【正文】 ﹡ .015由表2可知，在生活滿意度緯度上，企業(yè)所有制性質(zhì)（F=，p .05）的主效應(yīng)明顯，而員工教育水平與企業(yè)所有制性質(zhì)間存在交互作用，年齡和工作職務(wù)質(zhì)間存在交互作用，其余主效應(yīng)和交互作用均不顯著。現(xiàn)代文明的終極目的是為了人們過上更幸福的生活，然而目前員工并沒有因為生活水平的提高而感到幸福。 研究結(jié)果表1 員工幸福感得分的描述性統(tǒng)計結(jié)果由表1可知，員工在七點量尺上的得分，生活滿意度和正性情感的均值均低于理論中值，說明員工在超過六分之一的時間中體驗到負性情感。,。第三部分是工作壓力量表，采用的是由豪斯等人編制的職業(yè)應(yīng)激量表，分為五個分量表，評估的內(nèi)容分別是工作責(zé)任感、工作質(zhì)量、角色沖突、工作與非工作的沖突以及工作負荷引起的職業(yè)應(yīng)激，一共15個問題。生活滿意度共5個問題，采用7點記分方式，從1到7分別代表完全不同意、不同意、有點不同意、說不定、有點不同意、基本同意、完全同意，Diener的報告。樣本情況（N=266) 樣本資料人數(shù)百分比（％）性別男148女118年齡26以下6126－309131－356636－402540以上17教育情況高中6?？?2本科155本科以上23公司所有制外資52民營44國有150其他20行業(yè)傳統(tǒng)生產(chǎn)107商業(yè)4015服務(wù)業(yè)9335高新企業(yè)26工作類別生產(chǎn)12銷售39技術(shù)63管理152職位級別普通員工134基層管理88中層管理44：共分為三個部分，第一部分是關(guān)于調(diào)查對象的人口學(xué)變量和工作特征的問題，共6項，包括年齡、最高學(xué)歷、所在公司的所有制性質(zhì)、公司所在的行業(yè)、從事工作的種類、目前的工作職務(wù)。H6：工作壓力不僅對幸福感具有直接影響，而且調(diào)節(jié)人口學(xué)變量和工作特征對員工幸福感的影響。H4：員工幸福感在行業(yè)間會存在差異，高新技術(shù)行業(yè)的員工幸福感會高于制造和服務(wù)業(yè)。H2：不同所有制企業(yè)的員工幸福感會有差異，國營企業(yè)和外資企業(yè)員工的幸福感會高于民營企業(yè)。 我國改革開放是從企業(yè)轉(zhuǎn)化經(jīng)營機制開始的，處在轉(zhuǎn)型期的企業(yè)員工承受了極大的轉(zhuǎn)型壓力，他們的幸福感水平如何？不同崗位和所有制下的員工工作壓力具有不同的特點，這是否會影響到員工的幸福感？是否工作崗位特征對幸福感的影響是通過工作壓力的調(diào)節(jié)起作用的？基于以上思考，提出如下研究假設(shè)：H1：：不同學(xué)歷和年齡員工幸福感存在差異。雖然關(guān)于員工幸福感的研究較少，但近年來也取得了一些進展，研究發(fā)現(xiàn)，工作壓力與幸福感存在顯著相關(guān)，員工的組織承諾、自我效能感和價值觀充當(dāng)了工作壓力影響幸福感的中介變量[8] [9]。處在不同崗位上的員工由于其工作性質(zhì)，所承擔(dān)責(zé)任以至在組織中的地位和待遇都有較大的差異，這可能影響到員工的幸福感。而沒有關(guān)注不同的企業(yè)性質(zhì)和崗位特征對幸福感的影響。以往關(guān)于員工幸福感的研究，主要集中于對工作滿意度的影響因素及其與績效的關(guān)系。從組織層面看,組織的快樂氛圍與生產(chǎn)力(ｒ=)和利潤率(ｒ=)顯著相關(guān)。員工幸福水平對組織具有重要的意義。無獨有偶，由中國人力資源開發(fā)網(wǎng)聯(lián)合網(wǎng)易等媒體，在全國范圍內(nèi)開展了“工作幸福指數(shù)調(diào)查”，共有5350位在職人士填寫了問卷。 二十世紀(jì)80年代以來，%的高速度增長，但研究結(jié)果表明，我國國民的幸福感受卻降低了。美國著名心理學(xué)家Diener所帶領(lǐng)的團隊經(jīng)過20余年的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)：與不快樂的人相比，快樂的人免疫系統(tǒng)更強大，壽命更長；工作、生活更具創(chuàng)造性；工作更努力，更樂于助人；人生更為成功，擁有幸福的婚姻和更多更好的人生機遇，在領(lǐng)導(dǎo)崗位上更為成功；面臨困難時能更有效地應(yīng)對。