【正文】 整合。從目前能掌握的資料來看，大家對大學生激勵的研究大多還只從一個方面研究，如原則、模式或者方法的運用，都只立足于對一些可操作性激勵措施實際應用的研究與探討，很少從大學生激勵機制的定義、內涵、優(yōu)化等方面進行全面、系統(tǒng)的研究。第3章 人才培養(yǎng)模式相關綜述人才培養(yǎng)模式是在一定的人才觀和教育價值觀指導下按照特定的人才培養(yǎng)目標和規(guī)格形成的教育活動，它是大學理念和大學制度的有機結合，它是基于社會外部需求和自身教育資源配置而形成的教育過程，它體現(xiàn)著辦學者的價值判斷和自我選擇，它是人才成長和培養(yǎng)的一個過程。 人才培養(yǎng)模式的提出與發(fā)展 人才培養(yǎng)模式的提出經(jīng)過對相關資料的閱讀和研究，我們了解到高校提出“人才培養(yǎng)模式”這一概念最早見于文育林1983年的文章《改革人才培養(yǎng)模式，按學科設置專業(yè)》。真正對其內涵首先作出闡述的是1998年教育部下發(fā)的文件《關于深化教學改革，培養(yǎng)適應21世紀需要的高質量人才的意見》中，指出“人才培養(yǎng)模式是學校為學生構建的知識、能力、素質結構，以及實現(xiàn)這種結構的方式。以上這些對于人才培養(yǎng)模式的觀點既有相同點又有不同的發(fā)展之處。不同之處表現(xiàn)在人才培養(yǎng)界定的標準不同、制定科學的系統(tǒng)的管理制度和評估方案不同、在人才培養(yǎng)模式的范圍上，有的學者認為包括整個教育管理活動，有的學者則把人才培養(yǎng)模式限定在“教學活動”中，當然還有學者則持中間立場。從整個演進歷程來看，始終圍繞對象就是高素質人才。清政府建立了京師同文館等高等學府，派遣留學生到國外學習，實行中體西用的培養(yǎng)原則，造就了一大批實用性的人才。（2）民國時期。隨著新文化運動開展，我國在教育方面開始提倡“科學”與“民主“。（3）國民政府時期。從對地方分權制的教育體制的模仿，到大學實行選科制、學分制的模仿。我國高等教育進入一個新的時期，主要受了蘇聯(lián)模式的影響。但生搬硬套拿外國模式直接應用并沒有發(fā)揮出預期的作用。提出了建立一批世界一流高等院校，如：985和211院校。 人才模式的內涵雖然關于人才培養(yǎng)模式的研究多種多樣，各不相同。（1）課程理念：是按一定程序組織起來的教學內容及其進程的總和，是人才培養(yǎng)活動的重要載體。（2）培養(yǎng)途徑：是人才培養(yǎng)活動的形式?；就緩绞钦n程教學、實驗與實訓、社會實踐三方面。培養(yǎng)途徑是人才培養(yǎng)模式的核心，它決定課程體系的構造形態(tài)，規(guī)定教學組織的形式，影響教學運行機制的調整。包括教學管理制度、校企合作制度、培養(yǎng)保障制度等及與之相關的管理方式，這是教學的方向性制度，是培養(yǎng)目標實現(xiàn)的保證。理論教學、實踐教學應該根據(jù)環(huán)境條件的需要和變化做出靈活安排。組織形式四種形式運行機制完善教學制度機制培養(yǎng)途徑基本途徑綜合途徑開展理論結合實踐活動人才培養(yǎng)模式課程理念樹立學習實踐結合理念開展學生學習交流活動轉變學生學習思維方式課程教學以增加知識能力模擬實驗以增強動手能力社會實踐以鍛煉適應能力產(chǎn)學研相結合的綜合途徑構建教學管理制度完善校企合作制度改進培養(yǎng)保障制度制定靈活教學計劃確定清晰的培養(yǎng)目標確定能力培養(yǎng)形式確定專業(yè)技術能力培養(yǎng)圖31 人才培養(yǎng)模式框架 中外高校人才培養(yǎng)模式的比較與借鑒 德國雙元制培養(yǎng)模式它是校企結合的培養(yǎng)模式，這種職業(yè)教育不僅僅是由職業(yè)學校來完成，而是由企業(yè)和職業(yè)學校兩方共同教育和培養(yǎng)。