華彩海通項目—浙江海通食品集團有限公司薪酬體系-展示頁
2025-07-08 22:11本頁面
【正文】 的目標(biāo)是極大的激活人，以實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，提升競爭能力和促進組織成長。 海通集團薪酬管理定位 系統(tǒng)定位要使薪酬體系持久的促進海通集團戰(zhàn)略目標(biāo)方向發(fā)展，必須要從結(jié)構(gòu)上來思考薪酬體系，從集團戰(zhàn)略層面來思考薪酬分配與戰(zhàn)略目標(biāo)的內(nèi)在關(guān)系，從整體薪酬分配框架結(jié)構(gòu)來考慮各項分配制度的獨特作用和相互關(guān)系，在從技術(shù)層面上來有效設(shè)計各項分配制度，使制度能有效的運用。 外部缺乏競爭性薪酬偏低，在市場上無競爭力，不能有效的吸引人才的加盟，使公司沒有新鮮活力和人才斷層。海通集團薪酬管理體系（細(xì)化方案討論稿）（機密，請勿流失）咨詢單位：上海華彩管理咨詢有限公司2003年7月 第一部份：系統(tǒng)篇海通集團薪酬管理體系面臨的問題 缺乏戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向由于海通集團缺乏明確的戰(zhàn)略導(dǎo)向，導(dǎo)致集團的人力資源戰(zhàn)略方向步明確，不能有效的為集團的戰(zhàn)略方向服務(wù)，不能有效的促進集團戰(zhàn)略的實現(xiàn)。 內(nèi)部缺乏公平性海通集團員工薪酬沒有與績效和貢獻掛鉤，從薪酬方面體現(xiàn)不出員工創(chuàng)造的價值，不能對員工產(chǎn)生持續(xù)的激勵，導(dǎo)致一些優(yōu)秀的員工或淪為平庸，或萌生退意，不能有效的激勵員工；員工將近四、五年內(nèi)薪酬沒有變化，員工分享不到企業(yè)成功所帶來的好處，使員工缺乏責(zé)任感和使命感，缺乏希望； 崗位缺乏科學(xué)的評價由于沒有科學(xué)的崗位評價技術(shù)和管理方式，導(dǎo)致不能合理的評價各個崗位的價值，導(dǎo)致貢獻與薪酬沒有很好的匹配，從而導(dǎo)致內(nèi)部薪酬的不公平性。 缺乏有效的激勵途徑海通集團員工上升的通道有限，只能通過進入管理層，才能取得更好地薪酬，而且激勵員工只能提升提升職位，一則不能任人為才，不能根據(jù)員工的特長配置合理的崗位，導(dǎo)致人力資源浪費；二則由于管理崗位的約束，導(dǎo)致不能有效的激勵員工或者導(dǎo)致管理崗位膨脹。因此，海通薪酬管理體系系統(tǒng)必須結(jié)合戰(zhàn)略，管理與制度三個層面來考慮。為了實現(xiàn)海通集團長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略，海通集團的薪酬管理的目標(biāo)定位于：（1） 建立穩(wěn)定的海通員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才加入海通；（2） 體現(xiàn)內(nèi)在公平，使員工保持良好的工作心態(tài)；（3） 激發(fā)海通員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效；（4） 努力實現(xiàn)海通目標(biāo)和海通員工個人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)設(shè)計思路針對海通集團薪酬管理體系所面臨的問題和海通集團薪酬管理體系系統(tǒng)定位和目標(biāo)定位，華彩咨詢提出以下幾點設(shè)計思路：2003年4月剛完成薪資調(diào)整，建議暫時執(zhí)行現(xiàn)行規(guī)定，但應(yīng)調(diào)整薪資的構(gòu)成，采用崗位績效工資制，強調(diào)貢獻，拉開不同檔次和能力員工薪酬之間的差距。薪酬設(shè)計中體現(xiàn)個人收益與組織目標(biāo)實現(xiàn)情況的聯(lián)系。工作性質(zhì)不同，采用的薪酬結(jié)構(gòu)也不同。引入內(nèi)部職稱，實現(xiàn)員工內(nèi)部成長途徑的多元化。 不同類別工作的薪酬模式不同 薪酬與績效掛鉤企業(yè)員工只能通過高績效的工作，才能保證高薪酬，才能實現(xiàn)自我的價值，才能保證員工之間的公平。 薪酬進行動態(tài)管理對薪酬進行動態(tài)管理，員工的薪酬能上能下： 職位不同，工資不同； 職位變化，工資相應(yīng)發(fā)生變化； 根據(jù)公司目標(biāo)的實現(xiàn)情況來確定公司整體薪酬的變動； 根據(jù)員工績效考核的情況，來確定其來年的薪資調(diào)整； 同時績效考核將與崗位調(diào)整以及職稱變更嚴(yán)格聯(lián)系。由于不同的員工有著不同的發(fā)展?jié)摿?，將適合的人放入不同的崗位將有利于發(fā)揮員工的潛力和積極性，有利于員工的個人生涯規(guī)劃和留住核心人員，最終促進企業(yè)的不斷發(fā)展。 第二部分：框架篇一、海通集團薪酬設(shè)計的原則：以公司戰(zhàn)略為基礎(chǔ)這一原則要求一方面在進行薪酬設(shè)計過程中，要時刻關(guān)注海通的戰(zhàn)略要求，要通過薪酬設(shè)計反映海通提倡什么、鼓勵什么、肯定什么、支持什么；另一方面要把實現(xiàn)海通戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為對員工的期望和要求，然后把對員工的期望和要求轉(zhuǎn)化為對員工的薪酬激勵，體現(xiàn)在企業(yè)的薪酬設(shè)計中。通過崗位評價來確定每個崗位的價值。發(fā)展為目標(biāo)公司薪酬的增長要以公司業(yè)績的發(fā)展為依據(jù)，薪酬的發(fā)展要小于公司業(yè)績的發(fā)展，同時也要給于適當(dāng)?shù)脑鲩L。二、海通薪酬管理體系的設(shè)計流程薪酬設(shè)計的基本流程制定薪酬原則工作分析工作評價薪酬調(diào)查工資結(jié)構(gòu)設(shè)計工資分等定薪工資方案的適時修正和調(diào)整主要職責(zé)確定企業(yè)
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