【正文】 ECARD TO INSTITUTION’S PERFORMANCE ASSESSMENT ——TAKING YUNNAN CENTRE OF SAVING ENERGY AS AN EXAMPLEABSTRACTSince the first thesis of balanced scorecard published in the United States in 1992, the balanced scorecard has bee the strategic management tool from performance assessment tool. In developed counties, the balanced scorecard has been applied to enterprises and institutions successfully. As an import, the balanced scorecard has been applied in Chinese corporations. Now these are a lot of questions in Chinese Institution performance assessment. It is necessary to study and reform the institution performance assessment. This thesis gives us a brief introduction about conception of performance, pares typical ways of performance assessment, explains the balanced scorecard’s principle, characteristic, function, and application, analyses the situations and existing problems of institution performance assessment. Giving an example of yunnan center of saving energy (YNCSE), after investigating, this thesis analyses the existing performance assessment of YNCSE, analyses the possibility of application of balanced scorecard to YNCSE, by the analyzing way of SWOT, confirms YNCSE strategic goal, on the basis of the principle of balanced scorecard, divides YNCSE strategic goal into specific, operable indicators according to the four dimensions of customer, internal process, learning amp。最后以云南省節(jié)能中心為例，采用問卷調(diào)查方法全面分析了節(jié)能中心的績效評價現(xiàn)狀，分析了平衡記分卡應用于節(jié)能中心的可行性，在確定節(jié)能中心戰(zhàn)略目標時筆者采用了SWOT分析法，然后根據(jù)平衡記分卡的原理，從顧客、流程、學習與成長、財務四個角度把戰(zhàn)略目標分解成具體的、可操作的指標，最終形成了節(jié)能中心平衡記分卡。我國事業(yè)單位現(xiàn)行績效評價方法存在不少問題，研究和改進事業(yè)單位績效評價方法十分必要。平衡記分卡在事業(yè)單位績效評價中的應用研究——以云南省節(jié)能中心為例摘 要從1992年第一篇平衡記分卡論文在美國發(fā)表以來，平衡記分卡已由績效管理工具逐步發(fā)展為戰(zhàn)略管理工具。 （保密的論文在解密后應遵循此規(guī)定）盡我所知，除了文中特別加以標注和致謝的地方外，論文中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果，也不包含為獲得云南大學或其他教育機構(gòu)的學位或證明而使用過的材料。分類號 C93 密級 公開 UDC 編號 碩士研究生學位論文題 目 平衡記分卡在事業(yè)單位績效評價中的應用研究——以云南省節(jié)能中心為例學院（所、中心）工商管理與旅游管理學院專業(yè)名稱 工商管理碩士（MBA） 研究生姓名 儲從江 學號 720030043 導師姓名 張建民 職稱 副教授 姜 洪 職稱 高級經(jīng)濟師30 / 36聲 明本人聲明所呈交的論文是我個人在導師指導下進行的研究工作及取得的研究成果。