規(guī)定新生在入學前進行六個月的實習，把實習與此后的畢業(yè)設計相結合，以此達到培養(yǎng)具有熟知某個專業(yè)的技能型人才。德國人才培養(yǎng)機制對我國教育的借鑒意義：（1）現(xiàn)階段我國很多高校與企業(yè)建立的培養(yǎng)關系就是具有特色的校企合作，高校設立專門專業(yè)根據(jù)企業(yè)的需求招生，但企業(yè)并沒有積極參與學生的培養(yǎng)過程中，也沒有給予學生充分的實踐機會。（3）企業(yè)實際生產(chǎn)要求并沒有與學校知識理論建立緊密連接。 美國回歸工程模式美國的高等教育成果舉世矚目，不僅重視對學術精英的培養(yǎng)，而且也非常重視培養(yǎng)應用型人才，并以此推動了美國經(jīng)濟的快速發(fā)展。其中整合學校本位學習與工作本位學習體現(xiàn)了產(chǎn)學結合教育的思想。這種模式對我國人才培養(yǎng)的參考價值：（1）我們應該轉變傳統(tǒng)的觀念，明確人才的培養(yǎng)目標，使大學生在四年的學習期間有一個明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，而不是畢業(yè)后彷徨迷茫，不知道自己未來的目標是什么。我們應該加強產(chǎn)學研結合的模式，注重實踐的必要性。 英國證書保障體系完整的證書體系以及相應的嚴格、標準的資格認證制度，進一步促進了應用型高校在進行理論教學的同時注重實際技能的培養(yǎng)，使得應用型人才能夠名副其實。為了促進經(jīng)濟的發(fā)展努力的尋找了一條把科學技術與工業(yè)相結合的有效途徑，建立了全國性的教育公司和科學園。沒有固定的教科書，沒有統(tǒng)一的教材，老師在講課的過程中不會詳細探討固有的知識，而是注重該領域的前沿成果和言論。英語教育模式對我國人才培養(yǎng)的借鑒點：（1）通過對比我們可以看到我們在教學緩解和方法上的差異。（2）我們需要建立完善的證書體制，這樣才能更好的去讓人才適應社會的發(fā)展需求。（3）我們應該創(chuàng)新培養(yǎng)方式，在本科生的導師制度中，應該采取探究式的教學方法，讓學生有機會直接參與到導師的科研項目上，同時加大對大學生的就業(yè)指導觀念的轉變。但是由于本人時間和精力有限，所以我只抓住管理學這一方面，側重搜集相關期刊和資料，基于激勵理論這一視角去研究在高校人才培養(yǎng)中的應用，以此提出有關激勵理論在高校人才培養(yǎng)質量的優(yōu)化對策，從而更好幫助高校培養(yǎng)高素質的人才，提升大學生綜合素質。雖然高等教育正在高速發(fā)展，但仍然存在著許多管理方面的問題，比如教學管理薄弱、教育投入不足等等。這些機制隨著社會發(fā)展、時代變遷已經(jīng)不能很好的激勵當代的學生，已經(jīng)不能起到很好的激勵效果去調動他們學習的積極性。但是這樣無形中獎學金的激勵機制作用也就削弱或消除了。這樣的現(xiàn)實就會削弱獎勵的效應，獎勵面越小，受獎學生越少，其激勵效果就越不能達到期望的結果。（2）激勵形式只局限于正激勵忽略負激勵我發(fā)現(xiàn)校園中很多時候使用的激勵都是正激勵，比如（獎勵、表揚、榮譽等）間而忽略了負激勵所帶來的正面影響。其實不然，這是實質上的誤區(qū)。正強化能激勵學生保持原有的好的行為，并使這些好的行為持續(xù)下去。如果我們不能合理的去利用負強化，會使某些不求上進的學生能在學校里混下去，他們沒有危機感，他們的生活漫無目的，學習毫無目標，整天只會沉溺于虛擬的網(wǎng)絡之中，最終導致他們在懶惰的空檔中滋長，一無所成。 二是過度的懲罰，如果對大學生懲罰過大，超過了他們的心里承受范圍，那么非但不能起到改正其行為的作用，反而會挫傷學生的積極性，甚至會導致更嚴重的錯誤。這樣的結果不僅達不到激勵的目的，而且還減弱了激勵的效果。也許有些大學管理者會說，本科教育只是人才基礎教育，通才教育。大學只過多重視理論方面的知識，但給大學生提供的實踐機會實在是少之又少。