【正文】 的，該理論也被稱為雙因素理論。赫茨伯格的激勵——保健理論(Motivation—Hygiene Theory) 弗里德里克因為在馬斯洛看來，任何人都不可能完全地自我實現(xiàn)。而且只有在較低層次的需要獲得了基本滿足后，下一個較高層次的需要才能成為主導(dǎo)需要。Maslow)于20世紀(jì)50年代首先提出的：馬斯洛認(rèn)為人的需要可以劃分為五個層次，從低到高依次為生理需要(維持生存的基本需要，包括空氣、食物、水等)、安全需要(保護自己免受生理和心理傷害的需要)、社交需要(包括愛、規(guī)避、接納和友誼等)、尊重需要(自尊、受尊重、被關(guān)注、認(rèn)可、地位和成就等)、自我實現(xiàn)需要(最大限度地發(fā)揮自己潛能的需要)。l、馬斯洛的需要層次理論(hierarchy of needs Theory) 該理論是由美國心理學(xué)家亞伯拉罕 內(nèi)容型激勵理論（Content Theories ）內(nèi)容型激勵理論，著重研究激發(fā)人們行為動機的各種因素。 激勵理論的類型由于我國在激勵理論這一研究領(lǐng)域還只是剛剛起步，在此，著重介紹國外的一些研究成果。通過學(xué)習(xí)和實踐，人的素質(zhì)和能力能得到提高，人的社會化過程才能完成。提高員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)與能力。管理學(xué)家通過大量的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)組織能以激發(fā)工作動機為契機對員工的潛力進行挖掘。采用好的激勵措施不僅可以協(xié)調(diào)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)，提高組織的凝聚力，而且可以吸引優(yōu)秀人才到企業(yè)，形成良好的企業(yè)文化，營造良性的競爭環(huán)境。管理學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)，對一種個體行為的激勵，會導(dǎo)致或消除某種群體行為的產(chǎn)生，即激勵不僅僅直接作用于個人，而且可以間接影響其周圍的人。合理有效地開發(fā)人力資源，必須進一步了解激勵的具體功能。因而可以通過各種測試方法測出人的潛力所在，并加以觀察和推測，有針對性地制定激勵措施才能獲得理想的效果。第三，激勵的前提在于員工的潛力。不同人的需求與動機不同，同一個人處于不同的時期、處于不同的等級其需求也不同，因而同樣的激勵方式對人的激勵效果會大不一樣。而激勵的實質(zhì)是個體內(nèi)部受到推動力后的心理狀態(tài)，即激發(fā)自身的動機，變組織目標(biāo)為個人目標(biāo)。在實踐中要靈活運用激勵，必須了解其特性：第一，激勵是從外部推動力到內(nèi)部自覺的動力。人的需要使人產(chǎn)生了動機，行為是動機的表現(xiàn)和結(jié)果。根據(jù)心理解剖學(xué)的研究，當(dāng)某種需要對人的大腦產(chǎn)生刺激，大腦在接受這種刺激的時候，便產(chǎn)生一系列活動。西方激勵理論對人的行為發(fā)生過程可簡單總結(jié)成如下模式(見圖11)：這個模式表明了一個人的行為發(fā)生的全部過程。王承先. 企業(yè)員工激勵技術(shù)[M]. 廣東經(jīng)濟出版社, 2002年4月第1版第16頁。激勵概念用于管理中是指組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。有效的實踐離不開正確的理論指導(dǎo)，因此科學(xué)有效地掌握激勵的概念、特性以及系統(tǒng)的激勵理論，有助于企業(yè)的管理者提高認(rèn)識，開拓思維，并可以事半功倍地增強激勵效果。在實踐活動中，HRM主要包括人員的遁選聘用、員工的培訓(xùn)與開發(fā)、員工績效考核和員工激勵四個部分。由于激勵機制屬于當(dāng)前的熱門課題，許多專家和學(xué)者已經(jīng)研究出了不少有價值的成果，但筆者堅信研究工作沒有止境，也希望本文能“站在巨人的肩膀之上”，將激勵機制這一研究工作向前推進一步。尤其是加入WTO后，可以對企業(yè)留住人才和發(fā)揮人才潛能，以及確保企業(yè)在國際市場上的競爭力和與國際慣例接軌建立合適高效的激勵機制提供理論依據(jù)和借鑒作用。