【正文】 實施、監(jiān)督績效考核工作168。第三十七條 隨著公司考核體系的完善，中層以下管理人員的業(yè)績考核將實行季度考核和年度總考核的辦法，增加考核的頻次，以達到即時激勵的效果。第三十五條 公司除人事、財務、黨群部門各類管理人員各項關鍵業(yè)績指標的權重分配由所區(qū)別外，其他管理人員關鍵業(yè)績指標權重分配應按上述比例確定。第三十二條 控制類關鍵業(yè)績指標不分配權重，凡達到指標控制要求的不加分；超過指標控制要求，要按合同約定和減綜合業(yè)績分值。第三十條 效益類關鍵業(yè)績指標權重分配：主要經營者3040%（EBT：2025%、ROIC：1015%）；經營者2030%（EBT：20%、ROIC：10%）；科級管理人員20%（EBT：10%、ROIC：10%）。工作目標越重要，受約人對該項工作的直接影響力越大，權重就越高。一般隨著管理層級的升高，工作目標完成效果評價權重的比例越小。第二十八條 工作目標完成效果評價權重的確定，要反映受約人崗位所需衡量的非量化、過程性、輔助性關鍵工作的重要性及工作量。第二十七條 同類別的關鍵業(yè)績指標之間，因重要程度不同，權重也應有所區(qū)別。第二十六條 控制類指標反映受約人對公司重要工作所起的控制作用。第二十四條 效益類指標權重反映受約人對效益的直接影響力，部門正職對效益的影響力大，其效益類指標的權重應比部門副職高；公司重要生產單位是效益的直接創(chuàng)造者，其效益類權重較高；計劃財務部門對效益類指標影響力較大，其權重較其他部門高；生產部門比除計劃財務部門外的非直接生產部門效益類指標權重高。第二十三條 工作目標完成效果評價（GS），主要用來衡量工作職責范圍內的一些對長期性、輔助性、難以量化的關鍵工作任務完成情況的考核方法，一般適用于機關職能部門管理人員、黨群領導。（三） 控制類關鍵業(yè)績指標：控制類關鍵業(yè)績指標是公司重要工作的控制性要求指標，該類指標凡達到指標控制要求的不加分；超過指標控制要求的，要按合同約定相應扣減綜合業(yè)績分值。從倡導以利潤為中心、追求投資回報最大化和全局意識出發(fā)，各層各類管理人員都應考核效益類指標。第二十二條 關鍵業(yè)績指標，關鍵業(yè)績指標是指可量化的影響本單位生產經營管理的關鍵因素，是衡量受約人主要工作完成情況的指標，由發(fā)約人決定并被受約人所認同，一般分為效益類、營運類、控制類。第二十條 業(yè)績合同到期，繼續(xù)在油田分公司工作的員工需簽訂新的業(yè)績合同。原則上正職與其上一級正職（或正職授權的副職）簽訂，副職與同級正職簽訂。評估標準應該是可衡量的，應既具挑戰(zhàn)性又具可實現性，并被發(fā)約人和受約人一致認同。第十七條 工作目標完成效果評估標準的制定。業(yè)績考核時，將根據受約人在每項關鍵工作目標上的完成情況，對其工作績效按以上等級標準確定級別檔次。第二級為達到預期：受約人在職責范圍內大部分關鍵工作達到了目標；在少數領域的表現超出了設定的目標；為主管單位整體業(yè)務和本單位工作目標做出了貢獻；表現出了穩(wěn)定、合格的個人素質與能力。評估級別是用來衡量受約人工作表現的，一般分為三級。工作目標與目的的設定，要根據受約人的工作崗位職責，結合單位整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映發(fā)約人對受約人工作的期望和要求，做到具體明確，科學合理，使之與量化的關鍵業(yè)績指標互相銜接、互為補充，構成全方位考核受約人關鍵工作表現的體系。未獲批準的，仍以原指標為準。指標一經確定，原則上不作調整。第十四條 關鍵業(yè)績指標，由人事部門牽頭，會同油田分公司機關各職能部門共同設計和選擇；具體指標值，根據油田分公司批準的年度計劃、財務預算等，由相關職能部門提出，聽取發(fā)約人和受約人意見后，由人事部門審定。對每一項指標由權重、單位、基本目標、挑戰(zhàn)目標、實際業(yè)績、完成分值、加權分值等組成（；）第十一條 業(yè)績合同輔助內容：包括受約人姓名、職位、級別、專業(yè)公司、業(yè)務單元；發(fā)約人姓名、職位；合同起止時間和指標權重類別第十二條 業(yè)績合同內容設立目的：（一） 受約人信息：通過填寫受約人信息，了解受約人在公司的級別及在公司薪酬職等中的位置，以便將業(yè)績合同與薪酬直接掛鉤（二） 權重類別：反映該崗位對公司整體效益、營運、控制的影響程度（三） 業(yè)績考核內容：全面衡量受約人的重要工作成果（四） 權重：反映各類指標之間的相對重要程度（五） 基本目標值：指受約人對該項指標圓滿完成年初預算計劃所對應的目標值（六） 挑戰(zhàn)目標值：指受約人對該項指標完成效果上的最高期望值第十三條 關鍵業(yè)績指標的選擇和基本目標值和挑戰(zhàn)目標值的確定原則：要與實現油田分公司總體生產經營目標緊密結合，與管理者的崗位和職責相一致，做到具體明確，重點突出，簡便易行，并有時間、數量和質量要求，還要具有可實現性和挑戰(zhàn)性。