面對這種社會人才需求與大學教育之間的脫節(jié)錯位，大學教育體制改革迫在眉睫[15]。高校通行的獎勵模式主一種靜態(tài)激勵，它對一個學期學生的在學習和生活上的表現(xiàn)給予充分的肯定，但對獎學金發(fā)放缺乏動態(tài)性的激勵機制，使其作用受到限制，達不到激勵應有的效果。比如在選定優(yōu)秀畢業(yè)生上，這個稱號的社會價值較高，但評定時間較晚，選的時候，有的同學已經(jīng)找下工作或者已經(jīng)有了自己的事業(yè)了，對這個已經(jīng)不關心了。（3）激勵手段的單一化、時間的固定化和內容的統(tǒng)一化在激勵手段上，管理者手段可以有表揚激勵和懲罰激勵、精神激勵和物質激勵、等相互關系方面，完全可以實現(xiàn)激勵手段的豐富化[15]。在激勵時間上高校通常把獎勵的時間固定很死，一般只有一個學期結束的時候才有評獎。在激勵內容上，管理者在實施激勵時，往往忽略對學生個體的差異化分析，忽略學生各個方面的差異，沒有建立多維交叉融合的激勵機制，無法建立極具針對性的激勵，激勵效果也不理想。高校的師資力量在高校培養(yǎng)人才上發(fā)揮著主導性的作用，也是對大學生進行有效激勵的保障。即使有的對理論體系有了相關的剖析，但是也存在著理論與實踐結合不緊密，激勵機制運用不足等問題。作為激勵主體的老師并不了解激勵對象大學生的基本情況，與學生缺乏有效的溝通，不能及時的了解學生需要什么樣的激勵，需要怎樣的激勵才能達到事半功倍的效果[16]。通過對學校的了解，對于教師的年度考核和職稱晉升，只注重科研指標，考慮的主要考慮因素是教師在這一年中做過什么項目，發(fā)表過什么論文，而教學質量和教學課程卻占相當小的比重。當面對教學的時候，許多教師開始有了職業(yè)倦怠，沒有把心思放在教課上，上課的時候滿心想得是自己還有什么項目沒有完成。（3）教師激勵機制的不完善要想讓教師在激勵方面對大學生起到良好的效果，首先應該做到的是不斷的完善教師激勵機制，只要不斷保障教師的權益，才能讓他們有動更好的投入到教學之中。雖然對激勵機制的理論研究豐富，內容涉及廣泛，但應用到實際中的較少。理論的研究不能很好地指導實踐，或者在實踐中照搬理論。再次在實踐中，因為激勵的手段相對單一，各種配套制度還不夠科學完善，忽視教師個體激勵的差異性，忽視了對教師教學質量上的激勵，忽視教學和科研過程中的工作激勵，忽視教師內在情感的激勵，進而而忽視高校組織和高校教師自身的特性，這些都是激勵機制所存在在高校的問題。（2）教學過程缺乏有效互動，課堂氣氛不活躍教學方式上，許多教師習慣于按以往的教學經(jīng)驗組織教學活動，使教學活動模式單一。傳統(tǒng)的學校教育的行為一直忽視學生的個人精神生活，不少教師在學生剛有一些超乎尋常的想法時，便“一棍子打死”。（3）教師激勵動機不足，教學方法陳舊在教學質量管理中，教學效果的滯后性和教學方法的陳舊性，都制約這教學評估的科學性和有效性。在方法上有的教師只注重簡單的知識傳授，較少反思自己的教學，沒能全面構建知識體系，只重視知識和技能的教學，忽視過程方法、和價值觀的目標。這些都是這的教師在教學過程中好好深思的問題。無法確定得到的獎勵或回報是他們希望得到的。（2）學生不能主動參與激勵過程大學生作為激勵的客體與對象，應該處于主動的地位?？稍诂F(xiàn)實中，大多學生并不會主動去參與激勵過程，他們認為激勵只是學校的事情，而自己能不能收到學校的獎勵是學校說了算，跟自己沒有關系。焦慮是是大學生常見的消極情緒狀態(tài)，當他們在學習、工作、生活中遇到挫折時就會產(chǎn)生這種體驗。雖然表面上看起來很平靜，內心卻有著強烈的痛苦；自卑是個體在自我認識過程中對自己的能力或品質評價過低，自卑的時候大都情緒低落，干任何事情都提不起精神；抑郁最明顯的是壓抑的心情，也伴隨著焦慮，對所有活動失去信心和樂趣，渴望一個人獨居，隨著個體思維方式的轉變，在思考中也有心境的轉變，消極的看待世界、自我和未來。 