與我一同工作的同志對本研究所做的任何貢獻均已在論文中作了明確的說明并表示了謝意。 研究生簽名： 日 期： 論文使用和授權(quán)說明本人完全了解云南大學有關(guān)保留、使用學位論文的規(guī)定，即：學校有權(quán)保留送交論文的復印件，允許論文被查閱或借閱；學?？梢怨颊撐牡娜炕虿糠謨?nèi)容，可以采用影印、縮印或其他復制手段保存論文。研究生簽名： 導師簽名： 日 期： 在發(fā)達國家，平衡記分卡在企業(yè)及許多非營利組織應用中取得了巨大的成功，平衡記分卡進入我國后，在企業(yè)得到了廣泛實施應用。本論文從績效及有關(guān)概念入手，比較了較有代表性的績效評價方法，重點闡述了平衡記分卡的原理、特點、作用及應用情況,分析了公共部門績效評價的現(xiàn)狀及普遍存在的問題。本論文是對事業(yè)單位績效評價方法的探索和創(chuàng)新，是對平衡記分卡理論應用的拓展性研究，該研究論文對作者本人的工作、對單位的發(fā)展有著一定的指導應用價值，對其他事業(yè)單位改進績效評價方法具有一定參考價值和借鑒意義。 growth, and finance, finally bees YNCSE’s balanced scorecard. This thesis is a form of discussion and reform on the situation of application of balanced scorecard to YNCSE. This thesis is of benefit to my work and my organization, to other public and nonprofit sectors who want to apply balanced scorecard.KEY WORDS: balanced scorecard, institution，performance assessment, application study目 錄1 前言…………………………………………………….…….…………1………………………………………………..….….……………1………………………………………………..….….……………22 有關(guān)概念的界定及系統(tǒng)性績效評價方法………………….….………4…………………………………………..….…….……………4……………...………………….….………….….…….……63 平衡記分卡理論及有關(guān)內(nèi)容……………….……………….………....9……………………………………..……………….….………..10………………………………………….…….………12……………………………….….…………14………………………………….….…………184 事業(yè)單位績效評價現(xiàn)狀及有關(guān)問題分析…………….…...…………21…………………………………………………..……………21…………………………..……………22……………………………………..…………235 平衡記分卡在云南省節(jié)能中心績效評價中的應用研究……………29………………………………………..……29……………………..…………33…………………………………..………36…………………………………..………396 結(jié)語……………………………………………………………………52參考文獻…………………………………………………………………53附錄………………………………………………………………………55致謝………………………………………………………………………581 前言 研究背景和目的 研究背景傳統(tǒng)的企業(yè)績效評價是以相關(guān)的會計準則和會計制度計算的凈利潤為主的財務績效評價，只能反映企業(yè)經(jīng)營績效的局部而不是全部，只是對歷史的評價，缺乏對未來業(yè)績的預測能力，對創(chuàng)造企業(yè)價值的動因和企業(yè)無形資產(chǎn)的利用考慮不足，只能發(fā)現(xiàn)問題，不能提出解決問題的有效方法。將財務評價與非財務評價有機融合的綜合評價已成為企業(yè)績效評價、戰(zhàn)略發(fā)展的理想選擇。在績效評價方法的創(chuàng)新發(fā)展中，影響最大的是美國的羅伯特卡普蘭(Robert S. Kaplan)和大衛(wèi)諾頓(David P. Norton)研究開發(fā)的“平衡記分卡”（BSC Balanced Scorecard）,該方法由財務、顧客、內(nèi)部業(yè)務流程、學習與成長四個方面組成，它平衡兼顧了戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)、長期與短期目標、財務和非財務衡量方法、滯后和先行指標，以及外部和內(nèi)部的業(yè)績等諸多方面。