【正文】 比較客觀評(píng)價(jià)銷售人員平時(shí)的工作表現(xiàn)，使得銷售人員很難有培訓(xùn)、晉升的機(jī)會(huì)。通過(guò)建立科學(xué)、合理、有效的績(jī)效管理體系，可以為銷售人員明確工作方向和目標(biāo)，幫助他們克服銷售中的困難與障礙，提高他們的工作積極性，促使他們完成銷售目標(biāo)、提升工作績(jī)效。銷售人員在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中起著至關(guān)重要的作用。民主測(cè)評(píng)主要了解領(lǐng)導(dǎo)干部“德、能、勤、績(jī)、廉”等方面，細(xì)化為10個(gè)二級(jí)指標(biāo)，30個(gè)三級(jí)指標(biāo)。徐州師范大學(xué)的謝中才，周國(guó)成在“試論高校干部考核指標(biāo)體系的正確使用”一文中以“品行，能力，工作業(yè)績(jī)”為一級(jí)指標(biāo)設(shè)計(jì)了指標(biāo)體系用于高校管理干部隊(duì)伍的考核，對(duì)每一個(gè)考核對(duì)象都可以計(jì)算出一個(gè)考核分?jǐn)?shù)，但是他們認(rèn)為如果絕對(duì)以考核分?jǐn)?shù)作為考核干部的依據(jù)，那未免太簡(jiǎn)單化了，事實(shí)上，考核過(guò)程中所反映的干部隊(duì)伍的信息是豐富多彩的，遠(yuǎn)不是一個(gè)分?jǐn)?shù)所能概括了的，影響考核結(jié)果的主客觀因素很多，只有參照單項(xiàng)和綜合的量化考核結(jié)果，針對(duì)干部隊(duì)伍的具體情況進(jìn)行具體分析，才能得到相對(duì)較為客觀公正的結(jié)果。在設(shè)計(jì)評(píng)估指標(biāo)時(shí)，首先把干部的素質(zhì)分為政治思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力素質(zhì)兩部分，然后對(duì)政治思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力素質(zhì)進(jìn)行兩極分解得到三層評(píng)估指標(biāo)，最后對(duì)第三層每一個(gè)指標(biāo)給出A、B、C、D四個(gè)具體量化等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，并分別賦予具體數(shù)值。大連理工大學(xué)架永斌在“高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)及提高途徑的研究”一文中對(duì)高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)及提高的途徑進(jìn)行了研究。自西方績(jī)效考核理論引入中國(guó)后，國(guó)內(nèi)的研究方向就是通過(guò)定性和定量的方法要明確這些指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。然而這五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)模糊，表面上好像囊括了考察一個(gè)千部的需要考慮的方方面面。可見(jiàn)，我國(guó)績(jī)效考核的歷史是非常久遠(yuǎn)的?！渡袝?shū)第一章中應(yīng)該加入研究背景、研究目的和意義、本文的主要研究?jī)?nèi)容和文章結(jié)構(gòu)等內(nèi)容。如果像你這樣寫，看不出來(lái)論文的研究目的和意義在哪里。 using the target matrix is strong correlation analysis diagram, to match these strategic goals with the relevant departments, the causality graph deposition form Department KPI。根據(jù)績(jī)效管理的相關(guān)理論，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)了DFAC的績(jī)效管理流程，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效面談反饋四個(gè)環(huán)節(jié)。以國(guó)外KPI績(jī)效管理的基本理論和國(guó)內(nèi)KPI績(jī)效管理的應(yīng)用研究為指導(dǎo)，對(duì)DFAC的績(jī)效考核現(xiàn)狀進(jìn)行了深入分析，運(yùn)用KPI理論和BSC理論找出企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的成功關(guān)鍵因素，形成企業(yè)的KPI目標(biāo)框架；再運(yùn)用目標(biāo)矩陣分解圖進(jìn)行強(qiáng)相關(guān)分析，將這些策略性目標(biāo)與企業(yè)相應(yīng)的部門進(jìn)行匹配，利用因果關(guān)系圖分解形成部門級(jí)KPI；然后由部門KPI和崗位職責(zé)找出員工的KPI。本文吸納了KPI(Key Performance Indication，即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo))和BSC(Balance Score Card，即平衡計(jì)分卡)管理理論的精髓，結(jié)合DFAC發(fā)展戰(zhàn)略和績(jī)效管理現(xiàn)狀，通過(guò)理論聯(lián)系實(shí)際，為DFAC（這是什么意思，第一次出現(xiàn)應(yīng)該解釋）建立了一套完整的績(jī)效管理體系，以期在企業(yè)績(jī)效管理方面有所突破。