了兩位高級的研究員,他們分別各自被授予教授職位,一個是英國的大學(xué)另外一個是荷蘭的大學(xué)。這也是人才外流面臨的同樣問題。 現(xiàn)存的調(diào)查極少, 而僅有的調(diào)查表明了在外國工作的可能是吸引性的標(biāo)準(zhǔn)，突出了國內(nèi)的不足。相反，只有30%的國際科學(xué)家被邀請到德國。德國人口的下降可以導(dǎo)致地區(qū)的重組,地區(qū)空缺和社會制度的改革的可能性. 地區(qū)空缺并不是必然的壞事,他們可以被從新規(guī)劃或發(fā)展為旅游業(yè)。 令一個值得討論的話題是,新歐洲研究委員會嘗試給年輕的研究人員一個機會,驅(qū)使并資助他們在歐洲進行一些邊緣研究和其他一些基礎(chǔ)研究, 資助期從2007到2013年,? 有一個因素是可以限制人才外流的：由于安全因素,一些國家至今仍關(guān)閉著邊境,他們只對優(yōu)秀人才,科學(xué)家和他們需要的人進行開放. 問題是將來會不會發(fā)生同樣的事情呢? 一些政治家因為恐怖份子的襲擊而失去理性. 如果隨著進入邊境的困難的增加, 移民也會變得越來越困難. 如果窮人和低文化程度的非洲人來到邊境,事情會怎樣呢?這意味著居民的工作條件不得不改善至少得以保持穩(wěn)定. 令一方面,曾經(jīng)有過多的問題領(lǐng)域而且沒有時間去開始改革。 我并不想去報怨。 But it was noticed that it is more than a challenge, because in the knowledgeintensive economies of today, good brains are needed, knowledge is a “must”. Meanwhile, the problem is wellknown to the government, but there are only partial answers as yet. But what is a brain drain? The emigration from Germany has many reasons. Maybe there are too many facets and I am not a specialist in this field of , from the futurist39。 the ideas for their life cannot be realised under the current political–ideological system. We also have permanent migration, nonpermanent migration and “circulation”. The last ones are . muters or the German former “Gastarbeiter” (“guest workers” who were expected to return home). What we are discussing here is a special case of brain drain which some call “innovation migration”, that is, migration in search of the new. The effects of brain drain are unexplored so that “until recently and despite much anecdotal evidence, nobody was able to estimate the cost of the brain drain and the size of its feedback effects for sending countries”. Some even argue that there are positive effects for the country of origin, . the “positive signal in the country of origin that motivates to acquire more education, thereby raising human capital and possibly promoting growth” Sometimes it is even doubted that “brain drain” is the right word for the phenomenon. But what do we really know about the phenomenon? The problem is that we have no statistics about the people who leave the country or federal state (means from one federal state inside Germany to the other), we only have the numbers. What is their background? How long do they intend to stay elsewhere? Where do they go and why?Even in Germany, we have strong and poor regions so that a kind of brain drain can take place. Or do the people leave for an “internal” migration in themselves? They physically stay but their mind is absent. The last point sounds ridiculous, but it is not if you look at the many unemployed persons and the debate about working women in Germany.Germany still has a high unemployment rate with about 4 million persons unemployed. The number is currently decreasing because of better economic perspectives, but economic renewal is still unstable and can change. Most of the unemployed are not well educated, or educated in a wrong “discipline” or subject — or just unemployed for so long that nobody is willing to invest in their reeducation. In spite of this unemployment, there is already a lack of welleducated personnel in certain sectors. That means that Germany39。 There are even TV programmes, mainly from private providers, with documentaries or better “Doku Soaps” which regularly describe how Germans start a new life in a foreign country (. “Goodbye Deutschland”, VOX). They describe the lives of specialists who move in order to foster their career, but also of unemployed persons who need to find a job and ine elsewhere.這個時候，我丈夫正討論北歐一些國家的正反意見，也許他們正需要像我們一樣具創(chuàng)新能力的人?！?澳大利亞怎樣呢？下個星期：“新西蘭也挺好，待遇也不過，不，不是荷蘭……事實是，我們依然生活在德國，有太多的正反意見，德國的每樣?xùn)|西都并不是那樣糟糕。我知道現(xiàn)階段的討論并不涉及人權(quán),和窮人由于戰(zhàn)爭,經(jīng)濟和其他原因而離開他們的國家?，F(xiàn)在,我們很清楚我們不具這一穩(wěn)定性,(事實上,我們從來不具備),因此制度需要改革. 去接受成功者和失敗者一直并存的事實是很困難的. 因為如果維持當(dāng)前的標(biāo)準(zhǔn),而健康和其他保險的費用就會不斷增加。一次走到的一個十字路口: 真的有可能阻止進一步的人才外流嗎? 如何說服今天的社會不需要的失業(yè)人員在十年的時間里不出國? 如何去維持他們的知識? 當(dāng)專業(yè)人員在異國找到更好的工作條件時,