【正文】 究的不斷深入，一部分學(xué)者發(fā)現(xiàn)工作的產(chǎn)出或結(jié)果可能是由個(gè)體所不可控制的因素決定的，而且過(guò)分強(qiáng)調(diào)結(jié)果或產(chǎn)出，會(huì)使管理者無(wú)法及時(shí)獲得個(gè)體活動(dòng)信息、從而不能很好地進(jìn)行指導(dǎo)與幫助，會(huì)導(dǎo)致短期效益。 “績(jī)效是結(jié)果”的觀點(diǎn)認(rèn)為，績(jī)效是工作所達(dá)到的結(jié)果，是一個(gè)人的工作成績(jī)的記錄，績(jī)效就是工作成績(jī)、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、結(jié)果、生產(chǎn)量。 其次，即使在管理層面，不同的學(xué)派對(duì)績(jī)效也有不同的理解。員工績(jī)效是指員工在某一時(shí)期內(nèi)的工作結(jié)果、工作行為和工作態(tài)度的總和。從社會(huì)學(xué)的角度看，績(jī)效意味著每一個(gè)社會(huì)成員按照社會(huì)分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)。1. 1績(jī)效的定義績(jī)效是一個(gè)含義廣泛的概念。隨著管理實(shí)踐深度和廣度的不斷增加，人們對(duì)績(jī)效概念和內(nèi)涵的認(rèn)識(shí)也在不斷變化。本文結(jié)合東風(fēng)汽車有限公司工藝研究所的實(shí)際情況，系統(tǒng)闡述了企業(yè)中績(jī)效管理的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題，并且針對(duì)這些問(wèn)題，借鑒國(guó)外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，提出建立有效的績(jī)效評(píng)估與改善體系的對(duì)策和建議?？?jī)效管理作為評(píng)估和改善員工表現(xiàn)的一種有效手段已經(jīng)建立起一套完整的理論體系，它為企業(yè)的管理者及其下屬人員提供了一個(gè)機(jī)會(huì)，使大家能夠坐下來(lái)對(duì)下屬人員的工作行為進(jìn)行一番審查，使得管理者及其下屬人員通過(guò)制定計(jì)劃來(lái)克服在工作績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中所揭示出來(lái)的那些低效率行為，同時(shí)幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為，另外，它能夠被運(yùn)用于企業(yè)的雇員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃制定過(guò)程，更重要的是績(jī)效評(píng)價(jià)所提供的信息有助于企業(yè)判斷應(yīng)當(dāng)做出何種晉升或工資方面的決策。東風(fēng)汽車有限公司績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)摘要 31 績(jī)效 31. 1績(jī)效的定義 3 32績(jī)效考核 4 4 5 組織層面 5 個(gè)人層面 5 績(jī)效考核的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn) 5 績(jī)效考核的指標(biāo) 5 績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn) 5 績(jī)效考核的方法 63績(jī)效管理 73. 1績(jī)效管理的定義 7 系統(tǒng)性 7 目標(biāo)性 8 強(qiáng)調(diào)溝通 8 績(jī)效管理的意義 8 9 2 績(jī)效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的定位 9 10 目標(biāo)管理法 10 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法 11 平衡計(jì)分卡 124 東風(fēng)汽車有限公司績(jī)效現(xiàn)狀分析 13 13 企業(yè)所獲主要榮譽(yù)稱號(hào) 14 2004年主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo) 14 14 14 14 內(nèi)部運(yùn)營(yíng)方面 144. 3 東風(fēng)汽車有限公司的績(jī)效管理現(xiàn)狀 14 員工層面 15 部門經(jīng)理層面 15 部門層面 15 165 績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì) 16 16 16 17 185. 2. 1 成立績(jī)效管理委員會(huì) 18 完善職務(wù)分析 18 部門績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì) 19 19 19 部門績(jī)效合同的簽訂 22 考核方式 22 23 23 25 26 27 27 30 305. 