【正文】 其次，在這四年的學(xué)習(xí)期間，衷心感謝所有教過(guò)我的任課老師，他們讓我學(xué)到了許多知識(shí)，增長(zhǎng)了許多見(jiàn)識(shí)，我從他們身上也學(xué)到了很多東西，這些對(duì)于我就業(yè)帶來(lái)了很多益處！在這，我衷心地對(duì)你們說(shuō)一聲，謝謝！再次，衷心感謝我的同班同學(xué)，我非常懷念和你們一起上課的日子，也非常珍惜我們?cè)谝黄鸬拿繒r(shí)每刻。研究出的一些結(jié)論對(duì)于培養(yǎng)綜合性高素質(zhì)人才具有一定的意義，以下是本篇論文的經(jīng)過(guò)研究得到的結(jié)論：（1）在激勵(lì)理論方面，國(guó)內(nèi)激勵(lì)理論起步晚，缺乏創(chuàng)新。我們現(xiàn)在已經(jīng)長(zhǎng)大了，應(yīng)該學(xué)會(huì)理財(cái)。我們有了學(xué)習(xí)自由，有了自己的天地。另一方面，這種差異又反映了各人的缺點(diǎn)和不足，是分歧、矛盾、沖突的起因。以下是本文提出的建議策略，以供大家參考[20]。有12%認(rèn)為不愿意學(xué)習(xí)某門專業(yè)課的原因就是老師講的太枯燥無(wú)味了。缺乏合作意識(shí)，遇到問(wèn)題生生合作、師生合作形式不多。 學(xué)生層面問(wèn)題分析（1）心理沖突與情緒的波動(dòng)大學(xué)生在大學(xué)期間心里發(fā)展已近成熟，也具有一定的自身思考的意識(shí)，無(wú)論是智力因素還是非智力因素，一般都可以勝任基礎(chǔ)課及專業(yè)基礎(chǔ)課的學(xué)習(xí)。（3）教師激勵(lì)動(dòng)機(jī)不足，教學(xué)方法陳舊在教學(xué)質(zhì)量管理中，教學(xué)效果的滯后性和教學(xué)方法的陳舊性，都制約這教學(xué)評(píng)估的科學(xué)性和有效性。通過(guò)對(duì)學(xué)校的了解，對(duì)于教師的年度考核和職稱晉升，只注重科研指標(biāo)，考慮的主要考慮因素是教師在這一年中做過(guò)什么項(xiàng)目，發(fā)表過(guò)什么論文，而教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)課程卻占相當(dāng)小的比重。高校通行的獎(jiǎng)勵(lì)模式主一種靜態(tài)激勵(lì)，它對(duì)一個(gè)學(xué)期學(xué)生的在學(xué)習(xí)和生活上的表現(xiàn)給予充分的肯定，但對(duì)獎(jiǎng)學(xué)金發(fā)放缺乏動(dòng)態(tài)性的激勵(lì)機(jī)制，使其作用受到限制，達(dá)不到激勵(lì)應(yīng)有的效果。其實(shí)不然，這是實(shí)質(zhì)上的誤區(qū)。（2）我們需要建立完善的證書(shū)體制，這樣才能更好的去讓人才適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展需求。 美國(guó)回歸工程模式美國(guó)的高等教育成果舉世矚目，不僅重視對(duì)學(xué)術(shù)精英的培養(yǎng)，而且也非常重視培養(yǎng)應(yīng)用型人才，并以此推動(dòng)了美國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展?；就緩绞钦n程教學(xué)、實(shí)驗(yàn)與實(shí)訓(xùn)、社會(huì)實(shí)踐三方面。（3）國(guó)民政府時(shí)期。 人才培養(yǎng)模式的提出與發(fā)展 人才培養(yǎng)模式的提出經(jīng)過(guò)對(duì)相關(guān)資料的閱讀和研究，我們了解到高校提出“人才培養(yǎng)模式”這一概念最早見(jiàn)于文育林1983年的文章《改革人才培養(yǎng)模式，按學(xué)科設(shè)置專業(yè)》。我認(rèn)為借鑒C型激勵(lì)理論，對(duì)高校人才培養(yǎng)實(shí)施激勵(lì)時(shí)，要多考慮思想道德修養(yǎng)、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和社會(huì)理想等方面的因素。對(duì)第一、二類型的學(xué)生，老師要幫助他們樹(shù)立科學(xué)的世界觀、人生觀和價(jià)值觀，讓他們意識(shí)到學(xué)習(xí)重要性，提高學(xué)習(xí)的效價(jià)，從而增強(qiáng)激發(fā)力量。