【正文】 入與產(chǎn)出和同事的投入與產(chǎn)出項(xiàng)比較。投入可能包括努力程度、教育背景和經(jīng)驗(yàn)，產(chǎn)出包括報(bào)酬、福利、職務(wù)晉升和工作的“特權(quán)”，如出差能否享受軟臥、高級(jí)酒店、豪華辦公環(huán)境等。他發(fā)現(xiàn)，員工的工作動(dòng)機(jī)，不僅受到其所得絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且受到相對(duì)報(bào)酬的影響，即一個(gè)人不僅關(guān)心自己收入的絕對(duì)值，而且還關(guān)心自己的相對(duì)價(jià)值。公平理論是心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的一種激勵(lì)理論。該理論的啟示是應(yīng)該讓員工感覺到他們具有完成工作任務(wù)的能力，對(duì)他們的工作成績(jī)給予獎(jiǎng)賞，且這種獎(jiǎng)賞對(duì)他們而言是有價(jià)值的。如果一位員工的希望是加薪、晉升等結(jié)果，則其動(dòng)機(jī)會(huì)很強(qiáng)烈。相反，若員工總認(rèn)為不會(huì)帶來(lái)所期望的結(jié)果，則動(dòng)機(jī)不定。(2)員工的期望。一般來(lái)說(shuō)，如果員工相信自己能夠做，則動(dòng)機(jī)就會(huì)較強(qiáng)烈。第四，期望理論。在若干個(gè)動(dòng)機(jī)中，總有一個(gè)動(dòng)機(jī)強(qiáng)度是最大的， 叫做優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)。在集中需求中最強(qiáng)烈的需要起主導(dǎo)作用，稱為主導(dǎo)需要。在不同的時(shí)代、社會(huì)條件下，每種需要的強(qiáng)度是不同的。馬斯洛解釋為這樣一種需要：“要求自己越來(lái)越成為自己要做的人，成為自己能夠達(dá)到的最高限度的人”。(5) 自我實(shí)現(xiàn)的需求。主要包括自我尊重和社會(huì)對(duì)自己的尊重兩個(gè)方面。馬斯洛指出，當(dāng)一個(gè)人生理和安全的需求得到滿足之后，就開始追求與他人建立友情，即在自己的團(tuán)體里求得一席之地。(3)社會(huì)交往的需求。(2)安全的需求。同時(shí)，生理需要與高級(jí)需求不應(yīng)該被當(dāng)作互不相關(guān)的孤立現(xiàn)象來(lái)對(duì)待。(1)生存的需要。第三，需要層次理論。(5)人的工作動(dòng)機(jī)與管理方式有關(guān)。(4)人的工作動(dòng)機(jī)與所在的組織是否一致。一個(gè)人在組織中可以形成新的需求和動(dòng)機(jī)。人的動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)不僅因人而異，而且同一個(gè)人也因時(shí)間而異、因地而異。人的工作動(dòng)機(jī)不但是復(fù)雜的，而且變動(dòng)性很大。因此，沙因提出了復(fù)雜人的假設(shè)。第二，復(fù)雜人假設(shè)(超Y理論)。(4)在適當(dāng)?shù)臈l件下，一般的人不僅愿意承擔(dān)責(zé)任，而且會(huì)主動(dòng)地去尋找責(zé)任感。(2)外部控制和懲罰威脅并不是能夠使人們?yōu)榻M織目標(biāo)而奮斗的唯一手段。(1)一般人在本質(zhì)上并不厭惡工作，愿意為社會(huì)、他人作貢獻(xiàn)。其核心觀點(diǎn)是，“人是自我實(shí)現(xiàn)人”。Y理論是麥格雷戈在對(duì)“X理論”這種傳統(tǒng)的思想觀念進(jìn)行剖析和批判的基礎(chǔ)。(3)一般來(lái)說(shuō)，大多數(shù)人愿意被人指揮并且缺乏進(jìn)取心、責(zé)任心，不愿意對(duì)人和事負(fù)責(zé)，更不愿意去冒大的風(fēng)險(xiǎn)。因此，必須對(duì)他們實(shí)行強(qiáng)制性勞動(dòng)。X理論最核心的觀點(diǎn)就是要證明人是“經(jīng)濟(jì)人”，對(duì)工人的管理可以用強(qiáng)制的和懲罰的方法。道格拉斯這些就構(gòu)成了管理者的人力資源假設(shè)。對(duì)于人力資源管理者來(lái)說(shuō)，也是如此。西式快餐之所以能夠在包括中國(guó)在內(nèi)的全球范圍內(nèi)取得如此的成功，本人認(rèn)為是與其卓越的人力資源管理密切相關(guān)的，人力資源已經(jīng)成為肯德基等西式快餐企業(yè)的核心,競(jìng)爭(zhēng)力，使得她們能在競(jìng)爭(zhēng)異常激烈的中國(guó)餐飲市場(chǎng)立于不敗之地。