【正文】 ................................... 34 第六章 附件 ................................................................. 35 附件一： 員工態(tài)度考評指標定義表 .................................................................................... 35 附件二： 員工能力考評指標定義表 .................................................................................... 36 附件三： 管理績效考評指標定義表 .................................................................................... 42 附件四： 考評申訴流程圖、表格 ........................................................................................ 43 附件五： 業(yè)績合同 ...............................................................................................................1 第一章 總則 1． 1 適用范圍 第一條 適用對象： （一） 直接適用：本辦法適用于公司中層管理人員、職能部門一般工作人員 。 （二） 參照適用：分子公司 的考核管理參照本辦法，依據(jù)具體情況另行制定管理辦法。 1． 3 考核原則 第三條 考核原則： （一） 與戰(zhàn)略相匹配； （二） 以提高員工績效為導向； （三） 定性與定量考核相結(jié)合； （四） 多角度、多維度考核； （五） 公平、公正、公開。 第六條 公司人力資源部職責 作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責： （一） 修訂員工考核管理辦法； （二） 對各項考核工作進行培訓與指導； （三） 在考核周期內(nèi)全程參與目標值的商定、變更和管理； （四） 規(guī)范考核過程； （五） 收集與考核指標相關的資料信息，匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果； （六） 建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。 第八條 回避制度 人力資源部本部門的上下級考核評價結(jié)果和處理應當回避本部門，其考核評價結(jié)果和處理建議由人力資源部的分管副 總經(jīng)理 負責完成，最終結(jié)果交給人力資源部按通常程序流轉(zhuǎn)。對其余人員的考核以季度考核和年度考核相結(jié)合。 （附：對實際執(zhí)行日期 ，本辦法采用公歷年度（每年 1 月 1 日至 12 月 31 日）的日期，公司可以根據(jù)實際執(zhí)行的財政年度調(diào)整相應的日期）。 （五） 人力資源部將考評結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的季度績效工資、年度績效工資。公司 考評管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。 第十二條 提交申訴 高層管理人員和中層管理人員的申訴由公司考評管理委員會直接決定是否受理以及如何處理答復，一般員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。 （見附件四） 第十三條 申訴受理 （一） 人力資源部接到員工申訴后，應在五個工作日內(nèi)做出是否受理的答復。 （二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、相關上級進行協(xié)調(diào)、溝通。 （三） 申訴處理答復：考評管理委員會應在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復申訴人，不能答復的，應在二十五個工作日內(nèi)，對員工申訴內(nèi)容進 行再調(diào)查，最遲明確答復不得超過三十五個工作日。 第二章 中層管理人員考核 對于公司中層管理者均采用基于業(yè)績合同的考核方法 2． 1 業(yè)績合同 第十四條 業(yè)績合同是公司高層和中層管理人員業(yè)績考核的核心，各項業(yè)績考核的工作均圍繞業(yè)績合同開展 （業(yè)績合同見附件五） 第十五條 業(yè)績合同是上級授權(quán)的特定管理人員作為發(fā)約人，被考核對象作為受約人，雙方以契約的形式對應實現(xiàn)的工作目標所訂立的正式書面協(xié)議 第十六條 業(yè)績合同主要內(nèi)容：包括關鍵業(yè)績指標（ KPI） 、工作目標完成效果評價（ GS），其中關鍵業(yè)績指標包括效益類、營運類、控制類指標。 第二十條 業(yè)績考核指標的設立 （一） 期初直接上級根據(jù)考評周期內(nèi)的工作計劃和工作目標、被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務，經(jīng)考核對象與直接上級共同協(xié) 商，制定被考核人當期工作計劃、考核指標及指標的目標值，報上一級主管領導審批后，報人力資源部備案后實施。 第二十一條 業(yè)績考核指標設立的要求 （一） 可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須是考核對象所能影響或改變的； （二） 關鍵性：指標項不宜過多，注重于對公司業(yè)績有直接影響的關鍵指標； （三） 挑戰(zhàn)性：目標應綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績、客戶特征、個人能力經(jīng)驗確定，不宜過高或過低，應 使被考核人經(jīng)過努力可以達到； （四） 一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準； （五） 民主性：所有考核目標的制定均應由考核對象、直接上級、人力資源部工作人員三方共同商定，而不是由上級指定。 第二十二條 工作目標與目的的設定。 第二十三條 工作目標與目的評估級 別的確定。 