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職業(yè)院校人力資源管理研究-展示頁

2025-07-07 05:39本頁面
  

【正文】 、數(shù)量充足、素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、適應(yīng)職業(yè)學(xué)校定位、強(qiáng)化技能性和實(shí)踐教學(xué)要求的中等職業(yè)學(xué)校教師隊(duì)伍。要辦好職業(yè)教育養(yǎng)出具有職業(yè)特色的技術(shù)人才的一個(gè)關(guān)鍵問題就是師資隊(duì)伍,只有良好的師資才能塑造高素質(zhì)“應(yīng)用型”技能人才。(四)論文的實(shí)用價(jià)值與理論意義1.研究的實(shí)用價(jià)值改革開放以來,隨著我國的經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,社會(huì)對(duì)職業(yè)技能人才的需求越來越大,給職業(yè)教育帶來了極大的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。(五)職業(yè)學(xué)校中以青年教師居多,他們是剛走出大學(xué)校門又直接進(jìn)入職業(yè)學(xué)校校門從教的,他們大多有較豐富的理論,但實(shí)踐能力差,自身缺乏實(shí)踐鍛煉,不熟悉所從事專業(yè)的技術(shù)技能,更不具備較強(qiáng)的動(dòng)手操作能力,專業(yè)技能教學(xué)能力不足,在課堂上只能照本宣科,造成講課不生動(dòng),指導(dǎo)學(xué)生實(shí)踐缺乏自信,難以完成職業(yè)教學(xué)的要求。(三)沒有完全建立優(yōu)化教師隊(duì)伍的有效機(jī)制,吃大鍋飯的現(xiàn)象仍然嚴(yán)重,教師的緊迫感不強(qiáng),優(yōu)秀中職教師師資人才引進(jìn)渠道不暢,受人事制度限制較大,管理中競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制不健全。(二)專業(yè)課教師和實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師嚴(yán)重匱乏,特別是具有高級(jí)技師水平的實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師就更少。因此研究高校人力資源管理有著十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。同時(shí)年終獎(jiǎng)金若按評(píng)估成績(jī)發(fā)放,形成優(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)等級(jí)或者其他形式的差別形式,這樣既有利于激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性,打破了我國一直以來的“大鍋飯”局面。可通過每年年終的一次考核,對(duì)高校員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估,為其提升、降職、獎(jiǎng)懲等提供依據(jù),從而使高校人員的配備更加合理有效,有利于高校的館長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。人力資源的開發(fā)者和使用者應(yīng)任人唯賢,要進(jìn)一步拓寬選拔任用渠道,擴(kuò)大選人用人視野,不拘一格使用人才,不唯學(xué)歷,不唯職稱,不唯資歷,不唯身份,把培養(yǎng)、引進(jìn)、穩(wěn)定等環(huán)節(jié)結(jié)合起來,促進(jìn)人力資源的合理配置和高效率的使用。尤其研究中等職業(yè)學(xué)校的人力資源管理,組建一支高素質(zhì)的師資隊(duì)伍和管理隊(duì)伍,充分調(diào)動(dòng)廣大教職員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,不僅是高校本身發(fā)展的需要,也是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的必然要求。