6績(jī)效反饋 31 31 31 31 326 績(jī)效考核體系的實(shí)施 32 32 32 32摘要 績(jī)效管理是幫助企業(yè)維持和提高生產(chǎn)力、實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的最有效手段之一。20世紀(jì)80年代人力資源管理模式提出后，人們逐步意識(shí)到員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，并努力使員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)達(dá)到最大化。但是，如同其它許多新興的理論一樣，績(jī)效管理在企業(yè)的實(shí)際操作過(guò)程中暴露了很多不完善的地方，例如由于評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不明確、評(píng)估過(guò)程不誠(chéng)實(shí)等原因而導(dǎo)致的評(píng)估失敗和由于反饋渠道不通暢而導(dǎo)致的績(jī)效增進(jìn)失效等等。1 績(jī)效 績(jī)效，《牛津現(xiàn)代高級(jí)英漢詞典》對(duì)其原詞“performance”的釋義是“執(zhí)行、履行、表現(xiàn)、成績(jī)”，很顯然，這樣的釋義并沒(méi)有給績(jī)效以精確的定義，企業(yè)更是難以據(jù)此進(jìn)行實(shí)際操作。因此，要想測(cè)量和管理績(jī)效，必須先對(duì)其進(jìn)行定義和性質(zhì)進(jìn)行理解。首先，不同的學(xué)科領(lǐng)域?qū)?jī)效的認(rèn)識(shí)不同:從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，績(jī)效與薪酬是員工和組織之間的對(duì)等承諾關(guān)系，績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾，而薪酬是組織對(duì)員工所做出的承諾。 從管理學(xué)的角度看，績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。組織績(jī)效是指組織在某一時(shí)期內(nèi)，組織任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率及盈利狀況。概括而言，對(duì)于績(jī)效概念的理解，主要可以分為以下幾種: 。 。 ?！靶А笔侵感?，即員工的工作過(guò)程。對(duì)組織而言，績(jī)效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況。 績(jī)效的含義非常廣泛，對(duì)于績(jī)效的理解沒(méi)有簡(jiǎn)單的正確與錯(cuò)誤之分，企業(yè)成長(zhǎng)的不同時(shí)期、不同發(fā)展階段，甚至對(duì)于不同的企業(yè)，不同的部門，績(jī)效都有它不同的含義。 績(jī)效的性質(zhì)主要是指績(jī)效的多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性。如圖11所示技 能激 勵(lì)績(jī) 效環(huán) 境機(jī) 會(huì)圖11 工作績(jī)效模型績(jī)效的多維性，是指需沿多種維度或方面去分析與考評(píng)員工的績(jī)效。 績(jī)效的動(dòng)態(tài)性是指員工的績(jī)效不是一成不變的，隨著時(shí)間的推移，績(jī)效差的可能轉(zhuǎn)好，績(jī)效好的也可能退步，其關(guān)鍵在于績(jī)效的管理。2績(jī)效考核 績(jī)效考核，又稱人事考核，績(jī)效評(píng)估、員工考核等等，是指按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的一種有效的系統(tǒng)管理方法，如圖11所示。 ，它運(yùn)用一套系統(tǒng)的和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行考評(píng)。企業(yè)發(fā)展目標(biāo)員工實(shí)際情況績(jī)效考核培訓(xùn)/考核業(yè)績(jī)與目標(biāo)的差距調(diào)配/解聘獎(jiǎng)懲依據(jù)職務(wù)分析績(jī)效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)員工工作業(yè)績(jī)圖21績(jī)效考核體系圖 績(jī)效考核的目的是多種多樣的。具體來(lái)講，可從組織層面和個(gè)人層面來(lái)討論績(jī)效考核的目的。 2)促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展。 3)有利于企業(yè)的持續(xù)改進(jìn)，使企業(yè)具有不斷的成長(zhǎng)性。 4)增進(jìn)員工內(nèi)部、上下級(jí)之間的溝通，在企業(yè)內(nèi)部形成良好的溝通氛圍。通過(guò)績(jī)效考核，管理者可以更高效地獲得管理信息，如公司人力資源的現(xiàn)狀、客戶需求及滿意度，為制定有關(guān)決策提供參考依據(jù)。 個(gè)人層面 1)績(jī)效考核可以作為職務(wù)升降和薪資調(diào)整的依據(jù)。 