第一級為超出預期：受約人在職責范圍內(nèi)許多關鍵工作實際表現(xiàn)超出預期目標；成功完成了額外的工作，并為公司的整體業(yè)務目標和本部門工作目標的實現(xiàn)做出了貢獻；表現(xiàn)出了超過預期目標要求的個人素質(zhì)及能力。 第三級為未達到預期：受約人職責范圍內(nèi)關鍵工作中數(shù)項未達到目標；關鍵工作表 現(xiàn)低于合格 水平，妨礙了公司整體業(yè)務和本部門整體業(yè)務目標的實現(xiàn)；未表現(xiàn)出任職崗位應有的個人素質(zhì)能力。工作目標完成效果評價，不同于關鍵業(yè)績指標的考核，它不是根據(jù)現(xiàn)成的生產(chǎn)經(jīng)營統(tǒng)計數(shù)據(jù)得出確切的業(yè)績結(jié)果，其完成分值是以發(fā)約人的評級實現(xiàn)的。每一項設定的工作目標，都要制定相應的評估標準。 第二十五條 工作目標完成效果評估標準具體設定 時，發(fā)約人應向受約人提供有關上級和相關單位的年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃；發(fā)約人應了解受約人實現(xiàn)關鍵工作目標需要的資源和幫助，指導受約人制定工作計劃；發(fā)約人要與受約人充分溝通，最后達成一致意見 第二十六條 業(yè)績合同簽訂：業(yè)績合同的簽訂按管理權(quán)限進行，凡負有管理責任的中層管理人員，都應按本辦法的要求，逐級簽訂業(yè)績合同。 公司各部門 經(jīng)理 的業(yè)績合同由人力資源部統(tǒng)一組織簽訂并由人力資源部管理 ， 并報公司人力資源部備案。 2． 2 業(yè)績考核指標內(nèi)容 第二十八條 中層管理人員績效考核體系內(nèi)容包括關鍵業(yè)績指標、工作目標完成效果評價（ GS） 。 （一） 效益類關鍵業(yè)績指標：效益類關鍵業(yè)績指標是反映經(jīng)營管理情況的重要財務數(shù)據(jù)，分別從不同側(cè)面反映經(jīng)營業(yè)績和現(xiàn)金收入能力，包括利潤總額、自由現(xiàn)金流等。 第三十條 工作目標完成效果評價（ GS） ，主要用來衡量工作職責范圍內(nèi)的一些對長期性、輔助性、難以量化的關鍵工作任務完成情況的考核方法。 2． 3 業(yè)績考核指標權(quán)重 第三十一條 效益類指標權(quán)重反映受約人對效益的直接影響力 ；公司重要生產(chǎn)單位是效益的直接創(chuàng)造者，其效益類權(quán)重較高 。 第三十三條 控制類指標反映受約人對公司重要工作所起的控制作用。 第三十四條 工作目標完成效果評價權(quán)重的確定，要反映受約人崗位所需衡量的非量化、過程性、輔助性關鍵工作的重要性及工作量。一般隨著管理層級的升高，工作目標完成效 果評價權(quán)重的比例越小。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。 每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標實際完成值，填寫《業(yè)績合同》中實際完成值部 分和進行工作目標評價。 （五） 考核結(jié)果反饋 直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。 第三十五條 季度考核結(jié)果的用途 季度考核結(jié)果直接影響當季的季度績效獎金，間接影響年度考核結(jié)果。（部門 經(jīng)理 由公司 總經(jīng)理 ，主管副 總經(jīng)理 與其他副 總經(jīng)理 進行評價，權(quán)重分別為 40%、 30%、 10%、 10%、10%） （二） 人力資源部在每考核年度第一個月匯總被考核人的評分。 （四） 直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進及接受培訓計劃，制訂具體改進措施。 第三十八條 個人年 度考核結(jié)果的用途 （一） 個人年度考核結(jié)果主要作為職務 /級別升降、工資等級升降、年度績效獎金發(fā)放、聘任職稱、培訓等工作的依據(jù)。 （二） 職務升降 績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。 一次年度考核為“不合格”的員工給予行政降級或辭退處理。 （三） 年度獎金分配 在年度獎金分配時，不同的考核結(jié)果對應 不同的獎金系數(shù)。 （五） 培訓 年度考核為“優(yōu)秀”的員工，優(yōu)先列為深造、培訓的對象。 第三十九條 考核組織：人力資源管理部負責季度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。 一、季度考核 1. 考核維度： ? 業(yè)績考核和管理績效考核（建議管理績效暫時不與薪酬掛鉤僅供參考）； ? 態(tài)度維度不予考核； ? 不考 核能力維度，能力是一項長期指標，作為年度考核指標。 3. 考核組織 人力資源部負責季度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。直接下級對 上級評分見下面表 221，表 222。 b. 年終對作為長期指標的能力進行考核，以 20%的權(quán)重進入年度考核中。 表 231 年度 中層管理人員考核關系表 考核維度 考核人 權(quán)重 加權(quán)得分 工作能力 總經(jīng)理 40% 主管副總 30% 其他副總 1 10% 其他副總 2 10% 其他副總 3 10% 工作能力綜合得分 考核組織 人力資源部負責年度能力考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。 表 232 中層管理人員能力考核 上級評分表 (年度 ) 被考核人： _______所在崗位： ______考核人： _______所在崗位： ______考核期間： 至 能力 指標 權(quán)重 得 分 人際交往能力 影響力 領導能力 溝通能力 判斷和決策能力 計劃和執(zhí)行能力 知識能力 綜合得分 考核人 簽字： 年 月 日 說明：評分時請參照附件二《能力定義表》 表 233 評分結(jié)果與分數(shù)對照表如下： 等級 A B C D 定義 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 得分 100130 90100 7090 70以下 表 24 中層管理人員考