如果比較的結(jié)果是自己收支比與他人的收支比不相等，自己現(xiàn)在與過(guò)去的收支不相等，那么人們就會(huì)產(chǎn)生心理的不平衡，從而產(chǎn)生追求公平的動(dòng)機(jī)。1）保健因素是指那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素。這些因素都與工作學(xué)習(xí)有關(guān)，要通過(guò)當(dāng)事者自身主觀體驗(yàn)來(lái)汲取和獲得。可是還有一個(gè)殘酷的現(xiàn)實(shí)就是也有許多同學(xué)因?yàn)闆](méi)有懲罰的約束和限制，就沉溺于網(wǎng)絡(luò)之中，不注重學(xué)習(xí)重要性。怎樣能培養(yǎng)適合社會(huì)和企業(yè)真正需要的人才，怎樣提高高校人才的綜合能力和就業(yè)能力已經(jīng)成了現(xiàn)在教育改革的當(dāng)務(wù)之急。實(shí)踐意義是伴隨著精英教育轉(zhuǎn)變成大眾教育，高校畢業(yè)生就業(yè)難的問(wèn)題也日益暴露出來(lái)，這從側(cè)面暴露的是高等教育質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和學(xué)校體制機(jī)制等多方面的問(wèn)題，而所有問(wèn)題的核心關(guān)鍵就是人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)問(wèn)題。這些激勵(lì)理論按它們研究角度不同可以分為三類：內(nèi)容型、過(guò)程型和行為改造型激勵(lì)理論。 保健因 素激勵(lì)因 素生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要個(gè)人生活學(xué)習(xí)環(huán)境人際關(guān)系管理褒獎(jiǎng)、獎(jiǎng)勵(lì)成就、責(zé)任圖23 需求層次理論與雙因素理論的關(guān)系雙因素理論對(duì)我們實(shí)際生活的基本啟示就是：在高校人才培養(yǎng)方面，老師起著重要的作用，要想調(diào)動(dòng)他們的積極性則需要注重保障保健因素的激勵(lì)功能，如果在條件允許的話可以增加老師們的基礎(chǔ)工資以達(dá)到更好的激勵(lì)效果。這個(gè)理論主要體現(xiàn)了三個(gè)方面之間的關(guān)系：1）努力—績(jī)效的關(guān)系。強(qiáng)化理論是有美國(guó)心理學(xué)家斯金納首先提出的，該理論認(rèn)為人的行為是其所獲刺激的函數(shù)，主張對(duì)激勵(lì)進(jìn)行針對(duì)性的刺激，注重行為與結(jié)果之間的關(guān)系，而不是突出激勵(lì)內(nèi)容和過(guò)程。全面激勵(lì)理論對(duì)我們的啟示是：要建立良好的師生關(guān)系，老師要加強(qiáng)與學(xué)生之間的溝通，同時(shí)雙方要互相信任，互相尊重；學(xué)校要制定相關(guān)制度，來(lái)調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和創(chuàng)造力；老師要有良好的管理方法，實(shí)行民主管理，運(yùn)用自己知識(shí)行為去影響學(xué)生，引導(dǎo)學(xué)生，從而形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。相同點(diǎn)即為都是指在教育思想、教育理論指導(dǎo)下的一種關(guān)于人才培養(yǎng)的方式。特點(diǎn)是從蘇聯(lián)聘請(qǐng)專家，并在專家的幫助下，對(duì)高等院校的培養(yǎng)目標(biāo)、專業(yè)設(shè)置進(jìn)行了全面性調(diào)整，建立了專門人才培養(yǎng)的模式。 （4）組織形式：教學(xué)組織形式具有靈活性和多樣性特征。（2）我國(guó)各類應(yīng)用型教育課程整合和銜接有待加強(qiáng)。第4章 激勵(lì)理論應(yīng)用在高校人才培養(yǎng)中的問(wèn)題及分析在高校人才培養(yǎng)過(guò)程中，激勵(lì)理論的恰當(dāng)應(yīng)用對(duì)于有效培養(yǎng)高素質(zhì)人才起著至關(guān)重要的作用。