主觀幸福感（Subjective WellBeing,簡稱SWB）是指個體對自己生活幸福的感受與評價，它包含三個相互關(guān)聯(lián)而又不同的因素，即對個人生活的整體評價，近期積極情感與消極情感的頻率。另一方面，20世紀(jì)40年代末50年代初，格蘭特、馬斯洛以及西格諾里博士倡導(dǎo)了積極心理學(xué)運動，著眼于理解及構(gòu)筑人性的優(yōu)點和力量，以幫助人們提高生活質(zhì)量，過上幸福愉快的生活[1]。在這樣的背景下，一方面，社會學(xué)家和生活質(zhì)量研究者開始關(guān)注主觀的生活質(zhì)量，有的學(xué)者開始懷疑幸福生活的客觀物質(zhì)條件對于人類幸福的決定意義，對傳統(tǒng)經(jīng)濟學(xué)中僅僅以人均國民經(jīng)濟收入增長率、人均壽命和教育等等作為衡量社會發(fā)展程度及國民生活水平的指標(biāo)的方法提出挑戰(zhàn)。關(guān)鍵詞：主觀幸福感，人口學(xué)變量，工作特征，工作壓力 問題的提出第二次世界大戰(zhàn)之后，以美國為代表的西方國家經(jīng)濟得到迅速的發(fā)展，人們的物質(zhì)生活水平不斷提高，但是人們的生活質(zhì)量和幸福的感受卻降低了。企業(yè)員工人口學(xué)變量、工作特征與主觀幸福感的關(guān)系：工作壓力的作用 摘要：本研究通過對北京、上海、南京、成都、長沙及廣州266名企業(yè)員工有效樣本的測查，考察了員工幸福感在人口學(xué)變量和工作特征變量上的差異，探討了工作壓力對幸福感的影響機制，發(fā)現(xiàn)不同年齡、學(xué)歷、企業(yè)所有制、行業(yè)和工作崗位的員工的幸福感水平差異顯著，人口學(xué)變量和工作特征對幸福感有交互作用?；貧w分析發(fā)現(xiàn)，工作壓力、學(xué)歷和工作類別變量分別直接影響幸福感，年齡和學(xué)歷還通過工作壓力間接影響幸福感。在高度發(fā)達的物質(zhì)文明背后，人生命的價值和意義不復(fù)存在。為此，他們提出“生活質(zhì)量”概念，強調(diào)主觀的精神生活水平對人的生存和社會發(fā)展的意義。在積極心理學(xué)運動中，主觀幸福感是最為引人注目的一個研究領(lǐng)域。 盡管過去對SWB的研究絕大多數(shù)以老年人、大學(xué)生、青少年和城市居民為對象，但工業(yè)與組織心理學(xué)家們也開始注意到研究員工幸福感的重要意義。因此一些西方公司已經(jīng)把幸福和快樂的水平作為員工招聘的一項考核指標(biāo)[2]。根據(jù)荷蘭Erasmus大學(xué)的RuutVeenhoven教授對中國3次幸福指數(shù)的調(diào)查，,[3]。結(jié)果顯示，中國職場人士的工作幸福感并不是很強，整體工作幸福指數(shù)處于中等偏下狀態(tài)，而且在工作中體驗了較多的負面情緒[4]?？鞓穯T工的缺勤率和離職率較低,表現(xiàn)出更高的組織承諾 [5]。不僅如此,Ｗｒｉｇｈｔ和Ｃｒｏｐａｎｚａｎｏ(2000)發(fā)現(xiàn),由管理者評估的員工績效與主觀幸福感顯著相關(guān)(ｒ分別為0. ) [6]。而在影響因素中，主要集中在職業(yè)特征如工作自主性、技能運用的機會，工作角色的要求，工作多樣化，薪酬和人際關(guān)系等[7]。因為不同的企業(yè)所有制下，企業(yè)文化，薪酬政策，職業(yè)路徑以至組織生活都具有不同的特點。長期以來西方對員工幸福感的研究主要集中在工作滿意度，而工作滿意度是對工作的認知評價，沒有涉及到工作中的情感體驗。但這些研究并沒有揭示工作壓力本身對幸福感所具有的預(yù)測作用。低學(xué)歷員工的幸福感會低于知識型員工，隨著年齡的增長，員工幸福感會下降。H3：員工幸福感在工作崗位上存在差異，一線員工的幸福感會低于管理層，生產(chǎn)線的員工和從事市場營銷的員工會比管理層和研發(fā)技術(shù)崗位的員工幸福感水平低。H5：主觀幸福感與工作壓力明顯相關(guān)，不同工作壓力感受的員工體驗的主觀幸福感有顯著差異,工作壓力越大，主觀幸福感越低。測量過程及方法：作者及其合作者在北京、上海、南京、成都、長沙及廣州進行了問卷調(diào)查，共獲得305份問卷，其中有效問卷266份。第二部分是主觀幸福感測量，采用Diener 編制的生活滿意度量表以及正性負性情感（PANA）量表。正性情感和負性情感，分別有6個和8個問題