華彩海通項目—海通薪酬體系細化方案-展示頁
2025-05-15 00:13本頁面
【正文】 2．目標定位現(xiàn)代薪酬體系創(chuàng)建的目標是極大的激活人，以實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，提升競爭能力和促進組織成長。1．外部缺乏競爭性薪酬偏低，在市場上無競爭力，不能有效的吸引人才的加盟，使集團沒有新鮮活力和人才斷層；1．缺乏有效的激勵途徑員工上升的通道有限，只能通過進入管理層，才能取得更好地薪酬，而且激勵員工只能提升提升職位，一則不能任人為才，不能根據(jù)員工的特長配置合理的崗位，導致人力資源浪費；二則由于管理崗位的約束，導致不能有效的激勵員工或者導致管理崗位膨脹； 海通集團薪酬管理定位2．系統(tǒng)定位要使薪酬體系持久的促進海通集團戰(zhàn)略目標方向發(fā)展，必須要從結構上來思考薪酬體系，從集團戰(zhàn)略層面來思考薪酬分配與 戰(zhàn)略目標的內(nèi)存關系，從整體薪酬分配框架結構來考慮各項分配制度的獨特作用和相互關系，在從技術層面上來有效設計各項分配制度，使制度能有效的運用。海通集團薪酬管理體系（高度機密，萬勿流失）咨詢單位：上海華彩管理咨詢有限公司2003年7月14日 目錄：第一部分：系統(tǒng)篇海通薪酬管理面臨地問題………………………………………3海通薪酬體系的定位………………………………………………4 2．系統(tǒng)定位……………………………………………………4 2．目標定位……………………………………………………4設計思路……………………………………………………………5解決思路……………………………………………………………6第二部分：運作篇 海通薪酬體系設計…………………………………………71． 海通薪酬體系設計原則………………………………71． 海通薪酬體系設計流程………………………………7 海通薪酬體系結構…………………………………………8 2．海通薪酬體系的系統(tǒng)框架……………………………8 2．海通薪酬體系的結構圖……………………………… 8第三部分：制度篇 薪酬管理制度………………………………………………91． 工資等級確定…………………………………………91． 工資組成……………………………………………101． 季度績效工資………………………………………111． 年度績效工資………………………………………121． 工資增長……………………………………………121． 市場人員工資………………………………………131． 區(qū)域工資確定………………………………………131． 工齡工資……………………………………………141． 強制考核配分………………………………………141． 研發(fā)人員項目薪酬制………………………………15 職稱管理制度………………………………………………162．內(nèi)部職稱評定………………………………………162．內(nèi)部職稱評定標準…………………………………17其他……………………………………………………………………213．津貼與補貼………………………………………………………213．福利………………………………………………………………213．參考企業(yè)實際的收入狀況決定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡…………21 第一部份：系統(tǒng)篇海通集團薪酬管理體系面臨的問題1．缺乏戰(zhàn)略目標為導向由于海通集團缺乏明確的戰(zhàn)略導向，尚未形成的人力資源戰(zhàn)略方向步明確，不能有效的為集團的戰(zhàn)略方向服務，以促進集團戰(zhàn)略的實現(xiàn)。1．內(nèi)部缺乏公平性員工薪酬沒有與績效和貢獻掛鉤，從薪酬方面體現(xiàn)不出員工創(chuàng)造的價值，不能對員工產(chǎn)生持續(xù)的激勵，導致一些優(yōu)秀的員工或淪為平庸，或萌生退意，不能有效的激勵員工；員工將近四、五年內(nèi)薪酬沒有變化，員工分享不到企業(yè)成功所帶來的好處，使員工缺乏責任感和使命感，缺乏希望；1．崗位缺乏科學的評價由于沒有科學的崗位評價技術和管理方式，導致不能合理的評價各個崗位的價值，導致貢獻與薪酬沒有很好的匹配，從而導致內(nèi)部薪酬的不公平性。因此，海通薪酬管理體系系統(tǒng)必須結合戰(zhàn)略，管理與制度三個層面來考慮。為了實現(xiàn)海通集團長遠的發(fā)展戰(zhàn)略，海通集團的薪酬管理的目標定位于：（1）、建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才；（2）、激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效；（3）、努力實現(xiàn)組織目標和員工個人發(fā)展目標的協(xié)調(diào)設計思路針對海通集團薪酬管理體系所面臨的問題和海通集團薪酬管理體系系統(tǒng)定位和目標定位，華彩咨詢提出以下幾點設計思路：在框架與額度不變的情況下，建議調(diào)整薪資的構成，采用崗位績效工資制，強調(diào)貢獻，拉開不同檔次和能力員工薪酬之間的差距；薪酬設計中體現(xiàn)個人收益與組織目標實現(xiàn)情況的聯(lián)系；薪酬與績效掛鉤，根據(jù)個人對集團的貢獻來確定薪酬，論功行賞；在保持基本薪資不變的條件下，對薪酬進行動態(tài)管理，引入內(nèi)部職稱，實現(xiàn)員工內(nèi)部成長途徑的多元化；解決思路4．以崗位來定薪按照崗位的價值和外部競爭性，解決集團薪酬體系內(nèi)部不公平，外部不公平。同時拉開不同崗位的工資差距，強調(diào)工資的價值導向和市場導向，按照知識，能力以及對集團的貢獻來確定薪酬。因此，將全年的工資總額分為
公司管理相關推薦
鄂ICP備17016276號-1