重慶理工大學(xué)畢業(yè)論文 汽車服務(wù)公司績(jī)效考核體系研究編號(hào) 畢業(yè)論文 題目 汽車服務(wù)公司績(jī)效考核體系研究 二級(jí)學(xué)院 車輛工程學(xué)院 專 業(yè) 汽車服務(wù)工程 時(shí) 間 目錄摘 要 I1 績(jī)效考核現(xiàn)狀研究 2 2 3 關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)缺失 3 國(guó)內(nèi)汽車4S 店的管理現(xiàn)狀 4 店的管理理念現(xiàn)狀 4 汽車4S 店管理（模式）現(xiàn)狀 4 店人力資源管理現(xiàn)狀 汽車4S 店的產(chǎn)品營(yíng)銷管理的現(xiàn)狀 5 汽車4S 店售后服務(wù)的現(xiàn)狀 5 國(guó)外績(jī)效考核研究現(xiàn)狀 6 6 國(guó)外高校績(jī)效評(píng)估 62 績(jī)效考核的內(nèi)容與理論研究 9 9 9 績(jī)效考核的作用與目的 10 績(jī)效考核的目的 10 績(jī)效考核的作用 11 12 13 績(jī)效考核的流程 163 汽車服務(wù)公司績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建 19 KPI指標(biāo)體系設(shè)計(jì) 19 KPI設(shè)計(jì)原則 19 ＫＰＩ設(shè)計(jì)流程 20 企業(yè)級(jí)ＫＰＩ的確定 21 構(gòu)造層次比較法 24 24 計(jì)算權(quán)向量并做一致性檢驗(yàn) 254 汽車服務(wù)公司績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程 27 績(jī)效輔導(dǎo) 27 27 績(jī)效信息收集和記錄 28 28 28 評(píng)價(jià)過(guò)程 29 33 35 35 365 結(jié)論 39致謝 41參考文獻(xiàn) 42摘 要績(jī)效管理是人力資源管理的重要組成部分，如何建立有效的績(jī)效管理體系，提高員工績(jī)效，提高組織整體績(jī)效，是許多企業(yè)正在積極探索的問(wèn)題。但總體來(lái)看，國(guó)內(nèi)企業(yè)在績(jī)效管理方面還存在一些問(wèn)題，許多企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的績(jī)效考核層面上，缺乏溝通反饋，考核指標(biāo)體系缺乏科學(xué)性，績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)等等。本文重點(diǎn)研究?jī)煞矫鎯?nèi)容：一是績(jī)效指標(biāo)體系。二是績(jī)效管理流程和流程管理工具。（你寫的這個(gè)摘要，主要是企業(yè)績(jī)效考核，與汽車服務(wù)公司沒(méi)有關(guān)系，摘要應(yīng)該是論文內(nèi)容的濃縮）關(guān)鍵詞：KPI；層次分析法；評(píng)價(jià)模型；IAbstractPerformance management is an important part of human resources management, how to establish an effective performance management system, improve employee performance, improve the overall performance of the organization, many enterprises are actively exploring problems. But overall, the domestic enterprise also has some problems in performance management, many enterprises still remain in the traditional performance appraisal level, lack of munication and feedback, evaluation index system is not scientific, performance objectives and the strategic target of the enterprise separation. This paper from the KPI (Key Performance Indication, key performance index) and BSC (Balance Score Card, namely the balance scorecard) the essence of management theory, bined with DFAC development strategy and the current situation of performance management, through the bination of theory and practice, the establishment of a plete set of performance management system for DFAC, in order to make a breakthrough in the aspect of enterprise performance management.This paper focuses on two aspects: one is the performance indicator system. The application of foreign KPI and performance management theories and the domestic KPI performance management as the guidance, indepth analysis of the current performance appraisal of DFAC, the key success factors by using KPI theory and BSC theory to find out the enterprise strategic target realization, form the framework of enterprise KPI target。 and then by the departments of KPI and responsibilities identify employee KPI. The two is the performance management processes and process management tools. According to the related theories of performance management, bined with the actual situation of enterprises, the design of DFAC process of performance management, including performance plan, performance counseling, performance evaluation and performance feedback four links.