因?yàn)樗墙⒃谕暾S富的人性假設(shè)基礎(chǔ)之上的,把人作為高校管理的核心,把管理的視角從事轉(zhuǎn)向人;規(guī)章制度的出臺(tái)、崗位編制的制定、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、管理方式的變革等,都是從人的角度來考慮的;它把人作為一種資源來加以開發(fā)、配置和保護(hù),力求使其得到充分利用并不斷增值;它強(qiáng)調(diào)人的自主性、個(gè)性化、多樣性以及創(chuàng)新精神,注重管理方式是多元化、人性化和柔性化;它追求的目標(biāo)不僅僅是成本的節(jié)約、績(jī)效的增進(jìn)、效益的提高,還有教職工工作條件的改善、生活質(zhì)量的提高、滿意度的增加,以及教職工的成長(zhǎng)與發(fā)展等,追求的最終目標(biāo)是校園的和諧發(fā)展。(梁均平,2007年)。1992年,哈佛大學(xué)教授約翰?科特的《企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)》用實(shí)證的方法證明了企業(yè)文化與企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有重要的關(guān)系,未來的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)主要體現(xiàn)在文化的競(jìng)爭(zhēng)上{4}。在他們的論著中都提出了較為完整的戰(zhàn)略人力資源管理理論,要求人力資源管理活動(dòng)計(jì)劃的制定必須和組織的總體戰(zhàn)略計(jì)劃相聯(lián)系。在70年代中后期至80年代早期,由于組織心理學(xué)、組織行為學(xué)的發(fā)展,人力資源管理理論主要集中在討論如何實(shí)施有效的人力資源管理活動(dòng),以及通過對(duì)員工行為和心理的分析來確定其對(duì)生產(chǎn)力和工作滿意度的影響,從而使人力資源更加關(guān)注員工的安全與健康。1954年,當(dāng)代著名管理學(xué)家彼得?德魯克(Peter?F. Drucker)在其《管理的實(shí)踐》一書中首先提出“人力資源”概念,認(rèn)為:人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì)(即協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力),要求管理人員在設(shè)計(jì)工作時(shí)要考慮到人的精神和社會(huì)需求,要采取積極的行動(dòng)來增進(jìn)員工激勵(lì),為員工創(chuàng)造具有挑戰(zhàn)性的工作以及對(duì)員工進(jìn)行開發(fā)。緒 論(一)研究目的中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校是培養(yǎng)專門的技術(shù)人才的地方,要想辦好職業(yè)教育培養(yǎng)高素質(zhì)的專門技術(shù)人才,其關(guān)鍵在于師資隊(duì)伍的高素質(zhì),合理的教師人力資源配置則需要重視改革,用人機(jī)制、合理引進(jìn)人才,注重教師業(yè)務(wù)能力,健全骨干教師和學(xué)科帶頭人等多方面,合理的教師人力資源配置才能為學(xué)校帶來預(yù)期的教育經(jīng)濟(jì)效益,為社會(huì)輸送高素質(zhì)的“應(yīng)用型”技能人才?!娟P(guān)鍵詞】 職業(yè)院校 人力資源管理 模式 理念 選擇 優(yōu)化 競(jìng)爭(zhēng) 目 錄緒 論 1一、 職業(yè)院校人力資源管理存在的問題 5(一)管理觀念相對(duì)滯后 5(二)人才結(jié)構(gòu)隊(duì)伍不合理 5(三)“雙師型”人才短缺嚴(yán)重 6(四)缺少科學(xué)的分配和評(píng)價(jià)體系 7二、職業(yè)院校人力資源管理存在問題原因分析 8(一)傳統(tǒng)官本位觀念束縛了管理者的手腳 8(二)傳統(tǒng)人事管理觀念影響了管理效能 8(三)傳統(tǒng)的培訓(xùn)觀念制約了教師素質(zhì)的提高 8(四)傳統(tǒng)的考核方式影響了教職員工的工作積極性 9三、加強(qiáng)職業(yè)院校人力資源管理的對(duì)策 10(一)堅(jiān)持“以人為本”,樹立現(xiàn)代人力資源管理理念 10(二)實(shí)行雙向選擇、競(jìng)聘上崗,實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值最大化 11(三)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu),構(gòu)建“雙師型”教師隊(duì)伍 12(四)建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,完善科學(xué)的人力資源薪酬分配和人員評(píng)價(jià)體系 13參考文獻(xiàn) 25后 記 26技工院校、職業(yè)院校、中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校不統(tǒng)一,應(yīng)該為一致,包括論文題目,論文中基本上都是中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校。