【正文】 e college students’ prehensive and employment ability and develop the suitable for social and enterprise has bee a pressing matter of education reform．In this article，I will start university personnel training mode to first，analysis of the current talents training target，system，process and mechanism and describe the position of personnel training and deep connotation．Based on the theory，I choose the Chinese and foreign university talents training mode to pared，then analyzed the current situation of cultivating the talents of our country，find out some problems and advance modes of talents from the foreign．In the course of this analysis，I focus on the management incentive theory to points out school，teachers and students’ problems，use of incentive theory to promote the students’ development and cultivate．Finally I set the four years of study and life in Henan University of Science and Technology as example，use own experience to describe the current situation of incentive mechanism training in our school，then put forward my own views．Only use practice can deepen our understanding on the theory and use sees and hears to put forward to strengthen of improvement measures．KEY WORDS：Personnel training mode，Universities，Incentive theory，Training problem，Measures目　錄第1章 緒論 1 研究背景 1 研究意義 1 研究內(nèi)容及思路 2第2章 激勵理論概述 3 激勵的概念界定 3 西方的主要激勵理論 3 內(nèi)容型激勵理論 4 過程型激勵理論 6 行為改造理論 8 我國主要激勵理論 8 C型激勵理論 9 全面激勵理論 9 中外激勵理論的對比分析 9第3章 人才培養(yǎng)模式相關(guān)綜述 11 人才培養(yǎng)模式的提出與發(fā)展 11 人才培養(yǎng)模式的提出 11 人才培養(yǎng)模式的發(fā)展 11 人才模式的內(nèi)涵 12 中外高校人才培養(yǎng)模式的比較與借鑒 13 德國雙元制培養(yǎng)模式 13 美國回歸工程模式 14 英國證書保障體系 14第4章 激勵理論應(yīng)用在高校人才培養(yǎng)中的問題及分析 16 學(xué)校層面問題及分析 16 學(xué)校層面問題 16 學(xué)校層面問題分析 17 教師層面問題及分析 18 教師層面問題 18 教師層面問題分析 19 學(xué)生層面問題及分析 20 學(xué)生層面問題 20 學(xué)生層面問題分析 21第5章 激勵理論應(yīng)用到高校實例研究——以河南科技大學(xué)為例 22 從學(xué)校環(huán)境方面看 22 從教師對學(xué)生的影響看 23 從大學(xué)生對待學(xué)習(xí)的主觀態(tài)度看 24第6章 提高激勵理論應(yīng)用在高校人才培養(yǎng)的優(yōu)化對策 26 學(xué)校層面對策 26 