（前后兩段的字體都不一樣，沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)嗎）Key words: KPI；Performance management；Evaluation model；1 績(jī)效考核現(xiàn)狀研究第一章寫績(jī)效考核現(xiàn)狀研究，這個(gè)一般是在第二章寫的內(nèi)容，第一章應(yīng)該寫本文的研究背景、目的、意義和主要結(jié)構(gòu)等?？?jī)效考核的研究現(xiàn)狀應(yīng)該與汽車服務(wù)公司有聯(lián)系，不然寫出來(lái)有何意義。 在我國(guó)，績(jī)效考核的思想起源于三皇五帝時(shí)期。堯典》里有“納于大麓，暴風(fēng)驟雨而弗迷”，就是指堯?qū)⒌畚欢U讓給舜之前對(duì)其進(jìn)行了績(jī)效考核。但是長(zhǎng)久以來(lái)，國(guó)內(nèi)的考核指標(biāo)就是傳統(tǒng)、單一的，具有鮮明中國(guó)特色的“德、能、勤、績(jī)、廉”標(biāo)準(zhǔn)。但實(shí)際上，究竟什么是“德”？要具備那些“能”？怎樣才算“勤”？要達(dá)到什么程度的“績(jī)”？“廉”的標(biāo)準(zhǔn)是什么？這些長(zhǎng)久以來(lái)并沒(méi)有一個(gè)可量化的，直觀的標(biāo)準(zhǔn)得以體現(xiàn)。使得考核干部的標(biāo)準(zhǔn)更科學(xué)合理，更直觀公開(kāi)透明。針對(duì)高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部的培養(yǎng)、選拔、使用和考核中的問(wèn)題，提出了提高干部素質(zhì)的途徑和評(píng)估千部素質(zhì)的指標(biāo)體系。這種具體量化指標(biāo)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的方法應(yīng)用較普遍，因?yàn)榉奖憧己巳藛T評(píng)分，但是指標(biāo)的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)劃分的科學(xué)性以及每一等級(jí)的語(yǔ)言描述的準(zhǔn)確性不易把握。江蘇科技大學(xué)的夏紀(jì)林在“構(gòu)建高校干部考核評(píng)價(jià)體系的思考”提出高校領(lǐng)導(dǎo)干部考核指標(biāo)體系應(yīng)分為民主測(cè)評(píng)、民意調(diào)查、個(gè)別談話、綜合評(píng)價(jià)等。民意調(diào)查主要了解領(lǐng)導(dǎo)干部工作成效和個(gè)人形象的評(píng)價(jià)，主要包括3個(gè)一級(jí)指標(biāo)，12個(gè)二級(jí)指標(biāo)等等。如何有效地管理與提升銷售人員的工作績(jī)效，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)銷售目標(biāo)、獲取經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)的關(guān)鍵?！　∪欢壳昂芏嗥髽I(yè)對(duì)于銷售人員缺少完善、統(tǒng)一、規(guī)范的績(jī)效考核體系，與現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理的要求還存在著一定的差距。企業(yè)對(duì)銷售人員主要是考核銷售結(jié)果，而對(duì)其他的指標(biāo)不夠重視。一般來(lái)說(shuō)，員工的績(jī)效具有多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性等三個(gè)方面的基本特征，而公司在設(shè)定考核指標(biāo)時(shí)，運(yùn)用單純的銷售指標(biāo)，缺乏品質(zhì)特征型及行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)體系，使得銷售員急功近利，忽視市場(chǎng)運(yùn)作的基礎(chǔ)工作，對(duì)銷售工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展極為不利。 關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)缺失（1） 成本（利潤(rùn)）指標(biāo)缺失。銷售人員在兩個(gè)方面影響著贏利：一是商品的銷售價(jià)格，較高的價(jià)位能獲取更高的利潤(rùn)；二是銷售費(fèi)用，同樣的銷售額、毛利，銷售費(fèi)用越低獲利越高[1]?！　榫S護(hù)客戶關(guān)系，公司交往中有著正常的禮品往來(lái)?！　。?）到賬率、客戶投訴率考核未上升到應(yīng)有的高度。對(duì)于未到賬部分除扣發(fā)銷售員傭金外未有任何的懲處措施，而黃頁(yè)廣告費(fèi)采取的是電話費(fèi)托收的方式收取，部分低端客戶的廣告金額由于數(shù)值小，客戶可能未必留意，這也為業(yè)務(wù)員模糊銷售留下了空間。 作為4S 店， 其銷售流程是由售前、售中及售后三個(gè)重要環(huán)節(jié)組成。1）售前服務(wù)中，由于不同4S 店所經(jīng)營(yíng)的品牌不一樣，不同4S 店的汽車性能及配置不同，專業(yè)素質(zhì)不高的員工對(duì)于本店多種汽車相關(guān)知識(shí)的掌握程度不盡如人意。 2）售中服務(wù)中，辦事效率低下。 3）售后服務(wù)中，消費(fèi)者遇到的問(wèn)題更是比比皆是，用戶送入4S 店的車維修時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，維修后的汽車線路出現(xiàn)漏裝，汽車多次返修，擱置用戶反饋的車輛異常狀況信息，配件供應(yīng)周期極長(zhǎng)等問(wèn)題。 汽車4S 店管理（模式）現(xiàn)狀一方面，中國(guó)的汽車4S 店數(shù)量眾多，規(guī)模巨大，硬件設(shè)施齊備，其大氣的建筑風(fēng)格和富麗堂皇的裝潢，甚至與發(fā)達(dá)國(guó)家相比也不遑多讓。 1）對(duì)于面子工程的重視，漂亮的建筑風(fēng)格和外觀不僅滿足了汽車4S 店實(shí)際需要，也是為了能吸引更多消費(fèi)者。 2）經(jīng)銷權(quán)還處于賣方市場(chǎng)，對(duì)于廠家來(lái)說(shuō)，眾多的經(jīng)銷商都想取得代理權(quán)， 廠家完全可以從中選擇條件較好的經(jīng)銷商作為合作者，經(jīng)銷商為了獲取經(jīng)銷權(quán)，不惜代價(jià)滿足廠家的要求。4S 店行業(yè)在中國(guó)發(fā)展了數(shù)十年，相應(yīng)的專業(yè)人才卻依舊處于緊缺狀態(tài)，在專業(yè)素質(zhì)方面，專業(yè)人才和被迫招聘一些勉強(qiáng)達(dá)標(biāo)的“人才”及營(yíng)銷人員素質(zhì)普遍偏低。、汽車4S 店