她的服務(wù)質(zhì)量是要靠其全體員工的每一項(xiàng)具體工作來(lái)實(shí)現(xiàn)的。同樣是炸雞類的產(chǎn)品，同樣是連鎖經(jīng)營(yíng)方式，更有同樣的地段，為何結(jié)果卻是如此的天壤之別呢?本人通過(guò)對(duì)肯德基連鎖店的深入了解，認(rèn)為肯德基等一批謠式快餐企業(yè)進(jìn)入中國(guó)，帶給消費(fèi)者的不僅僅是炸雞腿和漢堡包，更多的是一種新的飲食文化和生活方式，從而給國(guó)人的生活造成巨大的變化。在經(jīng)過(guò)了開業(yè)初期的喧囂和風(fēng)光后，接著就是勉強(qiáng)維持，并在苦苦支撐了幾年后，“榮華雞”消失了。于是，各種研究西式快餐的理論和學(xué)說(shuō)層出不窮，有人認(rèn)為肯德基為什么能吸引消費(fèi)者，是因?yàn)樗漠a(chǎn)品好，有特色，于是乎，采用中國(guó)自產(chǎn)的“三黃雞”為原料的快餐新品“榮華雞”問(wèn)世了。還在國(guó)人熱衷于品評(píng)川菜和粵菜孰優(yōu)孰劣之時(shí)，其已兇猛迅速的在中國(guó)的大地上攻城奪寨了，從北京、深圳到上海、南京，一時(shí)間，人們不惜冒著嚴(yán)寒酷暑， 排隊(duì)一個(gè)多小時(shí)以品嘗那些炸得金黃的薯?xiàng)l和夾著肉餅的漢堡包。在中國(guó)，肯德基已經(jīng)成為發(fā)展最快、規(guī)模最大的快餐“雙冠王”。截至2010年3月底，肯德基在中國(guó)大陸200多個(gè)城市已經(jīng)擁有2800余家餐廳。但正是這樣一個(gè)當(dāng)年在美國(guó)的高速公路邊賣炸雞腿的小快餐店。對(duì)于飲食，國(guó)人應(yīng)該是有相當(dāng)?shù)蔫b別能力和發(fā)言權(quán)的，而且，絕大多數(shù)人都堅(jiān)持中國(guó)菜是既好吃又有營(yíng)養(yǎng)的說(shuō)法。每到節(jié)假日，柜臺(tái)前的長(zhǎng)隊(duì)和端著盤子等座位的現(xiàn)象更是司空見慣。we can see that HRM has been the important part of KFC’S core petence．Further more．it gives some ideas in enhancing Chinese panies’petence by standard reforming． Key words：KFC，franchise，HRM，analysis，standard目 錄…………………………………………………………………………………3 ………………………………………………………………………3 人力資源管理相關(guān)理論………………………………………………………41．2．1人力資源管理哲學(xué)…………………………………………………………41．2．2人力資源管理相關(guān)原理 ……………………………………………………62．肯德基德發(fā)展與人力資源…………………………………………………………72．1肯德基的發(fā)展戰(zhàn)略………………………………………………………………72．1．1從戰(zhàn)略高度優(yōu)化的企業(yè)價(jià)值鏈管理………………………………………72．1．2不斷提高集成程度的供應(yīng)鏈管理…………………………………………82．1．3專業(yè)求雙贏的連鎖經(jīng)營(yíng)管理………………………………………………92．1．4以滿意為中心的顧客價(jià)值鏈管理…………………………………………92．2人力資源與肯德基的核心競(jìng)爭(zhēng)力……………………………………………93．德基的人力資源規(guī)劃…………………………………………………………123．1肯德基的工作流程……………………………………………………………123．2肯德基的崗位設(shè)置…………………………………………………………13……………………………………………………………144．肯德基的招聘管理……………………………………………………………164．1招聘對(duì)肯德基的重要性……………………………………………………164．2肯德基的招聘方法…………………………………………………………174．3肯德基的招聘流程…………………………………………………………194．4肯德基的甄選原則…………………………………………………………215．肯德基的培訓(xùn)管理組織………………………………………………………225．1肯德基培訓(xùn)的目標(biāo)…………………………………………………………235．2肯德基培訓(xùn)的特點(diǎn)…………………………………………………………235．2．1訓(xùn)練員帶訓(xùn)制度…………………………………………………………235．2．2訓(xùn)練四步驟由管理學(xué)理論………………………………………………255．