3)績(jī)效考核是對(duì)員工業(yè)績(jī)的評(píng)定與認(rèn)可，讓員工了解企業(yè)對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià)，清楚企業(yè)對(duì)他的期望。 5)績(jī)效考核本身也是一種激勵(lì)。 績(jī)效考核的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效考核，就是對(duì)績(jī)效的衡量和控制。 績(jī)效考核的指標(biāo) 績(jī)效考核的指標(biāo)是指從哪些方面對(duì)工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或評(píng)估。 1)按照考核內(nèi)容分類的績(jī)效考核指標(biāo) 能力考核指標(biāo)。 態(tài)度考核指標(biāo)。也就是員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)的責(zé)任感、主觀能動(dòng)性、職業(yè)道德水準(zhǔn)等等。業(yè)績(jī)考核指標(biāo)是員工擁有能力，并發(fā)揮自身能力后取得的結(jié)果性指標(biāo)。 M(measurable)是指績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)成數(shù)量化的或行為化的，且所需的數(shù)據(jù)或信息是可獲得的。 R(realistic)是指績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)成“能觀察，可證明，現(xiàn)實(shí)的確存在的”目標(biāo)。 績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)是指在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平。通常的分類方法有五種:按考評(píng)手段分類。按標(biāo)準(zhǔn)的屬性分類。按標(biāo)準(zhǔn)的要求高低分類。按考評(píng)的手段可把考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)分為定量標(biāo)準(zhǔn)和定性標(biāo)準(zhǔn)。定性標(biāo)準(zhǔn)，就是用評(píng)語(yǔ)或字符作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，如對(duì)員工性格的描述。按照考評(píng)的尺度可將考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)分為類別標(biāo)準(zhǔn)、等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、等距標(biāo)準(zhǔn)、比值標(biāo)準(zhǔn)和隸屬度標(biāo)準(zhǔn)。按標(biāo)準(zhǔn)的屬性可將考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)分為主觀標(biāo)準(zhǔn)和客觀標(biāo)準(zhǔn)，相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)與絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn) ④按標(biāo)準(zhǔn)的形態(tài)分類。靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)主要包括分段式標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)語(yǔ)式標(biāo)準(zhǔn)、量表式標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)比式標(biāo)準(zhǔn)和隸屬度標(biāo)準(zhǔn)等五種形式。 ⑤按標(biāo)準(zhǔn)的要求高低分類。基本標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)某個(gè)被考評(píng)對(duì)象而言期望達(dá)到的水平，主要用于判斷被考評(píng)者的績(jī)效是否能夠滿足基本的要求，決定一些非激勵(lì)性的人事待遇。 2)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的特征 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要準(zhǔn)確反映企業(yè)的目標(biāo)，并成為在一定目標(biāo)下激勵(lì)人們不斷取得良好業(yè)績(jī)的指標(biāo)標(biāo)桿。 績(jī)效考核的方法 績(jī)效考核的方法很多，有以業(yè)績(jī)報(bào)告為基礎(chǔ)的自我報(bào)告法、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法，有以員工比較為基礎(chǔ)的分級(jí)法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法，有以關(guān)注員工行為及個(gè)性特征的因素考核法、圖解式考核法、行為錨定等級(jí)評(píng)定法、量表法、行為觀察評(píng)價(jià)法，有以特殊事件為基礎(chǔ)的關(guān)鍵事件法等方法。 