根據(jù)雙因素理論充分利用激勵因素 26 應(yīng)用公平理論營造良好學(xué)習(xí)氛圍 26 運用“期望理論”，明確培養(yǎng)目標(biāo)，有效實施目標(biāo)激勵 26 教師層面對策 27 應(yīng)用馬斯洛的需求層次理論尊重大學(xué)生的個性發(fā)展 27 運用“強化理論”，正確使用獎懲手段，實施正負(fù)激勵 28 綜合運用激勵理論做好自身的本職工作 28 學(xué)生層面對策 29 學(xué)習(xí)方面自我激勵 29 生活方面自我激勵 29 理想方面自我激勵 30結(jié) 論 32致 謝 33參考文獻(xiàn) 34第1章 緒論 研究背景21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時代，是人才競爭的時代。最后以河南科技大學(xué)四年的學(xué)習(xí)生活實例作為研究，通過自身的經(jīng)歷來描述了我們學(xué)校人才培養(yǎng)激勵機制的現(xiàn)狀，提出了自己對于存在問題的看法。并在此理論的基礎(chǔ)上對中外高校人才培養(yǎng)模式進(jìn)行了比較，分析了我國人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀，指出了存在的一些問題，并借鑒了國外先進(jìn)的高校人才模式對我們的啟示。怎樣能培養(yǎng)適合社會和企業(yè)真正需要的人才，怎樣提高高校人才的綜合能力和就業(yè)能力已經(jīng)成了現(xiàn)在教育改革的當(dāng)務(wù)之急。河 南 科 技 大 學(xué)畢 業(yè) 設(shè) 計（論 文） 題目 激勵理論在高校人才培養(yǎng)中的應(yīng)用研究 姓 名 趙洋洋 院 （系） 國際教育學(xué)院 專 業(yè)　 工商管理 指導(dǎo)教師 張攀科 2013年 6 月 8 日10 / 49摘 要21世紀(jì)，人才競爭的時代。雖然我國高等教育取得一定發(fā)展，但隨著精英教育轉(zhuǎn)向大眾教育，大學(xué)生畢業(yè)后找不到工作的困境層出不窮，企業(yè)也面臨人才短缺的現(xiàn)象。本文首先從高校人才培養(yǎng)模式入手，解析了現(xiàn)在的人才培養(yǎng)目標(biāo)、體系、過程和機制，闡述了人才培養(yǎng)的構(gòu)成和深層內(nèi)涵。在此分析的過程中側(cè)重于從管理學(xué)激勵理論的角度出發(fā)，指出了高校人才培養(yǎng)基礎(chǔ)上學(xué)校、教師和學(xué)生三方各自存在的問題，并通過運用激勵理論淺析了各自的優(yōu)化對策，以此來達(dá)到促進(jìn)大學(xué)生全面發(fā)展，培養(yǎng)更高素質(zhì)人才的目的。唯有通過結(jié)合實踐才能加深我們對理論的領(lǐng)悟，唯有聯(lián)系自己的所見所聞才能更好的提出加強改進(jìn)的措施。伴隨著現(xiàn)在高校招生的不斷擴(kuò)招，國內(nèi)高校生源競爭愈來愈激烈。如何培養(yǎng)更高素質(zhì)的人才，提高激勵理論在高校人才培養(yǎng)質(zhì)量的作用，已經(jīng)成為目前高校管理工作中一個突出問題[1]。可是還有一個殘酷的現(xiàn)實就是也有許多同學(xué)因為沒有懲罰的約束和限制，就沉溺于網(wǎng)絡(luò)之中，不注重學(xué)習(xí)重要性。那么，面臨這樣的情況，如何營造出一個能充分激發(fā)大學(xué)生學(xué)習(xí)和創(chuàng)造性氛圍，這就十分需要我們深入了解人才培養(yǎng)模式的深層概念，指出我們現(xiàn)在在培養(yǎng)人才過程中存在不足之處，用先進(jìn)的激勵理論知識去指導(dǎo)實踐，從而去建立有效的激勵機制和完善的人才培養(yǎng)體系。人才培養(yǎng)模式的構(gòu)建只有立足于這些激勵理論的應(yīng)用和指導(dǎo)，并不斷拓展新內(nèi)容，解決新問題，才能促進(jìn)大學(xué)生綜合素質(zhì)的提高，才會顯示其昂揚向上生命力和不懈奮斗的拼搏精神；建立一套科學(xué)合理的高校人才培養(yǎng)體系和高校激勵機制，有利于調(diào)動老師教學(xué)的積極性，有利于培養(yǎng)老師對學(xué)校發(fā)展的責(zé)任感和使命感，有利于學(xué)生學(xué)習(xí)的創(chuàng)造力和品德素質(zhì)提高。