mg宜昌民康藥業(yè)有限公司薪酬體系設計doc-展示頁
2025-07-24 04:21本頁面
【正文】 工作中必須自己判斷，選擇，交涉的情況相當多,對于偶爾發(fā)生的非常規(guī)事項要按照上級的指示靈活處理. 5級 接受一般的指導,監(jiān)督，參考在大學中所學到有關原理,原則,理論以及與業(yè)務相關的實務知識，處理復雜的日常業(yè)務。通過對六大要素比較后可用層次分析法確定各因素的權重，由于主從因素較多，限于篇幅，我們僅以A資格這一分要素舉例，來計算出決定資格這主因素的三份因素（A1 學歷 A2 專業(yè)水平 A3 經驗）的權重，如綜合衡量對下表打分，見下表：A 資格++++++=++++++學歷OOOOO√O專業(yè)水平學歷OOOOOO√經驗專業(yè)水平OOOO√OO經驗兩因素相比：= 同等重要，用1標度+ 較重要，用3標度，如左邊要素比右邊不重要，則為1/3，下同；++ 很重要，有5標度+++ 極其重要，用7標度由此我們得到一判斷矩陣，見下表： A 資格學歷專業(yè)水平經驗學歷11/5*1/7*專業(yè)水平511/3*經驗731然后對每列元素進行歸一化即用每列元素的和分別去除該列元素，得到歸一化的判斷矩陣如下： 再對所得各行元素分別求和得到一列向量（，）T 并除以該行元素個數，可得到一排序向量即權重向量（，）T 由此可以得到學歷，專業(yè)水平，其他的11項次要素同樣的方法，得到下表：崗位評價標準表指標權重等級1級2級3級4級5級A （）資格A1 學歷 246810A2 專業(yè)水平 510152025A3 經驗 1224364860B（）工作層次B1 內部工作層次 816243240B2 外部工作層次 510152025C（）控制范圍C1 財力 612182430C2 人力 612182430D（）影響力D1 工作作用 816243240D2 工作影響 612182430E（）領導能力E1 決策水平 1020304050E2 管理范圍 816243240F（）挑戰(zhàn)性F1 獨立性 48121620F2 創(chuàng)造性 1326395265F3 工作環(huán)境 714212835注： 指標欄各個要素后面的數字代表該要素的權重，如：A 資格 () 表示該主要素在六大主要素占18% ；A1 學歷 () A2 專業(yè)水平 () A3() 表示 A1,A2,A3這三項次要素在A 資格這一主要素中占的權重分別為：9%，28%，63%。（2） 要素對比，根據下表衡量上面確定的六個主要素14項次要素在企業(yè)中的重要性進行對比衡量，確定相應項目的權重。 D 影響力 （D1 工作作用 D2 工作影響）定義為對公司決策層的影響力和對公司中遠期目標的影響 E 領導能力 （E1 決策水平 E2 管理范圍）定義為職位對員工和同事的指導能力和范圍。三 薪酬設計體系構建（1）確定要素 根據該公司所處的行業(yè)的特點和公司的現實情況，設計六大主要素，14項次要素構成崗位評價體系，對相關的職位對公司的重要性進行分級，具體如下： A 資格：（A1 學歷 A2 專業(yè)水平 A3 經驗） 定義為基本技能和能夠滿足職位需要的技術技能。公司將通過薪酬的相應調整，以應對員工在工作責任、勞動強度等方面的差異。公司將努力使每位員工清晰、前瞻性地了解其工作與薪酬間的因果關系。以市場水平為參照系確定每位員工的薪酬。使每位員工薪酬與相關單位員工具有可比性。（2） 公平原則。將薪酬作為實現其發(fā)展戰(zhàn)略，拓展人力資源瓶頸的重要杠桿。 薪酬設計指導思想：根據企業(yè)的內部因素（公司的發(fā)展階段，目標，工作價值，員工相對價值，公司的支付能力）和外部因素（勞動力市場，地區(qū)工資水平，生活費用，法律）確定工資，目標實現
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