分級(jí)法 分級(jí)法即按被考核員工每人績(jī)效相對(duì)的優(yōu)劣程度，通過(guò)比較，確定每人的相對(duì)等級(jí)或名次，所以又稱為排序法，即排出全體被考核員工的績(jī)效的優(yōu)劣順序。此方法的缺點(diǎn)在于考績(jī)的結(jié)果是概括性的，不精確，所評(píng)出的等級(jí)或名次只有相對(duì)意義，無(wú)法確定等級(jí)差，同時(shí)，這種方法對(duì)于員工數(shù)量較多的公司一般不適用。強(qiáng)制分布法的優(yōu)點(diǎn)在于適于人數(shù)較多情況下考核總體狀況，簡(jiǎn)易方便，可能避免考核者過(guò)分偏寬、偏嚴(yán)或高度趨中等偏差。 量表法 量表法是應(yīng)用得較為廣泛的考績(jī)方法。量表的形式可有多種。設(shè)計(jì)過(guò)程具體包括下面三個(gè)步驟。 （2）確定考核量表的尺度。 （3）界定量表等級(jí)(刻度)的意義。 量表法具有全面、結(jié)果量化、可比性強(qiáng)等優(yōu)點(diǎn)，但由于維度分解、等級(jí)界定很難做到準(zhǔn)確、明晰，考核結(jié)果的主觀性仍然較大。關(guān)鍵性事件是指與員工的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有關(guān)的優(yōu)秀表現(xiàn)和不良表現(xiàn)。 關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)在于針對(duì)性強(qiáng)，結(jié)論不易受主觀因素的影響，既是績(jī)效反饋及培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的依據(jù)，同時(shí)在設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)其他考績(jī)工具時(shí)，可以找出合理的考績(jī)維度和行為性實(shí)例，供作標(biāo)尺刻度說(shuō)明詞用。 行為錨定評(píng)分法 行為錨定法實(shí)質(zhì)上是把量表評(píng)定法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來(lái)，使其兼具兩者之長(zhǎng)。 行為錨定評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn)在子其考核的標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)具體、公正，員工易于了解，可同時(shí)使用重要事件法對(duì)不同水平的工作要求進(jìn)行描述。 以上是幾種較為常用的績(jī)效考核方法，但每種考核方法都不是萬(wàn)能的，都有各自的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。3績(jī)效管理3. 1績(jī)效管理的定義 績(jī)效管理是對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)上的一種管理活動(dòng)。在績(jī)效管理的概念中，包括以下幾個(gè)重點(diǎn): 系統(tǒng)性績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，而不是一個(gè)簡(jiǎn)單的步驟或環(huán)節(jié)。圖31績(jī)效管理系統(tǒng)流程圖 目標(biāo)性 目標(biāo)管理的一個(gè)最大好處就是讓員工明白自己努力的方向，讓管理者明確如何更好地通過(guò)員工的目標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行有效的管理，提供支持和幫助。只有績(jī)效管理的目標(biāo)明確了，管理者和員工的努力才會(huì)有方向，才會(huì)更加地團(tuán)結(jié)一致，共同致力于績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，共同提高績(jī)效能力，更好地服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)。制定績(jī)效目標(biāo)需要溝通，幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要溝通，年終考核需要溝通，分析原因?qū)で筮M(jìn)步需要溝通，總之，績(jī)效管理的過(guò)程就是員工和管理者持續(xù)不斷的溝通過(guò)程。績(jī)效管理就是致力于管理溝通的改善，全面提高管理者的溝通意識(shí)，提高管理者的溝通技巧，進(jìn)而改善企業(yè)的管理水平和管理者和管理素質(zhì)。而作為人力資源管理核心的績(jī)效管理，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理同樣起著重要作用。