面對這些，必須找出有效的措施去解決困惑，克服困難，這就為研究行之有效的人才培養(yǎng)機制提供了必要依據(jù)和實踐意義。 研究內(nèi)容及思路本篇論文的研究內(nèi)容是主要先從高校人才培養(yǎng)模式入手，闡述了人才培養(yǎng)的構(gòu)成和深層內(nèi)涵，對中外高校人才培養(yǎng)模式進(jìn)行了比較。具體研究思路具體如下：研究背景意義中外激勵理論對比分析4激勵理論應(yīng)用在高校中的問題及分析3人才培養(yǎng)模式相關(guān)綜述2激勵理論闡述1緒論研究內(nèi)容思路中西激勵理論概述模式提出發(fā)展和內(nèi)涵中外高校人才模式對比學(xué)校和教師層面優(yōu)化對策學(xué)生層面優(yōu)化對策5提高激勵理論在高校人才培養(yǎng)優(yōu)化對策分析學(xué)校和教師層面問題及原因?qū)W生層面問題及原因6激勵理論應(yīng)用高校實例研究分析圖11 論文流程圖第2章 激勵理論概述激勵顧名思義就是激發(fā)和鼓勵，它是一種精神力量或狀態(tài)，對行為起加強、推動和激發(fā)的作用，并且引導(dǎo)和指導(dǎo)行為志向目標(biāo)。 激勵的概念界定 從激勵產(chǎn)生的根本原因可以分為內(nèi)因和外因。外在性需要和激勵所瞄準(zhǔn)和指向的目標(biāo)是自身無法控制而由外界環(huán)境支配的。這些因素都與工作學(xué)習(xí)有關(guān)，要通過當(dāng)事者自身主觀體驗來汲取和獲得。人的行為是人自身特點及其所處的環(huán)境所構(gòu)成內(nèi)因外因人的認(rèn)知（需求、價值觀、行為準(zhǔn)則、對行為對象的認(rèn)知等）人所處環(huán)境（社會環(huán)境：社會制度、經(jīng)濟(jì)地位、文化條件等）人所處環(huán)境（自然環(huán)境氣候：水、陽光、空氣自然資源等）等）圖21 激勵產(chǎn)生的原因 西方的主要激勵理論激勵理論是管理心理學(xué)的范疇。自上世紀(jì)30年代以來，隨著馬斯洛、赫茲伯格、麥克利蘭、弗洛姆等一大批學(xué)者對激勵理論的研究，管理學(xué)激勵理論日臻豐富和成熟完善。這些理論有較強應(yīng)用性，對于激發(fā)人的潛力和主觀能動性具有重要促進(jìn)作用，同時對于高校人才培養(yǎng)具有很大借鑒意義和參考價值[3]。其基本內(nèi)容為：人的需要可分為5個層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。五種需要是按次序逐級上升的，任何一種需要基本滿足后，下一個更高層次的需要就成為主導(dǎo)需要。同時五種需要的等級循序并不是固定不變的，存在著等級倒置現(xiàn)象，各種需要相對滿足的程度不同。有針對性地滿足疏導(dǎo)大學(xué)生的生理需要、滿足大學(xué)生的安全需要、創(chuàng)造交往機會、營造和諧的交往氛圍，滿足大學(xué)生的歸屬和愛需要、變更教育理念和教育方式，引導(dǎo)大學(xué)生成才、成人，滿足大學(xué)生的自我實現(xiàn)需要；老師可以從馬斯洛需求層次的五個方面聯(lián)系到了學(xué)生的具體實際情況，在教學(xué)過程中運用馬斯洛需求層次理論達(dá)到激勵學(xué)生的效果，讓學(xué)生化被動學(xué)習(xí)為主動學(xué)習(xí)，從而激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)和生活的積極性；大學(xué)生在日常生活中更要嚴(yán)格要求自己，努力朝著實現(xiàn)最高需要而拼搏，奮斗在實現(xiàn)個人理想、抱負(fù)的道路上，發(fā)揮個人能力到最大程度，達(dá)到自我境界的實現(xiàn)[4]。1）保健因素是指那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素。2）激勵因素是指那些與人們的滿意情緒有關(guān)的因素。如果處理不當(dāng)，頂多只是沒有滿意情緒，而不會導(dǎo)致不滿。同時加大工作豐富化的程度，畢竟教學(xué)是需要大量的腦力付出勞動，可以通過豐富的工作來為老師們提供幫助，使其興奮點與教學(xué)一致起；要調(diào)動和維持大學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性。