醫(yī)藥有限公司的薪酬體系設(shè)計-展示頁
2024-11-16 04:24本頁面
【正文】 制加班費(fèi)的方法131【范本1】加班管理制度132【范本2】某公司加班申請的審批權(quán)限和流程133四、加班日工資勞動糾紛的防范135第四節(jié) 薪酬調(diào)整管理136一、企業(yè)調(diào)薪的形式136二、企業(yè)調(diào)薪的種類137三、影響調(diào)薪的因素139四、調(diào)薪的基本思路139五、調(diào)薪的具體操作步驟140六、調(diào)薪后與員工的溝通143第五章 福利管理145第一節(jié) 福利概述146一、福利的目的146二、員工福利的構(gòu)成146三、員工福利的形式149四、員工福利計劃149第二節(jié) 福利政策150一、福利政策的內(nèi)容151【范本1】福利金政策規(guī)定152【范本2】員工福利制度154二、福利政策制定的注意事項(xiàng)156三、福利政策的實(shí)施與維護(hù)157第三節(jié) 員工福利管理工作158一、員工福利申請158二、福利成本控制158三、與員工就福利進(jìn)行溝通159四、福利實(shí)施159五、進(jìn)行福利監(jiān)控161六、員工節(jié)日福利品的管理161七、給員工準(zhǔn)備精神福利163第六章 薪酬控制與管理167第一節(jié) 薪酬控制168一、薪酬預(yù)算168二、人工成本控制172第二節(jié) 薪酬溝通175一、薪酬溝通的時機(jī)176二、薪酬溝通的方式176三、薪酬溝通應(yīng)把握的要點(diǎn)176四、薪酬溝通應(yīng)避免的誤區(qū)177第三節(jié) 提升員工薪酬滿意度179一、員工薪酬不滿意的原因179二、如何讓員工得到最大滿意度180三、提升員工薪酬滿意度181第三篇：薪酬體系薪酬體系EMS針對快遞員以前是以企業(yè)內(nèi)部工作人員推薦為主，而現(xiàn)在是大面積開啟社會招聘窗口。具有豐富的制造業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)和咨詢實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，專注于資源整合與項(xiàng)目運(yùn)作?！吨行∑髽I(yè)薪酬體系設(shè)計》體系嚴(yán)謹(jǐn)，讓有需要的讀者在閱讀《中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計》之后能夠根據(jù)企業(yè)所處的具體環(huán)境、業(yè)務(wù)需要以及人力資源戰(zhàn)略來設(shè)計和完善具有本企業(yè)特色的薪酬政策和薪酬制度，而不僅僅是充當(dāng)薪酬制度的一個被動執(zhí)行者或操作員。同時，也大大提高了對高管、研發(fā)等關(guān)鍵人才的吸引力和激勵作用。由薪酬管理委員會，根據(jù)價值評估結(jié)果、人員現(xiàn)狀、各崗位的工作要求等，對現(xiàn)有人員進(jìn)行評估，確定各崗位任職者的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，編制薪酬調(diào)整表，經(jīng)審批后，正式執(zhí)行。根據(jù)H公司的人員現(xiàn)狀、人力資源供給計劃，以及歷史薪酬數(shù)據(jù)，測算實(shí)施新的薪酬方案可能造成的財務(wù)影響，以及該方案實(shí)施過程中可能造成的人員波動及相關(guān)風(fēng)險，并據(jù)此對設(shè)計方案進(jìn)行必要調(diào)整，確保設(shè)計方案切實(shí)可行。重點(diǎn)解決了高管和關(guān)鍵職位平均薪酬水平和員工平均薪酬水平之間的差距問題。以薪酬定位為基礎(chǔ)，進(jìn)一步明確其勞動力市場細(xì)分，委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查，獲取外部薪酬數(shù)據(jù)，作為H公司薪酬體系設(shè)計的重要參考依據(jù)。