學生層面問題分析（1）心理沖突與情緒的波動大學生在大學期間心里發(fā)展已近成熟，也具有一定的自身思考的意識，無論是智力因素還是非智力因素，一般都可以勝任基礎課及專業(yè)基礎課的學習。但是，現(xiàn)實確實殘酷的，由于在現(xiàn)實生活中，學生們常會有多種動機，面臨多種選擇，比如（工作、出國、考研亦或是公務員等），這些動機往往彼此不相容，兩者不可兼得，在選擇上容易出現(xiàn)心理沖突。（2）知識滑坡、素質下降的觀念影響大學畢竟不同于高中，在高中刻苦學習的目的非常明確，但現(xiàn)在已經(jīng)沒有了高中時期的血氣方剛，考上了大學，理想也實現(xiàn)了，便產(chǎn)生了松勁的念頭。加之分配制度中倒掛現(xiàn)象的出現(xiàn)和加劇，大學生普遍覺得知識越多越貧窮、文憑越高越貶值。（3）大學生自我價值的實現(xiàn)使其趨于功利化，學習普遍缺少自覺性激勵的內涵告訴我們，人的行為是由動機決定的，而動機是由需要引起的。這兩類需要構成了人們常說的“功利”，是引發(fā)行為動機的最普遍意義的需要[18]。但在實現(xiàn)自我價值的時候大學生考慮的越來越現(xiàn)實，越來越功利化。缺少自主探究和積極思考。缺乏合作意識，遇到問題生生合作、師生合作形式不多。缺乏反饋意識，不能自覺地、多元地反饋交流自己的學習信息。本次調查的內容為：（1）了解學校環(huán)境對學生產(chǎn)生的影響；（2）了解教師教學對學生學習產(chǎn)生的影響；（3）了解大學生對待學習的主觀態(tài)度[19]。38%的學生認為學校現(xiàn)有的獎懲制度不合理，學校缺乏必要的事先說明和講解；45%同學反映自習室資源緊缺，教室太少，這就導致了不同專業(yè)的同學為了爭奪自習室而面紅耳赤；68%同學反映餐廳飯菜量太少還有點貴，葷菜3元一份，但幾乎見不到肉……這些現(xiàn)象無不反映校園反饋機制不健全，學生也很難找到與學校有效溝通的途徑，進而影響其學習的心情和自我情緒。圖51 同學們對學校管理不足之處的反應分布圖在學校課程設置方面，我們專業(yè)的課程設置有些不合理，存在著理論與實踐脫節(jié)的現(xiàn)象。我們在大三上半年的時候只安排了8門專業(yè)課，但到大四的時候就增加到11門了。在課程組成上，我們只有必修課，沒有一份選修課，大家不能根據(jù)自己的興趣愛好選修自己喜歡的課程。在理論知識和實踐聯(lián)系方面，我們幾乎沒有什么實質性的實踐活動，不能把自己所學的知識和具體的實際有效的結合起來。有12%認為不愿意學習某門專業(yè)課的原因就是老師講的太枯燥無味了。當然了剩下的47%的同學認為學習不好主要是自身的原因，最后20%的為其他原因?，F(xiàn)在企業(yè)重視的是大學生的實踐能力和工作經(jīng)驗，我們在大學學到的專業(yè)知識在日后的工作中并不會起到多大的作用，這就導致許多同學來到大四后不愿投入過多精力去學習我們的專業(yè)課知識，從而不能更好的實現(xiàn)自我激勵。在對本專業(yè)進行評價的時候，有超過70%的同學不知道自己專業(yè)學的是什么，有20%的同學認為本專業(yè)的就業(yè)前景不好，只有10%的同學認為自己所學的專業(yè)有發(fā)展前途。調查中學生認為考試制度存在缺陷，例如：試題的難易程度和具體內容都由專任教師決定，認為監(jiān)考不嚴，存在不公平的現(xiàn)象。圖53 大學生課外活動分布情況通過以上的調查我們可以發(fā)現(xiàn)高校在激勵機制方面的應用存在著許多問題，教師在教學方法上還有待提高，同學們在日常的學習中缺乏主動性，學習目的不明確，學習動機表層化，學習效果欠佳。面對以上的問題，學校應該營造良好的育人環(huán)境，提供良好的教學設備，拓寬專業(yè)口徑；教師應該做到樹立以人為本的教學理念，把實踐教學和理論教學有機的結合起來；大學生自己應該做到把學習當成一種樂趣，不斷的去拓寬自己的知識面，改善自己的知識理論結構，提高學習的積極性，