本論文在學(xué)習(xí)、借鑒他人研究成果的基礎(chǔ)上，努力創(chuàng)新，力求對現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵機制的相關(guān)問題進行探討性研究，盡量不以偏概全，也不面面俱到。激勵理論一般分內(nèi)容型和過程型兩類，過程型理論體系較之于內(nèi)容型理論體系從系統(tǒng)性和動態(tài)性的角度來說是一種巨大的進步，但從根本上來說仍以對人的心理特征和行為特征為出發(fā)點。通過怎樣的激勵方式去調(diào)動員工的積極性，使每位員工始終處于一種良好的激勵狀態(tài)中，發(fā)揮出其內(nèi)在的潛能，是人力資源開發(fā)所追求的理想狀態(tài)，也是管理中的一個永恒課題。拿破侖認(rèn)為：“一支軍隊的戰(zhàn)斗力有3/4是由士氣構(gòu)成的”?，F(xiàn)代行為組織學(xué)和心理學(xué)理論認(rèn)為，人類行為是一個可以調(diào)節(jié)和激勵的系統(tǒng)。論文著眼于大局先列舉了建立現(xiàn)代企業(yè)激勵機制必須遵從的有效原則，再從靜態(tài)和動態(tài)的角度將企業(yè)員工進行合理的分類，針對不同的員工和員工不同的階段設(shè)計了不同的激勵機制，并設(shè)計了現(xiàn)代企業(yè)激勵機制具體實施的操作流程圖。接著是從物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面對現(xiàn)代企業(yè)激勵模式進行論述，有理有據(jù)地論證了建立現(xiàn)代企業(yè)激勵機制的充分必要條件，及各環(huán)節(jié)應(yīng)注意的問題。再次，通過對激勵機制的各個技術(shù)環(huán)節(jié)進行分析，為最終解決“如何建立”做好鋪墊。首先對激勵的定義和特性進行了簡單的闡述，通過借鑒他人的研究成果，結(jié)合本人的學(xué)習(xí)和分析將國內(nèi)外現(xiàn)有的激勵理論進行歸納和分類，按照研究曾面的不同將激勵理論分為內(nèi)容型和過程型激勵理論，并在此基礎(chǔ)上對現(xiàn)有的激勵理論進行綜述。因此，激勵要在實踐中有效發(fā)揮作用，就必須選擇科學(xué)的激勵機制。采取科學(xué)有效的激勵手段，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高對企業(yè)的忠誠度，才能使企業(yè)在競爭中始終處于有利地位。激勵對一個人的心理和行為會產(chǎn)生強大的作用，經(jīng)過激勵的行為與未經(jīng)激勵的行為有著明顯的差別。人力資源管理的精髓從某種意義上說就在于激勵員工。摘 要當(dāng)代人力資源管理的實踐活動，主要包括四部分內(nèi)容:人員的遁選聘用、員工的培訓(xùn)與開發(fā)、員工績效考核以及員工激勵。在這四部分之中，激勵問題顯得尤為重要，因為它直接影響著員工能力的充分發(fā)揮，并最終關(guān)系到員工個人的發(fā)展以及企業(yè)整體的生存與發(fā)展。無論企業(yè)的技術(shù)水平多么高、產(chǎn)品多么精良，服務(wù)多么優(yōu)秀，決定一個企業(yè)成敗的關(guān)鍵在于員工的團結(jié)合作和努力奉獻(xiàn)精神。不同形式的激勵，在不同的場合、時機，對行為過程會產(chǎn)生程度不同的影響。但在實踐中，很多國內(nèi)企業(yè)對激勵機制的認(rèn)識既不到位又不全面，沒有真正認(rèn)識到激勵機制是企業(yè)發(fā)展必不可少的動力源。本文在結(jié)構(gòu)安排上由表及里、由淺入深。其次，對我國企業(yè)的激勵現(xiàn)狀進行調(diào)查和分析，通過分析我國企業(yè)對激勵的認(rèn)識誤區(qū)和實踐誤區(qū)，深刻揭示了我國企業(yè)激勵機制中存在的問題和弊端，尤其是關(guān)于企業(yè)經(jīng)營者的激勵和約束問題顯得更為突出，因而提出了制定科學(xué)有效的激勵機制的必要性和迫切性的問題。論文從分析影響激勵效果的關(guān)鍵因素入手，認(rèn)為選擇合理的激勵因素是進行企業(yè)資源配置的重要環(huán)節(jié)。最后部分是文章的最終落腳點，是解決問題的部分，主要論述了現(xiàn)代企業(yè)激勵機制的建立問題。