【正文】 大的差距。由于種種原因我國中小企業(yè)在成立之初，相比較而言就比國有企業(yè)和外資企業(yè)的人員素質(zhì)偏低。而現(xiàn)在國際化的競爭無疑是關(guān)于企業(yè)人才的競爭，關(guān)鍵是要在這樣復雜的競爭環(huán)境中如何建立和培養(yǎng)一個高素質(zhì)的員工隊伍。不能很好的認識員工培訓工作的價值和重要性。同時，中小企業(yè)發(fā)展目標不明確，管理制度不健全，企業(yè)文化缺失，也是造成企業(yè)比較難以招聘到合適的人才的原因。中小企業(yè)對應(yīng)聘者吸引力較弱　　中小企業(yè)往往處于市場的弱勢，競爭力不強。40%的企業(yè)計算了每招聘一名員工所花費的成本。一旦雙方發(fā)現(xiàn)并不合適，企業(yè)將會浪費本次招聘的成本，同時還要為下次招聘支付費用?！　〉?，目前有相當一部分的企業(yè)偏好招聘名牌院校畢業(yè)的學生，認為好學校培養(yǎng)出來的學生素質(zhì)也高，這是無可厚非的。分的人才更容易獲得，花費的成本更低，利用的效率更高，70對中小企業(yè)而言，但是有時候，7070100松下幸之助認為人才的聘用應(yīng)以合適企業(yè)為基準，并非越高級的人才就越好用。分的人才有時候反而會更好。例如，技術(shù)工人和一般辦事人員可以到勞動力市場進行招聘，專業(yè)技術(shù)人員可以進行校園招聘相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生，中高級專業(yè)人才則可委托獵頭公司進行物色。　　另一方面，近幾年來高校連續(xù)擴招，民辦高校的陸續(xù)出現(xiàn)致使應(yīng)往屆畢業(yè)生人數(shù)急劇上升，導致人力資源市場上出現(xiàn)供過于求的現(xiàn)象。對招聘工作不夠重視　　相當多的中小企業(yè)對人員的招聘較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者員工大規(guī)模流失的情況下倉促進行招聘，缺乏人力資源計劃做指導，在一定程度上對招聘結(jié)果產(chǎn)生了不良影響?！　]有配備專門的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進行工作，沒有行使到人力資源管理應(yīng)盡的職責。工作分析在招聘與錄用中的問題　　我國目前大部分中小企業(yè)在部門設(shè)置的時候并沒有單獨設(shè)置人力資源部，而是由辦公室或行政部等部門兼任。只有做好了職位分析，才能為職位設(shè)計、人力資源規(guī)劃、人員招募甄選、培訓開發(fā)、績效管理、薪酬管理乃至組織結(jié)構(gòu)診斷等提供有力的依據(jù)。中存在企業(yè)存在；工作分析為組織職能的實現(xiàn)奠定基礎(chǔ)1）通過工作分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為，以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題，圓滿實現(xiàn)職位對于組織的貢獻；2）在工作分析過程中，人力資源管理人員能夠充分地了解組織經(jīng)營的各個重要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)流程，從而有助于人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位；3）借助于工作分析，組織的最高經(jīng)營管理層能夠充分了解每一個工作崗位上的人目前所做的工作，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責交叉和職責空缺現(xiàn)象，并通過職位及時調(diào)整，提高組織的協(xié)同效應(yīng)。本次工作分析課程設(shè)計目的通過學習再明確了工作分析的原則、內(nèi)容、工作分析的流程、工作分析的方法、工作設(shè)計與評價、工作分析的結(jié)果以及在人力資源管理的地位和作用，同時為了培養(yǎng)學生獨立分析問題和解決問題的能力，把所學知識與中小企業(yè)的實際情況結(jié)合起來安排了此次課程設(shè)計。目的及意義工作分析課程設(shè)計說明書一課程設(shè)計的目的《工作分析》是人力資源管理的基礎(chǔ)。通過此課程設(shè)計，使學生鞏固所學工作分析的理論知識，檢驗工作分析學習的效果，鍛煉和提高社會調(diào)研能力，提高分析和解決中小企業(yè)在工作分析過程中存在的現(xiàn)實問題的能力。意義工作分析為人力資源開發(fā)與管理活動提供依據(jù)1）工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息；2）工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標準；3）工作分析為人員的培訓開發(fā)提供了明確的依據(jù)；4）工作分析為科學的績效管理提供了幫助；5）工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)二設(shè)計工作分析的問題工作分析是企業(yè)人力資源管理規(guī)范化的一個重要起點，也是現(xiàn)代企業(yè)開展人力資源管理活動的基石，幾乎所有的人力資源管理職能模塊都要以工作分析作為為基礎(chǔ)和前提。但是，我們卻不得不承認，在中小企業(yè)中實施工作分析往往不像在大企業(yè)中那樣順理成章，而是會遇到在相對成熟的大企業(yè)中不存在或者是表現(xiàn)不那么明顯的很多問題，這就使得在中小企業(yè)中實施工作分析工作，可能要比在大企業(yè)中遭遇更多的難題，企業(yè)對人力資源管理與開發(fā)工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現(xiàn)代企業(yè)架構(gòu)中不可或缺的重要組成部分，為企業(yè)正常、有序的發(fā)展提供了必要的支持。對他們而言，招聘更多的時候是一種應(yīng)急措施,而不是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的需要。所以不少中小企業(yè)錯誤認為招到一個合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準備不充分，缺乏科學性、系統(tǒng)性，結(jié)果往往導致招聘工作以失敗告終。招聘渠道相對單一　　人才招聘的渠道有很多種：現(xiàn)場招聘會、勞動力市場、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內(nèi)部選拔、熟人推薦等等，每種招聘方式都有其特定的優(yōu)缺點以及人才儲備的傾向性。據(jù)調(diào)查，大多數(shù)中小企業(yè)仍多采用參加現(xiàn)場招聘會、到勞動力市場招聘、熟人推薦等傳統(tǒng)的招聘方式，沒有充分利用不同的招聘渠道，無形中減少了人才選擇的范圍，造成了一定的局限性。對崗位需要的人員缺乏正確的定位”　　松下電器公司創(chuàng)始人松下幸之助曾經(jīng)說過：“‘適當’這兩個字很要緊，適當?shù)墓?，適當?shù)纳痰?，招募適當?shù)娜瞬牛?0企業(yè)如果迷信分的人才，可能就會忽略分的人才。分的人才更重視工作，更能以感恩的心全心全意地對待工作，能把工作完成得更好。70分的人才更能和企業(yè)共同成長。但畢業(yè)于名校學生是否都適合于本企業(yè)需要的，則沒有加以考