（3）激勵(lì)方法不當(dāng)，時(shí)機(jī)把握差在日常的激勵(lì)方法中，常見(jiàn)的情況有兩種: 一種是過(guò)度得表?yè)P(yáng)，適當(dāng)?shù)谋頁(yè)P(yáng)是對(duì)學(xué)生行為具有促進(jìn)作用，但過(guò)分的表?yè)P(yáng)則會(huì)起到適得其反的結(jié)果，甚至傷及其他同學(xué)們，讓其他的同學(xué)們認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)存在不公正的現(xiàn)象，影響同學(xué)之間的關(guān)系。但現(xiàn)實(shí)中管理者往往只重視其中某一個(gè)方面的激勵(lì)，而忽視了對(duì)另一方面的激勵(lì)，致使激勵(lì)手段片面化，因而不能形成體系，無(wú)法達(dá)到激勵(lì)的效果。但現(xiàn)在的現(xiàn)實(shí)是高校教師激勵(lì)機(jī)制不完善。 學(xué)生層面問(wèn)題及分析 學(xué)生層面問(wèn)題（1）學(xué)生思想覺(jué)悟有待提高在日常生活中，大學(xué)生自身在被激勵(lì)方面存在著許多問(wèn)題，比如：由于無(wú)法確定他們的努力可以反饋到繢效評(píng)估、無(wú)法確定高績(jī)效評(píng)估能帶來(lái)高獎(jiǎng)勵(lì)或回報(bào)。由于大學(xué)生沒(méi)有樹(shù)立正確的人生觀和價(jià)值觀，這就使他們學(xué)習(xí)沒(méi)有動(dòng)力，缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，知識(shí)不斷滑坡，素質(zhì)不停的下降。 從學(xué)校環(huán)境方面看教育設(shè)施的不完善影響了大學(xué)生學(xué)習(xí)的動(dòng)力。在大學(xué)生課外活動(dòng)的時(shí)間上通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)45%的同學(xué)會(huì)玩電腦、打游戲，20%的同學(xué)則會(huì)睡懶覺(jué)，15%的同學(xué)會(huì)選擇逛街，只有10%的同學(xué)有自覺(jué)性會(huì)在自習(xí)室學(xué)習(xí)，剩下10%的同學(xué)則會(huì)參加一些課外活動(dòng)。要為教師提供機(jī)會(huì)和條件，以幫助他們解除后顧之憂。同時(shí)對(duì)于那些經(jīng)常違紀(jì)的學(xué)生要加以運(yùn)用負(fù)強(qiáng)化，以引導(dǎo)他們逐步改變不好的習(xí)慣，促使他們培養(yǎng)高尚的思想品質(zhì)，提高他們的綜合素質(zhì)。（2）在實(shí)施計(jì)劃的時(shí)候，要要注意合理分配時(shí)間，先把主要的做了，不能無(wú)效的工作。給自己制定一個(gè)計(jì)劃每天堅(jiān)持鍛煉[27]。（3）面對(duì)激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用在高校人才培養(yǎng)中的問(wèn)題，我們應(yīng)該認(rèn)真分析產(chǎn)生這些問(wèn)題的原因，探究根源所在，進(jìn)而提出深層的建議和對(duì)策。以后我將更加努力學(xué)習(xí)和刻苦科研，不斷攀登人生的新高峰。四年來(lái)的點(diǎn)點(diǎn)滴滴讓我我成長(zhǎng)了許多，這里留給了我太多美好的回憶。優(yōu)秀的高素質(zhì)人才高校創(chuàng)新能力的培養(yǎng)平臺(tái)理論基礎(chǔ)層面：創(chuàng)新思維（課內(nèi)）實(shí)踐操作層面：創(chuàng)新能力（課外）管理運(yùn)行層面：課內(nèi)課外溝通與保障教師教學(xué)觀多層次教學(xué)學(xué)生學(xué)習(xí)觀多層次畢業(yè)設(shè)計(jì)數(shù)學(xué)動(dòng)態(tài)的跟蹤多層次能力培訓(xùn)組織保障專業(yè)人才的定位評(píng)估與修正知識(shí)理論的教育創(chuàng)新素質(zhì)的教育實(shí)驗(yàn)教學(xué)系統(tǒng)化實(shí)驗(yàn)訓(xùn)練基地化專業(yè)實(shí)驗(yàn)綜合化圖63 優(yōu)秀高素質(zhì)人才流程圖以上可以得出優(yōu)秀高素質(zhì)人才的培養(yǎng)需要學(xué)校、教師和同學(xué)們自身的共同努力才行。