據(jù)統(tǒng)計，迄今為止，世界財富500強企業(yè)已有80%的企業(yè)在管理中引入平衡記分卡。目前平衡記分卡在我國的實施還處于起步、探索階段，在不同的行業(yè)和企業(yè)均有運用，但實施結(jié)果不盡相同，成敗不一。當前全國事業(yè)單位改革正如火如荼地進行，根據(jù)國家人事部的安排布置，將用五年左右的時間，基本建立起以聘用制度和崗位管理為基本內(nèi)容的事業(yè)單位新型用人制度。節(jié)能中心作為事業(yè)單位的一個行業(yè)類別，全國共有147個，工作人員2240多人。全國事業(yè)單位體系龐大，改革任務艱巨，在吸取國企改革、政府機構(gòu)改革經(jīng)驗的基礎上，需要系統(tǒng)考慮、分類指導、分步實施，需要理論的研究探索，也需要改革試點的經(jīng)驗總結(jié)，需要諸多的配套措施和具體實施方案，總之，需要諸多條件才能最終建立起人事部期望的“以聘用制度和崗位管理為基本內(nèi)容的事業(yè)單位新型用人制度”。當前，大多事業(yè)單位的績效評價形同虛設，每年年終每個人進行一次年終“思想工作總結(jié)”，以“德、能、勤、績”四個指標為參照進行考評，采取自評和互評方式，評價等次分為“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四類，考評的結(jié)果非優(yōu)秀即合格，存在評價大鍋飯現(xiàn)象，考評成了走過場。結(jié)合平衡記分卡的發(fā)展應用，研究事業(yè)單位基于平衡記分卡的新型的績效評價方法，不但可對該理論在我國非營利型事業(yè)單位應用進行研究，同時還可對事業(yè)單位績效評價進行有益的探索，有利于促進事業(yè)單位早日建立新型用人制度。 研究目的（1）了解績效評價方法及有關(guān)理論。（3）了解平衡記分卡理論及其應用情況。（5）研究云南省節(jié)能中心應用平衡記分卡的可行性、程序步驟和方法模式。 研究思路和方法 研究思路本文在研究中首先對比列舉了較有代表性的系統(tǒng)性績效評價方法，然后重點闡述了平衡記分卡的原理、特點和作用等內(nèi)容，并介紹了平衡記分卡在企業(yè)和公共部門的應用情況，在此基礎上全面分析了事業(yè)單位績效評價的現(xiàn)狀及存在的相關(guān)問題，并以云南省節(jié)能中心為研究對象，通過歸納總結(jié)、問卷調(diào)查等方法，分析了省節(jié)能中心績效評價的現(xiàn)狀及存在的問題，對平衡記分卡應用于省節(jié)能中心的可行性進行了分析，提出了引入平衡記分卡的研究思路，最后應用平衡記分卡原理，結(jié)合研究對象的實際情況設計出了從戰(zhàn)略目標出發(fā)的省節(jié)能中心平衡記分卡。在研究省節(jié)能中心應用平衡記分卡時，通過問卷調(diào)查法分析了研究對象的績效評價現(xiàn)狀及存在的問題，采用SWOT分析法確定研究對象的戰(zhàn)略目標，并繪制戰(zhàn)略圖，應用平衡記分卡四個角度分析方法，把戰(zhàn)略目標逐層分解，確定關(guān)鍵戰(zhàn)略要素，并把關(guān)鍵戰(zhàn)略要素進一步分解為可操作、可量化的關(guān)鍵績效指標，最終開發(fā)設計出節(jié)能中心的平衡記分卡。Drucker）認為“所有的組織都必須思考‘績效’為何物？這在以前簡單明了，現(xiàn)在卻不復如是。我們要測量和管理績效，必須先對其進行界定，搞清其確切內(nèi)涵?；魻栴D（Batest Holton）(1995年)指出，“績效是一個多維建構(gòu)，觀察和測量的角度不同其結(jié)果也會不同” [1]。而經(jīng)濟學卻認為，績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關(guān)系，績效是員工對組織的承諾，而薪酬是組織對員工所作出的承諾。如坎貝爾(Campbell)將績效定義為人們所做的同組織目標相關(guān)的、可觀測的事情；博曼(Berman)則認為績效是具有可評價要素的行為，這些行為對個人或組織效率具有積極或者消極的作用；而墨菲（Murppy）將績效的范圍定義為一套與組織或個人體現(xiàn)工作組織單位的目標相關(guān)的行為。分析起來不難看到，這幾種觀點都有其合理之處，員工的素質(zhì)和潛能影響著員工的行為，行為是產(chǎn)生績效的直接原因，而組織成員的貢獻則是通過其工作的結(jié)果來體現(xiàn)的。此外筆者還想指出，隨著知識經(jīng)濟的到來，第三種觀點將具有極為積極的意義，因為員工的素質(zhì)和潛能及其發(fā)揮將構(gòu)成企業(yè)的核心競爭力。綜合有關(guān)專家、學者的觀點，筆者認為績效是員工所做的同組織目標相關(guān)的、可觀測的、具有可評價要素的行為，這些行為對個人或組織效率具有積極或消極的作用?？己?，即考查審核。顯然所謂的績效考核一定是事后的，因為只有事后才能看到成績