【正文】 酒店的管理著處理方式不當(dāng)。 (3)尋求更好的發(fā)展機會和更高的報酬 中調(diào)網(wǎng)了解到在杭州這個旅游城市里，招聘人數(shù)最多的是業(yè)務(wù)員和旅游飯店行業(yè)，許多從外地來的員工選擇進入酒店工作，也有很多原來已經(jīng)在酒店里工作很長一段時間的服務(wù)員，一旦發(fā)現(xiàn)有利于自己空間的單位和薪水高的單位，他們就會選擇跳槽，雖然薪水對員工來說不是跳槽的主要因素，但是有時候也是衡量員工價值的重要尺碼，他們看到的是對自己發(fā)展有利的空間，在這方面，員工的考慮是比較成熟的。旅游飯店的從業(yè)人員尤為如此，中調(diào)網(wǎng)曾在和一位即將離開中嶺酒店的員工交談了解到他之所以離開的原因是因為身心過于疲憊，他曾經(jīng)引用某名人的話說：我們的工作就象倒水的游戲一樣今天把這桶水倒如另外一只桶中，沒有又把它倒過來這樣反復(fù)重復(fù)，日復(fù)一日毫無半點刺激可言，每到上班就處于麻木狀態(tài)。工作一段時間后覺得自己根本不適合本職工作而選擇跳槽。究其原因為什么從事酒店工作，是因為學(xué)校安排來這里調(diào)研。中調(diào)網(wǎng)了解到，從事酒店的人員并不是專業(yè)人員，在客房部，絕大部分員工不是客房專業(yè)出來的，有計算機專業(yè)的，譬如以前的主管沈慧芳。 酒店員工流失的原因分析杭州中嶺酒店員工流失原的原因眾多，個體與個體跳槽的動機不一樣，中調(diào)網(wǎng)在總結(jié)歸納的基礎(chǔ)上，從一下幾個方面對杭州中嶺酒店員工流失的原因進行分析：杭州中嶺酒店員工流失的主觀原因 (1)員工自己覺得不適合本職工作 對策：加強人力資源的開發(fā)和員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，創(chuàng)新培訓(xùn)的形式和內(nèi)容，增強培訓(xùn)的針對性、實效性和吸引力。 原因三：激勵機制不合理，制度不健全。堅持德才兼?zhèn)?、因崗用人、揚長避短的原則，引入高素質(zhì)人才，改善用人結(jié)構(gòu)。員工成了“吃青春飯”的形象大使，缺乏成就感和歸屬感，導(dǎo)致人員流失。 原因二：管理者用人觀念陳舊，缺乏創(chuàng)新意識。大力支持員工參與管理，實行民主管理集中制原則。利潤率大幅下降，導(dǎo)致員工的福利待遇也隨之降低，就業(yè)機會的增加和員工追求個人發(fā)展的愿望，使高素質(zhì)人才流向有發(fā)展前途的企業(yè)，酒店不再成為追求的熱點，導(dǎo)致酒店業(yè)勞動力市場人力資源相對不足。 給員工加薪的計劃及努力的方向。 提高人員的主觀意識，增強員工做酒店工作的信心。 有些剛畢業(yè)的大學(xué)生想穩(wěn)當(dāng)?shù)南葦€點錢再另尋自己夢寐以求的發(fā)展方向。而且又需要提供食宿的群體。原因： ! ! !個人空間少! ! ! 現(xiàn)狀：以下是我歸納選擇餐飲行業(yè)人員的類型。此外，飯店通過向員工提供較豐厚的薪酬，也能夠提高員工跳槽的機會成本，有效地抑制員工流出本飯店。既然是謀生，人們就不得不考慮收入問題。切實提高員工的薪酬福利水平。通過這種持續(xù)不斷的個人發(fā)展計劃，幫助員工適應(yīng)飯店多方面的工作及未來發(fā)展的需要。飯店為員工制定個人發(fā)展計劃，協(xié)助員工學(xué)習(xí)各種知識和技能，特別是專業(yè)性的知識和技能。幫助員工制定個人職業(yè)發(fā)展計劃。飯店管理人員須把員工當(dāng)做渴望得到關(guān)懷、理解和尊重的有血有肉的人來看待，充分尊重他們的勞動，維護他們的權(quán)益，為他們的工作創(chuàng)造良好的工作氛圍。實施人本管理，應(yīng)是飯店業(yè)的必然選擇。它要求飯店把員工看做是企業(yè)最寶貴的財富和最重要的資源，其中心思想是充分尊重每一名員工。如何穩(wěn)定飯店員工隊伍，筆者認為飯店主要應(yīng)從以下幾個方面著手：確立以人為本的管理思想。只有穩(wěn)定的員工隊伍，才能為飯店的客人提供穩(wěn)定的高員工流失率高是飯店員工不滿的客觀反映三．如何穩(wěn)定飯店員工隊伍的問題從上文的分析可以看出，員工的流失對飯店的經(jīng)營管理工作有弊也有利。其次，由于新的替代者的介入能夠給飯店注入新鮮血液，帶來新知識，新觀念，新的工作方法和技能，從而也許從前從未考慮過尋找新的工作的員工也會開始或準備開始尋找新的工作　從另一方面來看，飯店員工流動也有其積極的一面。