關(guān)鍵詞: 現(xiàn)代企業(yè)　人力資源　激勵理論　激勵機制目 錄摘 要Abstract引 言 1第1章 激勵理論綜述 3 激勵的概念與特性 3 激勵的含義 3 激勵的特性和功能 4 激勵理論的類型 5 內(nèi)容型激勵理論 5 過程型激勵理論 7第2章 我國企業(yè)激勵現(xiàn)狀與問題 12 我國企業(yè)激勵制度簡析 12 我國企業(yè)激勵中存在的問題 14 我國企業(yè)在認(rèn)識上的誤區(qū) 14 我國企業(yè)在具體實施激勵時存在的幾個誤區(qū) 16第3章 現(xiàn)代企業(yè)激勵機制 18 現(xiàn)代企業(yè)激勵因素分析 18 組織因素 18 工作因素 19 個人因素 20 現(xiàn)代企業(yè)激勵模式 21 物質(zhì)激勵 21 精神激勵 28第4章 現(xiàn)代企業(yè)激勵機制的建立 33 現(xiàn)代企業(yè)激勵機制建立的原則 33 公平公正原則 33 因人制宜原則 33 及時適度原則 34 目標(biāo)結(jié)合原則 34 現(xiàn)代企業(yè)激勵機制設(shè)計 35 靜態(tài)激勵 35 動態(tài)激勵 40 現(xiàn)代企業(yè)激勵機制的實施 44 激勵模式的選擇 44 激勵因素（資源）配置 45 激勵方案整合 45 激勵方案實施和監(jiān)控 45 激勵效果評估 45 激勵信息反饋和調(diào)整 46結(jié) 論 47主要參考文獻(xiàn) 48致 謝 53附 錄 53 68 / 72引 言人力資源管理是現(xiàn)代管理理論和實踐中發(fā)展極為迅速的部分，雖然屬于起步不久的新興學(xué)科，但由于有效運用了經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科的經(jīng)典理論和最新研究成果，而且近年來有效利用人力資源取得成功的案例越來越多，因而使得其成了人們關(guān)注的焦點。哈佛大學(xué)William James教授發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，員工潛力只能發(fā)揮20%～30%；但在良好的激勵環(huán)境中，同樣的員工卻能發(fā)揮其潛力的80%～90%。士氣對一個企業(yè)又何嘗不重要呢？現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為人力資源屬于企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，而人力資源作用的發(fā)揮又取決于激勵機制的制度安排。國內(nèi)外現(xiàn)有的激勵理論主要是從心理學(xué)和組織行為學(xué)的角度展開研究的。目前國內(nèi)外各個研究學(xué)者也都作了大量的研究工作，但有的研究要么普遍側(cè)重于物質(zhì)激勵的研究，對精神激勵的研究沒有涉及或少有涉及；要么是純理論性的研究，對公司具體實踐操作很難有指導(dǎo)性的意義。在激勵理論和實踐操作方面希望能對提高我國企業(yè)管理水平具有較大的指導(dǎo)作用和參考價值。 為了使本文的內(nèi)容更具有操作性和實用性，本人對一些重要論點的提出，力爭有充分的證據(jù)和相關(guān)數(shù)字進行說明。第1章 激勵理論綜述人力資源管理（HRM）近年來成為了人們關(guān)注的焦點。其中，激勵問題顯得尤為重要，因為它直接影響著員工能力的發(fā)揮，關(guān)系到員工發(fā)展和企業(yè)的生存。 激勵的概念與特性 激勵的含義激勵一詞對應(yīng)的英文動詞是“motivate”，來自于拉丁語。簡單而言，激勵就是通過調(diào)整外因來調(diào)動內(nèi)因，從而使被激勵者的行為向提供激勵者預(yù)期的方向發(fā)展的過程。 激勵一般包括激勵主體、激勵客體、激勵目標(biāo)、激勵手段和激勵環(huán)境五個基本要素。一個人產(chǎn)生某種行為的根源是某行為心理緊張(新)需要 需求滿足/消除緊張目的圖11 行為模式圖種需要，即“激勵不是外界刺激，而是人對外界刺激的反映”。可以簡單地概括為：需要引起動機，動機決定行為。 激勵的特性和功能激勵能激發(fā)人的潛力，開發(fā)人的潛能，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性。在一般情況下，激勵表現(xiàn)為外界所施加的吸引力與推動力，即通過多種形式對個體的需求予以不同程度的滿足或限制。第二，激勵受個體自身因素的影響。正如樹上沒有兩片完全相同的樹葉一樣，世界上也不存在兩個完全相同的人，這種復(fù)雜的差異性賦予激勵以極大的靈活性。激勵不能超越人的生理限制，只有在員工有潛力可挖的前提下激勵才能有效。