權重可以作為資源分配的導向依據。（二） 確定單項指標的評分值：權重作用的實現，決定于評價指標的評分值。第七條 業(yè)績考核指標權重：權重是一個相對的概念，是針對某一指標而言，是指該指標在整體指標中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核主體評價時的相對重要程度。業(yè)績合同是上級授權的特定管理人員作為發(fā)約人，被考核對象作為受約人，雙方以契約的形式對應實現的工作目標所訂立的協(xié)議。其中中層及中層以下管理人員包括公司中層管理人員和中層以下管理和技術人員。其中，操作服務人員指與油田分公司簽訂三年以上勞動合同在操作、服務崗位工作者（含在操作服務崗位工作的技術人員）。機密塔里木油田分公司績效考核制度北大縱橫管理咨詢公司二00二年十一月目 錄第一章 總則 11．1績效考核意義 11．2績效考核原則 11．3績效考核對象 21．4績效考核內容 2第二章 中層及中層以下管理人員績效考核 4 4 6 7 9 9 9 10 11 12第三章 操作服務人員績效考核 13 13 13 14 14 14 15 16第四章 績效考核獎金分配 17 17第五章 績效考核實施 205．1績效考核者訓練 205．2績效考核實施過程 205．2．1績效考核工作年初考核內容調整 205．3績效考核偏差的避免 21第六章 績效考核結果運用 226．1員工薪酬調整 226．2員工晉升 226．3特殊情況處理 23第七章 績效考核制度修訂 247．1績效考核制度修訂委員會 247．2績效考核內容修訂 24第八章 績效考核文件使用與保存 268．1績效考核文件保存格式 268．2績效考核文件分類編號 268．3績效考核文件保存方法 268．4績效考核文件查閱權限 27第九章 績效考核申訴 289．1申訴條件 289．2申訴形式 289．3申訴處理 289．4申訴反饋 29第十章 員工核心能力和工作態(tài)度考核 3010．1適用范圍及應用 3010．2考核指標定義及分類 3010．3考核指標確定及權重 3010．4考核周期及流程 3310．5考核結果計算 3310．6考核結果應用 3410．6．1員工晉升 3410．6．2員工培訓 3410．6．3員工職業(yè)發(fā)展 34附錄 362 / 40第一章 總則1．1績效考核意義第一條 績效考核目的：（一） 績效考核是在一定期間內科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質；（二） 績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率。第二條 績效考核用途：（一） 了解員工對組織的業(yè)績貢獻（二） 為員工的薪酬決策提供依據（三） 提高員工對公司管理制度的滿意度（四） 了解員工和部門對培訓工作的需要（五） 為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據（六） 為人力資源部規(guī)劃提供基礎信息1．2績效考核原則第三條 績效考核原則：（一） 公開的原則：考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的；（二） 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據；（三） 反饋的原則：考核人在對被考核人進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋；（四） 公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進行的考核，績效考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作；（五） 經濟性原則：要保證考核工作的投入與產出比，以較少的投入取得較大的效果；1．3績效考核對象第四條 這一制度適用于塔里木油田分公司中層以下各級管理人員、各類技術人員和操作服務人員。但下列員工除外：（一） 季度考核期內累計不到崗超過1個月的員工不參與本季度考核（二） 年度考核期內累計不到崗超過3個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核第五條 本考核體系的考核對象分為中層及中層以下管理人員和操作服務人員兩大類。1．4績效考核內容第六條 業(yè)績合同。績效考核對象的業(yè)績工資、晉升等均以業(yè)績合同簽訂的條款為基準。權重的作用在于：（一） 突出重點目標：在多目標決策或多指標（多準則）評價中，突出重點目標和指標的作用，使多目標、多指標結構優(yōu)化，實現整體最優(yōu)或滿意。每項指標的評價結果是它的權數和它的評分值的乘積。第二章 中層及中層以下管理人員績效