這是因為一部分員工的流失和可能會刺激更大范圍的人員流失，而且向其他員工提示還有其他的選擇機會存在。第四，員工的流失會極大地影響士氣。飯店員工，尤其是中高層管理人員跳槽到其他飯店后，有可能帶走飯店的商業(yè)秘密；飯店銷售人員的流失往往也意味著飯店客源的流失。再者，由于流出者和流入者在工作能力上總有一定的差距，流失優(yōu)秀員工對飯店服務(wù)質(zhì)量的影響將是長期的。若員工在這樣的心態(tài)下工作，飯店的服務(wù)水平顯然會大打折扣。第二，員工的流失會影響飯店的服務(wù)質(zhì)量。飯店從招聘到培訓(xùn)員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本飯店并注入到其他企業(yè)中；飯店為維護正常的經(jīng)營活動，在原來的員工流失后，需要重新找選合適的人選來頂替暫時空缺的職位，這時，飯店又要為招二，員工流失對飯店的影響員工流失總會給飯店帶來一定的影響。譬如，其他方面的原因。另外，在我國飯店行業(yè)中，普遍流行著這么一種觀點：干飯店工作是吃青春飯的行業(yè)。受傳統(tǒng)思想觀念的影響，一些員工認為自己所從事的服務(wù)工作低人一等，時還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱；在有些飯店里，出于管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒得到應(yīng)有關(guān)心和尊重；有些飯店，特別是老國有飯店，存在著內(nèi)部人員關(guān)系過于復(fù)雜、人際關(guān)系過于緊張的問題，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而跳槽。　　尋求更優(yōu)的工作環(huán)境。反之，若得不到很好的發(fā)展，即便是能在這家飯店拿到比同行們更高的收入，報酬是在人們選擇職業(yè)時比較注重的一個因素，但它并不是人們作出最終決策的惟一依據(jù)。由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。檔飯店員工的收入水平普遍要大大超過國內(nèi)飯店；高新技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于飯店業(yè)。在我國飯店業(yè)中，不同規(guī)模、檔次與經(jīng)濟類型的飯店之間及飯店與其他行業(yè)間的報酬差距是客觀存在的。尋求更高的報酬。對于員工流失原因的分析研究表明，一般情況下，單一因素是不足以促使員工采取跳槽行動的，導(dǎo)致員工流失的原因常常是多方面的。目前的問題是，我國大部分地區(qū)像前文提到的北京等地，存在著飯店員工流動率過高的現(xiàn)象。內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，使飯店充滿生機和活力。酒店員工流失的原因一項統(tǒng)計表明，北京、上海、廣東等地區(qū)的飯店員工平均流動率在30%左右，有些飯店甚至高達45%。對于飯店員工的流動問題，從整個社會的角度來看，它有利于實現(xiàn)人力資源的合理配置，從而提高人力資源的使用效率；從飯店的角度來看，適度的人員流動，可優(yōu)化飯店出此看來，合理的人員流動無論是對社會還是對飯店來說，都是必須而合理的。一、飯店員工流失原因分析一名理性的員工對于跳槽問題會持謹慎態(tài)度。從我國的情況來看，導(dǎo)致飯店員工產(chǎn)生跳槽念頭的主要有以下幾個方面因素。美國學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。一些外資高許多員工把飯店支付給自己的報酬的高低作為衡量自身價值的標尺。 尋求更好的發(fā)展機會。事實也表明，有些人為了能得到更多的發(fā)展機會，他們寧可暫時放棄較高的報酬。他們也會跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的飯店或其他企業(yè)去工作。飯店員工，尤其是身處第一線的服務(wù)人員，工作量大，工作辛苦，有人們的觀念問題。因而，一旦有機會，他們就會想方設(shè)法地到其他行業(yè)中工作。在這種觀念的支配下，飯店員工，尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，跳槽也就成為他們經(jīng)常考慮的問題之一。一些員工出于工作以外的個人方面的原因也可能做出跳槽的決定。