3肯德基培訓(xùn)的內(nèi)容……………………………………………………………265．3．1員工知識(shí)培訓(xùn)………………………………………………………………265．3．2員工技能培訓(xùn)………………………………………………………………275．3．3員工態(tài)度培訓(xùn)………………………………………………………………285．4肯德基培訓(xùn)的意義……………………………………………………………296．肯德基的績(jī)效管理………………………………………………………………306．1肯德基績(jī)效管理的目的………………………………………………………306．2肯德基績(jī)效管理的方法………………………………………………………316．2．1管理人員的績(jī)效管理………………………………………………………316．2．2員工的績(jī)效管理……………………………………………………………316．3肯德基績(jī)效管理的意義………………………………………………………32………………………………………………………………337．1肯德基的薪酬激勵(lì)……………………………………………………………337．2肯德基的晉升激勵(lì)……………………………………………………………357．2．1晉升的意義…………………………………………………………………357．2．2晉升的通道和方法…………………………………………………………367．3肯德基激勵(lì)的意義……………………………………………………………36……………………………………………………………………………37………………………………………………………………………………3710．參考文獻(xiàn)…………………………………………………………………^371緒論1．1研究目的 肯德基，首先給人們的印象就是干凈整潔的環(huán)境、美味的食品、快速的服務(wù)和興旺的人氣?？系禄肆Y源管理分析摘要本文通過(guò)運(yùn)用人力資源管理相關(guān)理論和組織行為學(xué)、心理學(xué)等相關(guān)原理，在對(duì)肯德基連鎖店的人力資源規(guī)劃、人員的招聘和培訓(xùn)、員工的激勵(lì)和績(jī)效管理等人力資源管理方法作詳盡闡述的基礎(chǔ)上，分析了其管理理念的先進(jìn)性和管理方法的科學(xué)性，并得出人力資源管理是構(gòu)成肯德基核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分的結(jié)論，進(jìn)而提出中國(guó)餐飲服務(wù)業(yè)通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化改革以提升競(jìng)爭(zhēng)力的設(shè)想。關(guān)鍵詞： 肯德基，連鎖，人力資源管理，分析，標(biāo)準(zhǔn)化AbstractThis article analyses the KFC’S advanced ideas and methords in HRM on the basis of describing the HR plan，recruit，training，promote and performance management in KFC franchise stores．by using some related theories of HRM，the science of organizational behavior and physiology．As the result。尤其在中國(guó)，在紅白相間和慈眉善目的老爺爺?shù)恼信葡?，幾乎每天都是顧客盈門。在中國(guó)這樣一個(gè)有著悠久的飲食文化傳統(tǒng)的國(guó)家，傳統(tǒng)的八大菜系自不必說(shuō)，更有不勝枚舉的風(fēng)味小吃?？系禄鳛槲魇娇觳偷拇碇唬瑒?chuàng)立至今不過(guò)40多年的歷史，進(jìn)入中國(guó)的時(shí)間更是到了20世紀(jì)的80年代。在全球擁有10000多家餐廳。而同為西式快餐業(yè)巨頭的麥當(dāng)勞，在中國(guó)的連鎖店僅為700多家。早在肯德基、麥當(dāng)勞等一批西式快餐巨頭迸入中國(guó)的初期，就有餐飲業(yè)人士大呼“狼來(lái)了”。終于，人們意識(shí)到“狼，真的來(lái)了”?？系禄_到哪里，“榮華雞”就跟到哪里；從店堂的裝潢布局到菜式搭配組合，無(wú)處不見其良苦用心。此時(shí)，肯德基卻已在大城市站穩(wěn)了腳跟，并迅速向周邊中小城市擴(kuò)張。西式快餐同樣也是屬于勞動(dòng)密集型的餐飲服務(wù)行業(yè)，她在提供美味可口的產(chǎn)品的同時(shí)，也在為消費(fèi)者提供服務(wù)。因此可以說(shuō)，人力資源的管理對(duì)餐飲服務(wù)類企業(yè)來(lái)說(shuō)是一項(xiàng)關(guān)鍵而重要的工作。1．