建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,完善科學(xué)的人力資源薪酬分配和人員評(píng)價(jià)體系。優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu),構(gòu)建“雙師型”教師隊(duì)伍。實(shí)行雙向選擇、競(jìng)聘上崗,實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值最大化。確立人力資源是第一資源的思想,把人力資源的開發(fā)和管理作為職業(yè)院校各項(xiàng)工作的重中之重。拓展用工渠道,建立多元化的用工體系,彌補(bǔ)編制的不足,改革學(xué)校傳統(tǒng)的人事管理模式,探索事業(yè)單位與企業(yè)接軌的新的人力資源管理模式,為學(xué)校和諧發(fā)展、科學(xué)發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。在這樣的背景之下,我將從技工院校人力資源管理的特點(diǎn)與問題入手,結(jié)合我校實(shí)際情況,提出具有針對(duì)性的解決對(duì)策,為提高技工院校人力資源管理質(zhì)量、強(qiáng)化人才培養(yǎng)機(jī)制提供幫助。中 共 中 央 黨 校 在 職 研 究 生畢業(yè)論文題 目 職業(yè)院校人力資源管理研究姓 名 范宏偉 導(dǎo) 師 楊小明 專 業(yè) 經(jīng)濟(jì)學(xué)(經(jīng)濟(jì)管理) 年 級(jí) 2011級(jí)(11062192019) 班 別 鄭州教學(xué)班 27 / 33職業(yè)院校人力資源管理研究二〇一四年三月 內(nèi)容摘要在我國當(dāng)前職業(yè)教育體系中,技工院校以其教學(xué)模式的專業(yè)性、教學(xué)內(nèi)容的實(shí)用性和人才培養(yǎng)機(jī)制的職業(yè)性,成為了整個(gè)體系中不可或缺的重要組成部分,為企業(yè)輸送了大量高技能的員工,為社會(huì)解決就業(yè)問題提供了途徑。但是當(dāng)前我國技工院校大多存在著這樣的現(xiàn)象:對(duì)技工院校人力資源管理的重視程度明顯不足,特別是在數(shù)量眾多的普通技工院校中,對(duì)于技工院校人才培養(yǎng)的關(guān)鍵因素———教師隊(duì)伍的管理理念與方法都較為落后,直接影響到技工院校人才培養(yǎng)的質(zhì)量。建立人力資源管理新模式,突破人事編制不足瓶頸。堅(jiān)持“以人為本”,樹立現(xiàn)代人力資源管理理念。破除長(zhǎng)期以來形成的以“事務(wù)性”工作為全部?jī)?nèi)容的人才管理模式,把工作重心由“事”轉(zhuǎn)向“人”,確立“以人為本”的人力資源開發(fā)與管理觀念。按照精簡(jiǎn)、統(tǒng)一、高效的原則,調(diào)整機(jī)構(gòu)設(shè)置,確定崗位職責(zé)、崗位職數(shù)、崗位級(jí)別,雙向選擇、競(jìng)聘上崗,提高中層干部和教職員工對(duì)重大問題的參與度,激勵(lì)教職員工增強(qiáng)活力,發(fā)揮自身內(nèi)在潛能,為努力完成好崗位職責(zé)而努力工作。通過引進(jìn)、培訓(xùn)、掛職鍛煉、指導(dǎo)學(xué)生參加各類職業(yè)技能大賽等多種途徑,加強(qiáng)“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè),更新知識(shí)結(jié)構(gòu),增加實(shí)踐技能,提高技能水平。在人事、工資綜合改革中,堅(jiān)持“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、合同管理”的原則,深化崗位責(zé)任制,淡化人員身份,實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)的身份管理向職位管理轉(zhuǎn)變,加強(qiáng)各崗位之間的合理流動(dòng),實(shí)現(xiàn)“人員能上能下,職務(wù)能上能下,待遇能高能低”的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。