一個(gè)人只有清楚得認(rèn)識(shí)了自己，知道自己長(zhǎng)處，明白自己得短處，才能做到怎樣使自己避免長(zhǎng)短不齊。（5）完善自身對(duì)課程的教學(xué)以及督促學(xué)校建立完整的教學(xué)課程[24][25]。 運(yùn)用“期望理論”，明確培養(yǎng)目標(biāo)，有效實(shí)施目標(biāo)激勵(lì)學(xué)校借鑒期望理論，對(duì)于科研管理過(guò)程中確定科研項(xiàng)目時(shí)選擇能最大滿足科研人員需要的即效價(jià)最大的項(xiàng)目。這些都需要引起我們的重視。由于大四許多同學(xué)都忙著考研、找工作或者是考公務(wù)員，所以并沒(méi)有多少心思把精力和時(shí)間放在專業(yè)課的學(xué)習(xí)上，這就影響力大家對(duì)專業(yè)課程方面的深入研究。馬斯洛需要層次理論認(rèn)為，自我實(shí)現(xiàn)需要是最高等級(jí)的需要，而且在一段時(shí)間內(nèi)人的行為由主導(dǎo)需要決定。（3）大學(xué)生的消極情緒阻礙著激勵(lì)的有效實(shí)施現(xiàn)在的大學(xué)生處在巨大的壓力之下，不管是學(xué)習(xí)上、生活上還是就業(yè)上的壓力，是他們很容易的產(chǎn)生消極的情緒，比如（焦慮、自卑、抑郁、冷漠等），這些都阻礙了激勵(lì)機(jī)制對(duì)他們的有效激勵(lì)。 教師層面問(wèn)題分析（1）教師的正負(fù)強(qiáng)化激勵(lì)評(píng)價(jià)運(yùn)用不當(dāng)評(píng)價(jià)客體單一，評(píng)價(jià)語(yǔ)言貧乏，一味強(qiáng)調(diào)正強(qiáng)化，在教學(xué)過(guò)程中不管學(xué)生的思考，也不考慮學(xué)生的回答是否有可取之處，都只顧著肯定和表?yè)P(yáng)，從而忽略了適當(dāng)?shù)胤答伵c調(diào)整（進(jìn)行負(fù)強(qiáng)化），使得評(píng)價(jià)太表淺化，缺乏針對(duì)性，對(duì)學(xué)生的學(xué)習(xí)不僅不會(huì)起到很好地引導(dǎo)作用，還會(huì)把他們引向思維的歧途，甚至步入思維的誤區(qū)[17]。但是在我們的實(shí)際生活中，有些教師上課只是把書(shū)本上的知識(shí)讀一遍，并沒(méi)有讓同學(xué)們充分理解知識(shí)理論體系下所蘊(yùn)藏的深層內(nèi)涵。然而，面對(duì)社會(huì)多樣化的需要，通才可能就等于庸才了。 根據(jù)我們學(xué)院的實(shí)際情況，院校的獎(jiǎng)學(xué)金享受面、各種稱號(hào)、榮譽(yù)證書(shū)的受獎(jiǎng)率僅為班級(jí)學(xué)生的三分之一。注重教育質(zhì)量的監(jiān)督和評(píng)估，在技術(shù)學(xué)院采取的是多學(xué)制，課程設(shè)置靈活多樣，根據(jù)社會(huì)的需要招收學(xué)生，強(qiáng)調(diào)對(duì)學(xué)生自學(xué)能力和自我提高能力的培養(yǎng)。它的優(yōu)點(diǎn)有：德國(guó)“雙元制”的實(shí)施是國(guó)家制定相關(guān)法規(guī)，學(xué)校和企業(yè)兩方合作有法律保障；企業(yè)全程參與人才的培養(yǎng)，敢于讓學(xué)生擔(dān)任某些重要的生產(chǎn)任務(wù)，并敢于承擔(dān)可能潛在的損失[11]。但是人們對(duì)于人才培養(yǎng)模式的內(nèi)涵卻有著基本的共識(shí)，即人才培養(yǎng)模式基本內(nèi)涵應(yīng)包括人才培養(yǎng)體系、途徑、機(jī)制和形式等多種要素[10]。這但其中存在的不足就是高等教育波及范圍小，培養(yǎng)的人才缺乏創(chuàng)新意識(shí)和開(kāi)拓精神。相比較西方激勵(lì)理論而言，這些激勵(lì)理論由于結(jié)合了我國(guó)實(shí)際情況，因此更具有借鑒意義，但是它們也存在缺陷那就是研究領(lǐng)域過(guò)于局限某一方面，不具有普遍借鑒意義[8]。