從整個(gè)組織的角度來(lái)看，組織的目標(biāo)是被分解到了各個(gè)業(yè)務(wù)單元以及各個(gè)職位上的每個(gè)工作者。見(jiàn)圖32 圖32組織目標(biāo)與績(jī)效管理 2)利用績(jī)效管理構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升系統(tǒng)。具體表現(xiàn)為: 績(jī)效管理的重要基礎(chǔ)是工作分析?？梢哉f(shuō)，工作分析提供了績(jī)效管理的一些基本依據(jù)。目前比較盛行的3P理論，就是以職位價(jià)值、績(jī)效來(lái)決定薪酬。 在對(duì)人員招聘或進(jìn)行開(kāi)發(fā)的過(guò)程中，通常采用各種各樣的人才測(cè)評(píng)手段，側(cè)重考察人的一些價(jià)值觀、態(tài)度、性格、能力傾向或行為風(fēng)格等難以測(cè)量的特征。從現(xiàn)有員工的績(jī)效管理與考評(píng)記錄可以總結(jié)出，具有哪些特征的員工適合本企業(yè)。在績(jī)效考核后，主管人員往往需要根據(jù)被考核者的績(jī)效現(xiàn)狀，結(jié)合被考核者個(gè)人發(fā)展愿望，與被考核者共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和未來(lái)發(fā)展計(jì)劃。圖33績(jī)效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的核心地位 每種績(jī)效管理模式與方法都反映了一種具體的管理思想和管理原理，都具有一定的科學(xué)性和合理性。下面就幾種常用的績(jī)效管理方法予以簡(jiǎn)單介紹。所謂目標(biāo)管理，是一種程序或過(guò)程，它使組織中的上、下級(jí)一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上、下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織經(jīng)營(yíng)、考核和獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)管理法是眾多國(guó)內(nèi)外企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的最常見(jiàn)的方法之一。在目標(biāo)管理法中，績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定開(kāi)始于組織的最高層，他們提出組織使命聲明和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后通過(guò)部門層次往下傳遞至具體的各個(gè)員工。②制定被考核者達(dá)到目標(biāo)的時(shí)間框架 目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)“自我控制”、“自我突破”，但絕不是要放棄管理控制，只不過(guò)是用雙向溝通代替了專制管理，通過(guò)確定績(jī)效目標(biāo)達(dá)成時(shí)間的有效約束，可以更有效地保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。如果目標(biāo)確立是具體的、可驗(yàn)證的，那么考核過(guò)程就簡(jiǎn)單。 ④制定新的績(jī)效目標(biāo)，以及為達(dá)到新的績(jī)效目標(biāo)而可能采取的新的戰(zhàn)略成功實(shí)現(xiàn)其績(jī)效目標(biāo)的被考核者參與新一輪績(jī)效考核周期績(jī)效目標(biāo)的設(shè)置過(guò)程。圖34目標(biāo)管理法的實(shí)施程序 2)目標(biāo)管理法的優(yōu)勢(shì) 目標(biāo)管理法具有許多管理上的優(yōu)勢(shì)，總結(jié)如下：①目標(biāo)管理有助于改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)的職責(zé)分工。④目標(biāo)管理較為公平。 3)目標(biāo)管理法的不足 目標(biāo)管理法本身也存在一定的缺陷和不足，具體表現(xiàn)在: ①目標(biāo)難以制定。許多團(tuán)隊(duì)工作在技術(shù)上不可分解。 ②目標(biāo)商定可能會(huì)帶來(lái)管理成本的增加。而且在目標(biāo)確定的時(shí)候，每個(gè)單位、個(gè)人都關(guān)注自身目標(biāo)的完成，很可能忽略內(nèi)部協(xié)作，滋長(zhǎng)本位主義、臨時(shí)觀點(diǎn)和急功近利傾向。盡管目標(biāo)管理使員工的注意力集中在目標(biāo)的達(dá)成上，但沒(méi)有具體指出達(dá)到目標(biāo)所要求的行為，對(duì)于員工尤其新員工的成長(zhǎng)不利。 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法 企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI: Key Performance Indication)，是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算