論知識(shí)型企業(yè)管理分析與開發(fā)畢業(yè)設(shè)計(jì)-展示頁
2025-07-07 22:44本頁面
【正文】 豐富的理論，這些理論對于知識(shí)型員工激勵(lì)的研究有著極其重要的指導(dǎo)意義。因此，完整意義上的激勵(lì)既包括激發(fā)、獎(jiǎng)勵(lì)，也包括約束和懲罰，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是最基本的激勵(lì)措施。對于一個(gè)企業(yè)而言，激勵(lì)就是企業(yè)發(fā)展的加速器，有效的激勵(lì)制度可以起到以下幾個(gè)方面的作用：一是吸引優(yōu)秀的人才；二是開發(fā)員工的潛力；三是留住人才；四是創(chuàng)造良好的競爭優(yōu)勢。第二章 主要針對知識(shí)型員工激勵(lì)問題的概述。在這個(gè)理論中，金錢財(cái)富因素并不占主導(dǎo)地位。知識(shí)管理專家馬漢因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，渴望展現(xiàn)自我價(jià)值。知識(shí)型員工的需求一般在比較高的層次上，他們往往更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并強(qiáng)烈期望得到單位或社會(huì)的認(rèn)可。由于知識(shí)型員工的勞動(dòng)過程難以監(jiān)控，而且也往往因?yàn)橹R(shí)型員工的勞動(dòng)成果依賴很多因素，包括同事、團(tuán)隊(duì)的協(xié)作完成，因此勞動(dòng)的成果一般難于衡量。因此，對勞動(dòng)過程的監(jiān)控既不可能，也沒有意義。知識(shí)型員工的工作主要是創(chuàng)造性活動(dòng)，依靠大腦而非肌肉，勞動(dòng)過程往往是無形的，而且可能發(fā)生在每時(shí)每刻和任何場所。知識(shí)型員工從事的不是簡單的重復(fù)性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人的才干和靈感，應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況，推動(dòng)著技術(shù)的進(jìn)步。與流水線上的操作工人被動(dòng)地適應(yīng)設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)相反，知識(shí)型員工更傾向于擁有一個(gè)自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。第二、很強(qiáng)的自主性。第一、較高的個(gè)人素質(zhì)。一般指從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng)，為單位（或組織）帶來知識(shí)資本增值，并以此為職業(yè)的人員?！碑?dāng)時(shí)主要指某個(gè)經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。論知識(shí)型企業(yè)管理分析與開發(fā)畢業(yè)設(shè)計(jì)第一章 知識(shí)型員工及其概念“知識(shí)型員工”這一概念是美國學(xué)者彼得德魯克首先提出的，具體指“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。但在今天，知識(shí)型員工的概念已經(jīng)涵蓋了大多數(shù)的白領(lǐng)。知識(shí)型員工不同于普通員工的本質(zhì)特征是擁有知識(shí)資本這一生產(chǎn)資料，也就是說知識(shí)型員工是知識(shí)所有者。今天的知識(shí)型員工一般都具有較高的個(gè)人素質(zhì)，擁有較高的學(xué)歷和其他方面的能力素養(yǎng)，不再是僅僅出賣勞動(dòng)力的“機(jī)械”，不僅對于專業(yè)知識(shí)，而且對于經(jīng)濟(jì)、管理等都有較多的認(rèn)識(shí)，掌握著最新的技術(shù)。知識(shí)型員工是一個(gè)富有活力的群體。第三、有很高價(jià)值的創(chuàng)造性勞動(dòng)。第四、勞動(dòng)過程難以監(jiān)控。加之工作并沒有固定的流程和步驟，其他人很難知道應(yīng)該怎樣做，固定的勞動(dòng)規(guī)則并不存在。第五、勞動(dòng)成果難于衡量。第六、強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)愿望。他們并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求完美的結(jié)果。因此，給知識(shí)型員工激勵(lì)，是管理手段的重中之重。坦姆仆的研究表明，知識(shí)型員工的激勵(lì)因素包含四項(xiàng)：個(gè)體成長（約占總量的34%）、工作自主（約占31%）、業(yè)務(wù)成就（約占28%）、金錢財(cái)富（約占7%）。很明顯，知識(shí)型員工更重視能夠促進(jìn)他們發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作。 激勵(lì)所謂激勵(lì)，就是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。在綜合上述觀點(diǎn)后我們認(rèn)為，激勵(lì)就是采取有效的方法和手段來影響員工的行為，包括如何激發(fā)、引導(dǎo)組織所希一望的行為，以及如何約束組織所不希望的行為；努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致，達(dá)到人力資源的最優(yōu)配置。然而我國的一些企業(yè)在制定激勵(lì)制度時(shí)，往往只考慮正面的獎(jiǎng)勵(lì)措施，卻忽視約束和懲罰措施，這種將激勵(lì)單純地理解為進(jìn)行利益誘導(dǎo)是片面的，結(jié)果難以達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)目的。對知識(shí)型員工激勵(lì)主要包括:1．激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足組織成員的各種需要，即通過系統(tǒng)的設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，來滿足員工的外在性需要和內(nèi)在性需要。3．激勵(lì)貫穿于員工工作的全過程，包括對員工個(gè)人需要的了解、個(gè)性的把握、行為過程的控制和行為結(jié)果的評價(jià)等。4．信息溝通貫穿于激勵(lì)工作的始末，從對激勵(lì)制度的宣傳、員工個(gè)人的了解，到對員工行為過程的控制和對員工行為結(jié)果的評價(jià)等，都依賴于一定的信息溝通。5．激勵(lì)的最終目的是在實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)的同時(shí)，也能讓組織成員實(shí)現(xiàn)其個(gè)人目標(biāo)，即達(dá)到組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一。第三章 知識(shí)型員工激勵(lì)問題的發(fā)展及現(xiàn)狀。企業(yè)對知識(shí)型員工的激勵(lì)，就是要通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化他們的行為，提高其產(chǎn)出質(zhì)量和數(shù)量，有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與知識(shí)型員工個(gè)人目標(biāo)的有機(jī)統(tǒng)一。沒有形成與一般員工相區(qū)別的薪酬激勵(lì)。企業(yè)的管理者還沒有意識(shí)到知識(shí)型員工的特殊性，更沒有意識(shí)到他們對管理的重要性。缺乏對知識(shí)型員工的授權(quán)。知識(shí)型員工一般具有較強(qiáng)的自主意識(shí)和參與意識(shí)，表現(xiàn)為在工作中能不受干擾的工作，有工作自主權(quán)，工作上敢于提出自己的見解。同時(shí)，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者管得過細(xì)，幾乎可以說是“事必躬親”，大小事都要點(diǎn)頭通過，導(dǎo)致知識(shí)型員工沒有工作的自主性，而這些與他們的內(nèi)在要求和個(gè)人發(fā)展是相違背的。知識(shí)型員工最大的價(jià)值在于他們擁有智力資本。目前，企業(yè)對員工培訓(xùn)的重要性認(rèn)識(shí)不足，一些企業(yè)甚至從未給員工任何培訓(xùn)或接受再教育的機(jī)會(huì)，使知識(shí)型員工感覺公司在搜刮自己的智慧。最重要的是，大多企業(yè)沒有考慮知識(shí)型員工職業(yè)及發(fā)展前途，激勵(lì)手段還只停留在提高員工工作績效上，未能將員工對事業(yè)的追求和
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