有些女性員工在結(jié)婚之后為了更好地照顧家庭，他們可能會放棄現(xiàn)在的工作；飯店工作比較辛苦，有些人會因為身體方面的原因而退出飯店行業(yè)。這種影響既有積極的一面，更有其消極的一面，頻繁的員工流動將會給飯店帶來許多不利的影響：第一，員工的流失會給飯店帶來一定的成本損失。收新員工而支付一定的更替成本。一般來說，員工在決定離開而尚未離開的那一段時間里，他們對待自己手頭的工作不會像以往一樣認真負責(zé)，有些員工甚至由于對飯店的不滿，出于對飯店的報復(fù)心理而故意將事情做砸。此外，飯店在員工離去后，需要一定的時間來尋找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他員工不得不幫忙完成辭職者的工作而導(dǎo)致自身的疲憊不堪，這將間接地影響飯店的服務(wù)質(zhì)量。第三，員工的流失可能使飯店業(yè)務(wù)受損。這些員工的跳槽將給飯店帶來巨大的威脅。一部分員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響。特別是當(dāng)人們看到流失的員工得到了更好的發(fā)展機遇或因流出而獲得更多的收益時，留在崗位上的人員就會人心思動，工作積極性受到影響。首先，若飯店流出的是低素質(zhì)員工，而能夠引入高素質(zhì)員工的話，這種員工流動則無疑有利于飯店的更好地發(fā)展。能夠改進和提高飯店的工作效率。然而，在通常情況下，員工的流動對飯店的影響更多的是弊大于利。是飯店管理水平不高的重要表現(xiàn)，也是飯店缺乏穩(wěn)定性的信號，因而，員工流失率過高是任何一家飯店都不愿意看到的現(xiàn)象。質(zhì)量的服務(wù)。所謂人本管理，簡單地說就是以人為中心的人性化管理。飯店向客人出售的是服務(wù)產(chǎn)品，服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量的高低直接取決于服務(wù)的提供者各個員工的服務(wù)技能和服務(wù)熱情的高低。飯店實施以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重員工。這樣做，既能夠增強他們的自信心，激發(fā)他們的工作熱情，又能夠提高他們對飯店的滿意度和忠誠度，從而能夠大大降低員工的流動率。員工為適應(yīng)快速變化著的環(huán)境，需要不斷學(xué)習(xí)和掌握新的知識和技能。通過個人職業(yè)發(fā)展計劃，使每位員工對自己目前所擁有的技能進行評估，并考慮飯店發(fā)展的需求，使自己的特長及發(fā)展方向符合飯店變化的需求。飯店通過為員工制定良好的個人發(fā)展計劃，給予員工豐富的教育和培訓(xùn)機會，能夠促進員工個人和飯店的共同發(fā)展，降低員工的流動率。在現(xiàn)階段，工作仍是大多數(shù)員工謀生的重要手段。當(dāng)員工的付出與所得到的回報嚴重的不相匹配時，跳槽也就是他們的必然選擇了。同時，高薪也能吸引外部優(yōu)秀人才的加盟。 目前酒店長期工作人員多數(shù)來自外地年齡小、無學(xué)歷、無閱歷。 少數(shù)的短期工作者來自假期的學(xué)生。 對策： 分析自己現(xiàn)在擁有的人力針對不同需求的人，給予不同的解決方案。 給予員工學(xué)習(xí)的機會，讓他們看到希望。原因一：隨著國外酒店集團紛紛進入我國，各地酒店如雨后春筍般增加，市場競爭日益激烈。 對策：酒店要牢固樹立以人為本的經(jīng)營理念，尊重人，理解人，關(guān)心人，同時滲透到制度建設(shè)和經(jīng)營管理的方方面面。為員工創(chuàng)造良好的內(nèi)部工作環(huán)境，確立員工的主人翁地位。員工配置不合理，用人機制不靈活，員工看不到晉升的希望。 對策：建立健全用人機制，做到人員配置科學(xué)化、激勵制度合理化、內(nèi)部管理規(guī)范化，加強員工的全局性和計劃性管理。建立競爭上崗的內(nèi)部人員流動機制，員工逢升必考，真正實現(xiàn)能者上、平者讓和庸者下，確保招聘、錄用、培訓(xùn)、考核、晉升、獎罰的公平、公開和公正性。論資排輩的做法使那些勞動強度大、責(zé)任大、任務(wù)重、質(zhì)量高的一線員工積極性受挫，使新員工入店工作的期限越來越短，一旦發(fā)了薪水或有發(fā)展更好的就業(yè)機會，就會選擇跳槽。鼓勵員工發(fā)揮個人主觀能動性，給那些愛崗敬業(yè)、積極進取、力求上進的員工提供晉升的機會，用真情暖化人心，用管理拉攏人