，分別采用相應(yīng)的評價體系，對其工作價值進(jìn)行評估，重新確定H公司的內(nèi)部價值序列。在H公司的現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，取消學(xué)位補(bǔ)貼和技術(shù)職稱補(bǔ)貼。三、解決方案針對在薪酬體系方面所存在的種種問題，結(jié)合行業(yè)案例、相關(guān)數(shù)據(jù)和信息，H公司重新設(shè)計了薪酬體系：根據(jù)該公司以能力為主的人力資源管理政策，將該公司的所有職位按照其價值創(chuàng)造和價值衡量的基本特征，分為管理、技術(shù)和營銷三個序列，分別設(shè)計相對應(yīng)的薪酬體系。另外，遠(yuǎn)低于行業(yè)平均水平(16倍)，這也是該公司高管人員流失率持續(xù)攀升的主要原因之一。H公司各工資等級范圍過窄，在一定程度上抵消了各工資等級內(nèi)部薪酬調(diào)整的激勵作用。能力評估是該職位評估體系中的一部分，但該公司另外又設(shè)計了學(xué)歷補(bǔ)貼和技術(shù)職稱補(bǔ)貼，這雖然在某種程度上體現(xiàn)了公司人力資源管理政策當(dāng)中“能力主義”的理念，但對能力要素的重復(fù)計算在根本上破壞了該公司薪酬體系的內(nèi)部公平性和一致性。一方面是因不同勞動力市場內(nèi)部結(jié)構(gòu)的不同而導(dǎo)致的參照系錯誤，另一方面是由于勞動力市場薪酬水平的差異導(dǎo)致的絕對薪酬水平偏差。但H公司現(xiàn)行薪酬體系設(shè)計時的勞動力市場定位，除一般職之外，其他職位均為全國性勞動力市場，定位偏差較大。該公司對研發(fā)(含技術(shù))人員素質(zhì)要求較高，雖然該公司地處華中，但此類人才的勞動力市場從該公司的人力資源實(shí)踐來看，屬于全國性市場，而非區(qū)域性市場。然而其薪酬體系設(shè)計則基本以職位價值為基礎(chǔ)，雖然對技術(shù)職通過技術(shù)職稱補(bǔ)貼進(jìn)行彌補(bǔ)，但未充分體現(xiàn)該系列的能力價值。同時，通過資格認(rèn)證、工作論調(diào)、能力發(fā)展計劃等一系列措施進(jìn)一步強(qiáng)化高素質(zhì)、高效能、高待遇的思想。通貨膨脹調(diào)薪每年調(diào)整一次，在通脹率超過10%的情況下，該調(diào)整每半年一次。晉升調(diào)薪分為職位晉升調(diào)薪和職稱晉升調(diào)薪兩種形式，均在員工晉升的下月開始執(zhí)行。獎金單元則包括月度獎金(績效工資)、服務(wù)質(zhì)量獎、年終目標(biāo)獎、最佳建議獎、特別貢獻(xiàn)獎、EVA獎金計劃等7個項(xiàng)目。其中，除技術(shù)職稱補(bǔ)貼根據(jù)公司聘任職稱發(fā)放，學(xué)位補(bǔ)貼根據(jù)國家國民教育系列學(xué)位發(fā)放外，其他補(bǔ)貼均以職位為基礎(chǔ)進(jìn)行發(fā)放。最低工資水平(1級1等)為600元/月，最高工資水平為9500元/月。所有員工分為管理職、技術(shù)職和一般職三個序列。如何吸引、激勵和保留關(guān)鍵人才，已成為困擾H公司董事會和人力資源管理者的一大難題。該公司以“高附加值的員工是公司的最大資產(chǎn)”為人力資源管理理念，實(shí)施了崗位輪換制、員工建議系統(tǒng)、EVA獎金計劃等一系列人力資源措施，以提高員工的忠誠度和價值。第一篇：醫(yī)藥有限公司的薪酬體系設(shè)計H醫(yī)藥有限公司的薪酬體系設(shè)計H醫(yī)藥有限公司成立于1998年，主要從事化學(xué)原材料、化學(xué)藥制劑、生物制品、抗生素、生化藥品、中成藥等產(chǎn)品的生產(chǎn)和經(jīng)營。該公司具有很強(qiáng)的研發(fā)能力，并先后通過了GMP和GSP認(rèn)證，擁有較為暢通的產(chǎn)品渠道和一批核心的高素質(zhì)銷售人員，是華中地區(qū)的重點(diǎn)醫(yī)藥生產(chǎn)和流通企業(yè)之一。但近年來，公司骨干人員流失率呈逐年上升趨勢，尤其以高管、研發(fā)人員最為突出。
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