畢竟西方先進(jìn)的激勵(lì)理論與我國(guó)具體的實(shí)際、文化等方面存在著一定的差異，所以我國(guó)的心理學(xué)家在吸收批判的基礎(chǔ)上，結(jié)合我們自身的實(shí)際，形成了自己的一些激勵(lì)理論。只有滿足這方面才能更好的發(fā)揮激勵(lì)的作用。其主要代表理論有：亞當(dāng)斯公平理論和弗魯姆期望理論等[5]?；緷M足的需要不再有激勵(lì)作用。在大一學(xué)習(xí)的《管理學(xué)》中，對(duì)于激勵(lì)的概念通常和動(dòng)機(jī)聯(lián)系起來(lái)，主要指人活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)，同時(shí)也是管理過(guò)程中不可或缺的環(huán)節(jié)和活動(dòng)[2]。關(guān) 鍵 詞：人才培養(yǎng)模式，高校，激勵(lì)理論，培養(yǎng)問(wèn)題，措施Research on Application of Incentive Theory on Talent Training in CollegesABSTRACTThe 21st century is full of petition for talent．Although the higher education obtained development in china，with the elite education to mass education，college students cannot find a fit job after graduation and enterprises also faced with the talent shortage．How to improve college students’ prehensive and employment ability and develop the suitable for social and enterprise has bee a pressing matter of education reform．In this article，I will start university personnel training mode to first，analysis of the current talents training target，system，process and mechanism and describe the position of personnel training and deep connotation．Based on the theory，I choose the Chinese and foreign university talents training mode to pared，then analyzed the current situation of cultivating the talents of our country，find out some problems and advance modes of talents from the foreign．In the course of this analysis，I focus on the management incentive theory to points out school，teachers and students’ problems，use of incentive theory to promote the students’ development and cultivate．Finally I set the four years of study and life in Henan University of Science and Technology as example，use own experience to describe the current situation of incentive mechanism training in our school，then put forward my own views．Only use practice can deepen our understanding on the theory and use sees and hears to put forward to strengthen of improvement measures．KEY WORDS：Personnel training mode，Universiti