【正文】 測評在西方己具有相當(dāng)廣泛的市場，形成了規(guī)模化、產(chǎn)業(yè)化的格局。20世紀(jì)80年代，大五人格理論興起6。60年代以后，評價中心技術(shù)得到發(fā)展并在很多大公司開始應(yīng)用，測評對象也從普通員工擴(kuò)展到中高層管理人員。隨后由于工業(yè)部門人才選拔和安置工作的需要以及職業(yè)咨詢的興起，心理學(xué)家開始編制各種職業(yè)能力傾向測驗，美國學(xué)者斯特朗于1927年編制出版的世界上第一個職業(yè)興趣測驗——“斯特朗男性職業(yè)興趣量表”至今仍受重視5。1905年，法國心理學(xué)家比奈編制了著名的比奈—西蒙智力量表，使得測驗成為一種測量個體差異的工具，開創(chuàng)了現(xiàn)代人才測評的先河4。江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)的人才測評研究結(jié)論人才測評在江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)招聘中的應(yīng)用現(xiàn)狀分析和改進(jìn)建議研究基礎(chǔ)準(zhǔn)備1 緒論2 文獻(xiàn)綜述3招聘中人才測評的現(xiàn)狀及問題4人才測評體系的改進(jìn)措施5 研究成果和不足圖11本文的研究框架2 文獻(xiàn)綜述 人才測評發(fā)展歷程 國外人才測評發(fā)展歷程西方對人才測評的研究，源于19世紀(jì)對智力落后者和精神病人的治療需要。然后，以江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)股份有限公司為研究對象進(jìn)行問卷調(diào)查，通過內(nèi)部訪談和外部調(diào)研得到了企業(yè)的第一手資料，并以此為基礎(chǔ)分析了企業(yè)人才測評的現(xiàn)狀和問題產(chǎn)生的主要原因。 研究內(nèi)容和框架近年來人才測評在企業(yè)人力資源開發(fā)中得到了廣泛應(yīng)用，但如何科學(xué)地使用這項技術(shù)，實踐中還存在著很多誤區(qū)。定性的、偏重知識水平考察的傳統(tǒng)人才測評已不能滿足企業(yè)對人才測評的需求，建立科學(xué)的現(xiàn)代人才測評體系成為人力資源管理中最值得探討的論題之一。相較西方國家而言，我國的人才測評還處于相對落后的階段，發(fā)展空間較大，尤其需要加強(qiáng)測評工具本土化和測評方法專業(yè)化等方面的研究。標(biāo)準(zhǔn)化的招聘流程不僅有利于企業(yè)招聘到合適的人才，還有助于企業(yè)提高自身的公眾形象和知名度。 研究意義 現(xiàn)代人力資源管理包括五項基本工作：以“識人(Perception)”為基礎(chǔ)，以“選人(Pick)”為先導(dǎo)，以“用人(Placement)”為核心，以“育人(Professional)”為動力，以“留人(Preservation)”為目的3。根據(jù)常州市“十一五”人才規(guī)劃，運用人才測評優(yōu)化人才資源配置是常州大力實施人才強(qiáng)市戰(zhàn)略的關(guān)鍵環(huán)節(jié)2。市場的強(qiáng)烈需求促使人才測評行業(yè)進(jìn)入迅速發(fā)展階段。人才測評行業(yè)在我國越行越熱，不僅黨政干部、公務(wù)員招考全面推行人才測評，連國務(wù)院國資委在面向全球招聘大型國有企業(yè)的高級經(jīng)營管理人才的活動中，也采用了現(xiàn)代人才測評的評價中心技術(shù)。本文以現(xiàn)代人才測評的發(fā)展歷程和基本理論為研究基礎(chǔ)，以江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)為研究代表，分析了人才測評在公司招聘中的應(yīng)用現(xiàn)狀和存在問題，針對企業(yè)的實際情況，從完善人才測評體系方面提出改進(jìn)方案，并依托政府政策給出推進(jìn)測評技術(shù)專業(yè)化的相關(guān)建議。 南京人口學(xué)院畢 業(yè) 論 文學(xué) 系： 人口經(jīng)濟(jì)系 .專 業(yè)： 人力資源管理 .