激勵是企業(yè)開發(fā)人力資源的重要手段，好的激勵措施可以有效地調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，能使企業(yè)的經(jīng)營取得卓越的成效。實現(xiàn)組織目標(biāo)的功能。激勵有助于形成一種競爭氣氛，對整個組織有著至關(guān)重要的影響力。提高工作績效的功能。哈佛大學(xué)的William James教授就曾發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，員工的潛能只發(fā)揮出20%～30%，即剛剛能保住飯碗；而在良好的激勵環(huán)境中，同樣的人卻可以發(fā)揮潛力的80%～90%，激勵的作用由此可見一斑。人的素質(zhì)構(gòu)成既有先天的因素，也有后天的影響，從根本意義上講主要還是后天的學(xué)習(xí)和實踐。通過激勵控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向，會給學(xué)習(xí)和實踐帶來巨大的動力，從而導(dǎo)致個人素質(zhì)和能力的不斷提高。國外現(xiàn)有的激勵理論主要是從心理學(xué)和組織行為學(xué)的角度來展開研究的，按照研究層面的不同，激勵理論可以分為兩種類型：內(nèi)容型激勵理論與過程型激勵理論。由于該類理論主要研究人的心理需求和動機以及如何滿足需要的問題，故而又被稱為需要理論。馬斯洛(Abraham雖然每個人都具有這五個方面的需要，但在某一時刻只有一種需要是引發(fā)動機和行為的主導(dǎo)需要。當(dāng)一個人到達(dá)了自我實現(xiàn)的最高層次時，對于行為的激勵就是無限的了。按照這一理論，如果想要激勵某個人，就應(yīng)設(shè)法知道他現(xiàn)在處于需要層次的哪個水平上，然后試圖去滿足該層次及更高層次的需要。赫茨伯格(Frederick其理論前提是滿意與不滿意，是兩種尺度而非一個尺度上兩個相反的極點。他認(rèn)為，良好的保健因素只能使員工的不滿意感消除，這些因素是不能產(chǎn)生激勵作用的，只有與工作本身有關(guān)的因素才是激勵因素。阿爾德佛的ERG理論(ERG Theory) 克雷頓A1derfer)的ERG理論某種程度上是對馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格的激勵——保健理論的一種延伸和擴展，而且他對于人類需要的研究成果與實際情況更為接近。阿爾德佛將人的核心需要劃分為三類：生存需要(Existence)、交往需要(Relatedness)和成長需要(Growth)。在阿爾德佛看來，并不是只有較低層次的需要獲得滿足后，高層次的需要才能被激發(fā)，并且滿足較高層次需要努力受挫時會倒退到較低層次的需要，因而需要更應(yīng)被視為一個連續(xù)的整體而非嚴(yán)格的等級層次。因為它吸收了前兩者的精華，同時局限性較小，特別是在解釋工作行為中的激勵問題方面ERG理論更具說服力。麥克萊蘭(David這些有助于解釋個體間激勵差異性的后天需要，分別是成就需要（追求卓越、實現(xiàn)目標(biāo)和爭取成功）、權(quán)力需要（對名譽、責(zé)任、影響力和控制他人能力的關(guān)注）和歸屬需要（建立友好和親密的人際關(guān)系的欲望）?？梢哉f所有的內(nèi)容型激勵理論都試圖確定與激勵密切相關(guān)的具體需要及其層次結(jié)構(gòu)。該類理論的貢獻(xiàn)在于找出了有助于更好地理解激勵問題的重要概念。 過程型激勵理論（Process Theories）過程型激勵理論以人的心理過程和行為過程相互作用的動態(tài)系統(tǒng)為研究對象，關(guān)注動機的產(chǎn)生以及從動機產(chǎn)生到采取具體行為的心理過程。弗魯姆(Victor該理論認(rèn)為人們決策在一項工作中應(yīng)投人多大努力時，會考慮嘗試和付出努力是否能帶來好的績效，也會思考良好的績效帶來組織獎勵的可能性有多大，還要衡量特定獎勵的效價，即該獎勵對于被獎勵者而言的價值。在此基礎(chǔ)上，美國的波特（LPorter）和勞勒（ELawler）在60年代末建立了期望論模型。這一理論強調(diào)了內(nèi)在激勵的重要性，認(rèn)為在其它條件相同的情況下，把一項工作交給內(nèi)在激勵價值高的人會比交給內(nèi)在激勵價值低的人產(chǎn)生更大的激勵效果。弗魯姆的期望理論基礎(chǔ)上明確指出：激勵、績效和滿足都是獨立的