另,論文第一部分加上一張職業(yè)學(xué)院基本情況界定、發(fā)展歷程等更好,不至于顯得上來講問題很突兀。(二)國內(nèi)外研究現(xiàn)狀人力資源管理研究起源于美國,至今已有六十余年的歷史。{3}而后懷特?巴克( Bakke)提出人力資源職能理論,雷蒙德?邁爾斯(Raymond E. Miles)提出人力資源模式理論。80年代初期,許多學(xué)者試圖提出一種人力資源管理的一般理論,來解釋、預(yù)測(cè)和指導(dǎo)實(shí)際工作者與研究人員的人力資源管理活動(dòng),并以此來解決以前在員工關(guān)系方面所忽視的一些問題。同一時(shí)期,企業(yè)文化理論開始興起。所謂高校人力資源管理,是指高校組織人力資源部門在人事管理方面按照組織的目標(biāo)與要求,采取先進(jìn)的人力資源管理理論和方法,斷獲取高素質(zhì)人力資源, 將其整合到學(xué)校各項(xiàng)活動(dòng)中去,并激勵(lì)廣大教職員工對(duì)學(xué)校教育事業(yè)的積極性,開發(fā)他們的潛能,以實(shí)現(xiàn)高校發(fā)展目標(biāo)的全部活動(dòng)、職能和過程。{5}西?巴特勒的《留住人才的藝術(shù)》中論述了與傳統(tǒng)的人事管理相比,人力資源管理更適應(yīng)高校和諧發(fā)展的需要。我國中職學(xué)校在強(qiáng)化人力資源管理,對(duì)合理配置人力資源、加大人力資源開發(fā)力度、更充分地挖掘人的潛能、激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性、促進(jìn)中等職業(yè)教育事業(yè)的發(fā)展等方面論述不是很充分。 楊東龍?jiān)凇度肆Y源工具庫》中針對(duì)不少中等職業(yè)學(xué)校內(nèi)部專任教師,尤其是高層次人才比較緊張,工作負(fù)擔(dān)過重,而從事管理和服務(wù)的人員相對(duì)較多、效率比較低下這一現(xiàn)象進(jìn)行了如下論述:首先,應(yīng)根據(jù)學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)定位,通過各種有效措施,加大教師培養(yǎng)和引進(jìn)力度,并通過師資力量整合與學(xué)科專業(yè)調(diào)整的統(tǒng)一協(xié)調(diào),切實(shí)改善教師隊(duì)伍數(shù)量緊缺、質(zhì)量不高的現(xiàn)狀,要結(jié)合事業(yè)單位人事制度改革,以全員聘任制為切人點(diǎn),改革用人制度,逐步實(shí)行教學(xué)、科研、管理和后勤崗位的優(yōu)勝劣汰,暢通轉(zhuǎn)崗分流渠道,促進(jìn)人力資源的合理配置;最后,加強(qiáng)校內(nèi)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定工作,通過事業(yè)、待遇、感情留住人才,培養(yǎng)、引進(jìn)、穩(wěn)定人才,最終目的是為了使用人才。梁均平在《人力資源管理》中論述了合理的績(jī)效考核制度的應(yīng)用,將極大地調(diào)動(dòng)了人力資源的能動(dòng)性與積極性。而且通過考核反饋,高校教師管理人員等可以客觀準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)自己,并在此基礎(chǔ)上確定個(gè)人短期和長(zhǎng)期的發(fā)展方向,規(guī)劃自己的前途。通過公平競(jìng)爭(zhēng)多勞多得,又有效地激發(fā)了員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),提高了工作質(zhì)量。(三)論文主要解決的問題(一)現(xiàn)有的中等職業(yè)教師隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、職務(wù)結(jié)構(gòu)以及專職和兼職教師的比例結(jié)構(gòu)仍然不盡合理。骨干教師和專業(yè)帶頭人在數(shù)量上也嚴(yán)重不足。(四)職業(yè)教育師資隊(duì)伍的培養(yǎng)和培訓(xùn)工作還沒有形成一整套具有職教特色的培養(yǎng)培訓(xùn)模式和規(guī)范化的管理方法,特別是對(duì)專業(yè)教師在實(shí)踐教學(xué)能力的提高和培養(yǎng)上亟待于實(shí)施范化、制度化的培訓(xùn)和繼續(xù)教育。(六)中職教師師資資源合理配置的全新觀念,探索人才資源開發(fā)和引進(jìn)優(yōu)秀人才,健全激勵(lì)機(jī)制,營(yíng)造
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