題 目： 人才測評在****招聘中的應(yīng)用研究 目 次1 緒論 1 研究背景 1 研究意義 1 研究內(nèi)容和框架 22 文獻(xiàn)綜述 3 人才測評發(fā)展歷程 3 國外人才測評發(fā)展歷程 3 國內(nèi)人才測評發(fā)展歷程 4 人才測評的基本原理 4 人才測評與企業(yè)招聘的關(guān)系 63 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)招聘中的人才測評現(xiàn)狀及問題分析 6 行業(yè)及公司情況介紹 6 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)人才測評在招聘中的應(yīng)用調(diào)查 8 公司員工對人才測評的認(rèn)識 8 公司對人才測評方法和考察素質(zhì)的選取 9 人才測評對公司招聘決策的影響 10 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)人才測評中存在的問題 11 對人才測評的認(rèn)識存在誤區(qū) 11 缺乏規(guī)范的測評體系和專業(yè)的測評人才 11 測評指標(biāo)與崗位要求脫節(jié)，測評方法信、效度不高 124 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)招聘中的人才測評改進(jìn)對策 12 完善招聘中的人才測評體系 12 正確看待人才測評，開發(fā)適合企業(yè)的測評題庫 12 建立個性化人才測評體系的流程 13 基于不同崗位的測評方案設(shè)計 14 加強(qiáng)人才測評技術(shù)的專業(yè)化和標(biāo)準(zhǔn)化 16 依靠政府推進(jìn)人才測評專業(yè)化 16 科學(xué)設(shè)置測評指標(biāo)，推進(jìn)測評技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)化 17結(jié) 論 19致 謝 20參 考 文 獻(xiàn) 21人才測評是人力資源開發(fā)和充分利用的基礎(chǔ)，是現(xiàn)代人力資源管理中的必要工具，在企業(yè)招聘和人才配置中發(fā)揮著重要作用。在國內(nèi)，越來越多的企業(yè)開始借助人才測評為企業(yè)招聘與選拔提供決策依據(jù)，但目前我國的測評技術(shù)水平與發(fā)達(dá)國家相比，還有很大的差距。關(guān)鍵詞 人才測評 招聘選拔 常州 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)畢 業(yè) 論 文 中 文 摘 要畢 業(yè) 論 文 外 文 摘 要Title The Research On Personnel Assessment In Recruitment And Selection Of Jiangsu Hengli Electric Machinery Ltd. AbstractPersonnel assessment is the basement of the human resource exploration and utilization. It is a necessary tool of HRM and plays a fundamental role in the recruitment and selection. More and more enterprises in China begin to use personnel assessment to help making decisions in recruitment and selection. However, pared with developed country, the level of personnel assessment is still low. This paper was based in the history and the theories of personnel assessment and analyzed the current situation and problems in assessment, taking the Jiangsu Hengli Electric Machinery Ltd. as an example. According to the present situation and government policies, it innovatively put forward improving measures and plans from the respective of personnel assessment system.Keywords Personnel Assessment Recruitment and Selection Changzhou Jiangsu Hengli Electric Machinery Ltd.1 緒論 研究背景2008年，作為中國第一份人才測評行業(yè)規(guī)范的《上海市人才測評行規(guī)行約》開始試行，同年7月，由人事部全國人才流動中心和上海人才中介行業(yè)協(xié)會共同主辦的《高級人才測評師資格認(rèn)證》工作也正式展開1。在政府和國有企業(yè)的先行帶動之下，民營企業(yè)開始接觸并應(yīng)用人才測評來提升其人力資源管理水平，謀取更大的人才效益。常州地處中國經(jīng)濟(jì)龍頭長三角