2人力資源管理相關(guān)理論1．2．1人力資源管理哲學(xué)人的行為總是部分的建立在他人所做的一些基本假設(shè)基礎(chǔ)之上的。管理者對(duì)員工的一些基本假設(shè)，例如他們是否值得信任；他們是否不喜歡工作； 他們是否具有創(chuàng)造性等。第一，x理論和Y理論。麥格雷戈認(rèn)為，由于人有兩種截然不同的本性，所以企業(yè)管理有兩種可供選擇的理論，就是X理論和Y理論。其基本觀點(diǎn)如下： (1)一般人天生是懶惰的，從本質(zhì)上說(shuō)都是不喜歡工作的，并且他們都盡可能逃避工作。(2)基于人對(duì)勞動(dòng)有與生俱來(lái)的厭惡感這一特點(diǎn)，所以大多數(shù)人都必須進(jìn)行強(qiáng)迫、控制以及指揮，甚至要以嚴(yán)厲懲罰等方式給予威脅，才能促使他們按照社會(huì)組織規(guī)定的計(jì)劃和目標(biāo)盡到自己的努力。因此，必須有人指揮他們、管理他們，他們也寧愿接受指揮，和他人的管理。提出的新理論。其主要觀點(diǎn)如下。因此要有意引導(dǎo)人們自覺去工作。(3)激勵(lì)人們的最好辦法是滿足他們的成就感、自尊感和自我實(shí)現(xiàn)感等此類的高層次需求。(5)較高的想象力、理解力、創(chuàng)造力等各種能力，是非常廣泛的體現(xiàn)在每一個(gè)人身上的，面不僅僅集中在少數(shù)人身上。事實(shí)上，人的工作動(dòng)機(jī)不僅受生理、心理、社會(huì)等因素的影響，還會(huì)受時(shí)間等因素的影響。其觀點(diǎn)如下：(1)人的工作動(dòng)機(jī)復(fù)雜多變。每個(gè)人有許多不同的需求。(2)人的動(dòng)機(jī)模式是與組織相互作用的結(jié)果。(3)人的工作動(dòng)機(jī)與所在的組織和團(tuán)體有關(guān)。一個(gè)人是否感到滿足，肯為組織盡力，決定于她本身的動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)與她同組織之間的相互關(guān)系。人可以依自己的動(dòng)機(jī)、能力及工作性質(zhì)對(duì)不同的管理方式作出不同的反應(yīng)。著名心理學(xué)家馬斯洛將人的需要分為五個(gè)層次，即生存、安全、社會(huì)交往、受尊重和自我實(shí)現(xiàn)。這是人的最原始、最基本的需要。當(dāng)基本的需求得到滿足時(shí)，新的、更高一級(jí)的需求又會(huì)出現(xiàn)。當(dāng)一個(gè)人的生理需求獲得滿足以后，就會(huì)出現(xiàn)安全的需求， 包括防止自身遭受損害、防止疾病、要求勞動(dòng)安全、生活有保障等等。這主要包括友誼、愛情、歸屬等方面的需求。(4)尊重的需求。自尊， 又包括對(duì)獲得信心、能力、本領(lǐng)、成就、獨(dú)立、自由等方面的感知；社會(huì)(他人)對(duì)自己的尊重，包括接受、承認(rèn)、關(guān)心、賞識(shí)、榮譽(yù)、威望、地位等方面的給予。這是最高一級(jí)的需求。這五種需求的排列是由低層次向高層次邁進(jìn)的，同時(shí)，它們又是同時(shí)存在的。各自的需要強(qiáng)度不同，呈現(xiàn)出不同的需要結(jié)構(gòu)。需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)導(dǎo)致行為。優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)是人們行為產(chǎn)生的直接原因。弗羅姆認(rèn)為員工選擇做與不做某項(xiàng)工作取決于三個(gè)具體因素： (1)員工對(duì)自己的某項(xiàng)工作的能力知覺。反之，動(dòng)機(jī)就會(huì)有所降低。如果員工從事了某項(xiàng)工作，會(huì)帶來(lái)渴望的結(jié)果，則反映出做該項(xiàng)工作的動(dòng)機(jī)很強(qiáng)烈。(3)員工對(duì)某種結(jié)果的偏好。但如果是一個(gè)消極的結(jié)果，如延長(zhǎng)工作時(shí)間、合作者的嫉妒等，就不會(huì)受到激勵(lì)。第五，公平理論。他所確立的公平理論解釋了員工的公平感是如何影響他們行為的。： 一是他們把自己對(duì)工作的投入和產(chǎn)出進(jìn)行對(duì)比。如果員工感覺到投入和產(chǎn)出之間的不公平，他們會(huì)把大部分精力放到修正這種不公平上，而并不是他們的本職工作上。如果他們認(rèn)為其他員工投入更少而產(chǎn)出更多，他們同樣會(huì)把精力放在修正這種不公平上。第六，雙因素理論。它主要是由環(huán)境因素引起的，被員工提出的福利因素，包括工作安全、工資、福利、工作條件、監(jiān)控、地位和公司政策，如果這些方面安排的不好，員工會(huì)產(chǎn)生