但更為重要是要利用好激勵因素去激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，努力奮斗，創(chuàng)造一個良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，因為只有激勵因素才會增加大學(xué)生積極學(xué)習(xí)的主動性。 它的主要任務(wù)是找出對行為起決定作用某些關(guān)鍵因素，理清它們之間相互關(guān)系，以預(yù)測和控制人行為。（1）亞當(dāng)斯公平理論美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯在1965年提出了公平理論，他認(rèn)為對于報酬方面的激勵，并不取決于獎酬本身，而取決于大家對這種獎酬比較的認(rèn)識。橫向比較就是將自己與他人比較來判斷自己所獲報酬的公平性，并作出相對應(yīng)的反應(yīng)。如果比較的結(jié)果是自己收支比與他人的收支比不相等，自己現(xiàn)在與過去的收支不相等，那么人們就會產(chǎn)生心理的不平衡，從而產(chǎn)生追求公平的動機。只有這樣才能更好的發(fā)揮公平理論的激勵作用。期望理論認(rèn)為，只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給人帶有吸引力的結(jié)果時，個人才會采取特定的行動。人們總是通過一定的努力來實現(xiàn)一定的目標(biāo)，如果在主觀上認(rèn)為通過努力達(dá)到一定績效的概率很高，就會激發(fā)工作的熱情和積極性。在達(dá)到一定的績效后，人們總是希望得到與之相對應(yīng)的報酬和獎勵，包括精神獎勵和物質(zhì)獎勵。人們之所以希望得到報酬和獎勵是為了滿足一定的需求，實現(xiàn)一定的目標(biāo)。期望理論我們實際生活的借鑒價值：學(xué)校對高校教師的激勵。高校管理者要根據(jù)各方面人員激勵模式的不同幫助他們確立適宜的目標(biāo) 激發(fā)出強大的行為力量；教師可以按照學(xué)習(xí)態(tài)度和學(xué)習(xí)能力兩個維度，將班級的同學(xué)分為四類：學(xué)習(xí)不重要也學(xué)不好；學(xué)習(xí)不重要但能學(xué)好；學(xué)習(xí)重要但學(xué)不好；學(xué)習(xí)重要也能學(xué)好。對第一、二類型的學(xué)生，老師要幫助他們樹立科學(xué)的世界觀、人生觀和價值觀，讓他們意識到學(xué)習(xí)重要性，提高學(xué)習(xí)的效價，從而增強激發(fā)力量。只有通過如此分類教育，使不同層次和類型的學(xué)生都得到激勵，從而才能使使整個班級的學(xué)習(xí)積極性都得到提高。其主要的代表理論是斯金納的強化理論。根據(jù)強化的性質(zhì)和目的，強化可以主要分為兩大類：1）正強化，就是獎勵符合組織目標(biāo)的行為，使這些行為得到進(jìn)一步加強，從而有利于目標(biāo)的實現(xiàn)。強化理論我們實際生活的參考價值：在學(xué)生學(xué)習(xí)和發(fā)展的過程中，針對學(xué)生績效考核產(chǎn)生的好的效果，需要及時運用正強化比如（獎勵、表揚、鼓勵等）來促使該行為重復(fù)并保持。 我國主要激勵理論西方激勵理論由于起步早，所以到現(xiàn)在發(fā)展比較完善，這對于我國激勵理論的研究也起著重要的影響。其中具有代表的理論有行為科學(xué)家冬青的C型激勵理論和華東師范大學(xué)熊川武的全面激勵理論等，這些理論對于我國高校人才的激勵具有著一定的重要意義。C型激勵理論研究內(nèi)容可以表現(xiàn)在兩個方面：一方面是是教師對學(xué)生關(guān)心，盡量滿足學(xué)生的基本需要。我認(rèn)為借鑒C型激勵理論，對高校人才培養(yǎng)實施激勵時，要多考慮思想道德修養(yǎng)、自我價值的實現(xiàn)和社會理想等方面的因素。 全面激勵理論這是華東師范大學(xué)熊川武教授在吸收國內(nèi)外有關(guān)激勵理論長處的基礎(chǔ)上，總結(jié)出適合我國學(xué)校管理的激勵理論。因此，全面激勵理論就是由全員激勵、全程激勵、全素激勵構(gòu)成的一個完整的激勵系統(tǒng)[7]。 中外激勵理論的對比分析我們不難看出，國外的激勵理論發(fā)展起步早，比較完善。這些理論雖然都得到廣泛的認(rèn)可，但是由于與我國的一些實際情況有一定差距，照搬過來，效果可能不會怎么好。理論研究的成果一方面局限于前人理論的分類描述；另一方面主要體現(xiàn)在理論知識的