【正文】 資源提出更高要求，而我國飯店產(chǎn)業(yè)卻呈現(xiàn)出吸引力弱化且飯店員工流動率居高不下的趨勢。旅游飯店行業(yè)規(guī)模越來越大，根據(jù)《2005年中國星級飯店統(tǒng)計公報》，截至2005年末，全國共有星級飯店11,828家。因此本文從研究飯店員工流失這個現(xiàn)象的意義出發(fā)，以事實(shí)根據(jù)闡述目前飯店流失現(xiàn)狀，簡要分析造成這一現(xiàn)象的原因，并提出幾點(diǎn)關(guān)于防止員工高流動的對策。第三篇：酒店員工流失現(xiàn)狀研究桂林工學(xué)院學(xué)年論文飯店員工流失初探——以浙江杭州索菲特世外桃源度假酒店為例姓名：吳筱霞（旅游管理071班）指導(dǎo)老師：黃月玲摘要：隨著飯店業(yè)的迅猛發(fā)展，飯店業(yè)內(nèi)競爭加劇，飯店間競爭越來越體現(xiàn)為人才、員工整體素質(zhì)的競爭，而這種競爭實(shí)際上是飯店所擁有的人力資本的較量。 領(lǐng)導(dǎo)者缺乏領(lǐng)導(dǎo)魅力，對員工的管理能力有待提高 旅游飯店中領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)能力有限，魅力缺乏，素質(zhì)低下也是造成人才流失的重要原因。 缺乏良好的企業(yè)文化，員工沒有歸宿感 酒店的企業(yè)文化是一個酒店特有的傳統(tǒng)和風(fēng)尚，良好的企業(yè)文化建設(shè)就是要促使員工共同遵循一樣的價值觀、信念、經(jīng)營哲學(xué)和行為準(zhǔn)則，從而形成強(qiáng)大的凝聚力和協(xié)同力。對于酒店業(yè)員工來說，這種相對工資水平是過低的，特別是一些基層員工，他們做的是最辛苦的工作，可拿到的薪酬卻幾乎是最低的。另外，年輕人少有家庭責(zé)任感，并且自身適應(yīng)性強(qiáng)，對企業(yè)依附性差，有更多機(jī)會和發(fā)展空間，以致酒店業(yè)的員工流失率居高不下。 酒店員工流失的內(nèi)部原因 與酒店員工的年齡結(jié)構(gòu)有關(guān) 酒店業(yè)的從業(yè)人員的年齡結(jié)構(gòu)普遍比較低，是一個年輕人密集的行業(yè)。 東北地區(qū)明顯的季節(jié)性的影響 酒店業(yè)本身就存在著一定的季節(jié)性，再加上東北地區(qū)四季較大，有明顯的淡旺季，導(dǎo)致一些酒店采取裁員，減薪等措施，使員工的工作和生活無法保證。第二篇：酒店員工流失現(xiàn)狀.酒店員工流失現(xiàn)狀酒店員工流失率高的原因分析 酒店員工流失的外部原因 受我國傳統(tǒng)觀念的影響 酒店業(yè)是服務(wù)性行業(yè)，長期以來，服務(wù)性行業(yè)被國人認(rèn)為是地位低微、“伺候人”的行業(yè)，并且不穩(wěn)定，缺乏長期性，所以服務(wù)人員不受到應(yīng)有的尊重甚至是歧視。適度的人員流動可以保證企業(yè)的活力，可過高的人員流失就會影響行業(yè)的發(fā)展。企業(yè)文化是一個企業(yè)待人接物的指示燈，良好的企業(yè)文化可以使企業(yè)具有凝聚力，不需要太多僵硬的人員教化而每個人都能各盡其責(zé)。 建立良好的企業(yè)文化 有人說過，如果一個企業(yè)能三個月不發(fā)工資而員工還不離開，那么一定是企業(yè)文化在起作用。建立科學(xué)靈活的選拔任用機(jī)制也是激勵機(jī)制的一項重要內(nèi)容。所以旅游飯店管理者一方面應(yīng)該制定公正、合理、有吸引力的薪酬制度，有重點(diǎn)的向核心員工傾斜，根據(jù)員工對飯店做出貢獻(xiàn)的大小給予相應(yīng)薪酬，讓優(yōu)秀員工的價值得到體現(xiàn)。這就要在招聘員工時申明清楚酒店對員工的要求，以及對員工的能力、綜合素質(zhì)以及對各方面的接受程度等進(jìn)行詳細(xì)了解，以便能夠保證做到酒店和職位與人員互相適合。防止和減少人才流失，關(guān)鍵環(huán)節(jié)在于建立完善的防范機(jī)制，具體來講就是要完善旅游酒店人才的甄選、開發(fā)、培養(yǎng)和管理，積極建設(shè)良好的企業(yè)文化，為員工創(chuàng)造良好的工作空間和發(fā)展機(jī)會，從根本上減少人員流失的誘因，使員工更好的為企業(yè)服務(wù)。第一篇：酒店員工流失現(xiàn)狀酒店員工流失現(xiàn)狀預(yù)防酒店人員流失的基礎(chǔ)性對策員工流失率高是酒店員工對現(xiàn)狀不滿的客觀反映，是酒店管理水平不高的重要表現(xiàn)。只有穩(wěn)定員工隊伍，才能有更穩(wěn)固的發(fā)展，更高質(zhì)量的服務(wù)。 加強(qiáng)“流入”管理 所謂的“流入”管理，就是找與酒店匹配的員工。 健全企業(yè)薪酬制度，完善人才選拔機(jī)制 薪酬福利直接影響著個人的生活水平，是員工工作的直接動力，是其生存的發(fā)展的直接源泉，也與個人的社會地位和自我價值有著密切的聯(lián)系。另一方面企業(yè)要制定一套個性化的福利措施，這些福利措施具有可選擇性，員工可以根據(jù)個人的需求，選擇自己喜歡的、適用的福利項目。酒店中那些具有豐富工作和管理經(jīng)驗的核心人才往往并不滿足于豐厚的薪酬，他們更關(guān)注的是自己的發(fā)展前景，這就需要酒店幫助員工制定符合個人特點(diǎn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工對未來充滿信心和希望，同酒店共同發(fā)展?？梢娖髽I(yè)文化的重要性。酒店業(yè)人員的高流失率已經(jīng)日益引起人們的重視，剛起步的沈陽市酒店業(yè)對此問題也漸漸有所關(guān)注。如今，酒店業(yè)正在迅猛發(fā)展，隨著人們對酒店業(yè)的認(rèn)識及接觸和與行業(yè)相關(guān)的各方面素質(zhì)的提高，相信這種現(xiàn)象一定會有所改善。再加上我國酒店業(yè)剛剛興起，國人的觀念以及員工的素質(zhì)培訓(xùn)都沒有跟上酒店的發(fā)展速度，所以這是酒店員工流失的一個重要的原因。這也是沈陽市酒店員工流失的一個重要原因。年輕的員工思想相對不成熟，對自身定位不是很明確，當(dāng)現(xiàn)實(shí)工作與理想中的職位相差太遠(yuǎn)時就容易有心理波動，想要離開。 員工對薪酬的不滿 美國學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定員工自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。而對于國內(nèi)外酒店業(yè)比較，外資酒店的薪酬要比國內(nèi)酒店的高，所以酒店員工的傾向于去外資酒店工作，而導(dǎo)致國內(nèi)酒店人員外流。解決這個問題的關(guān)鍵是樹立“以人為本”的意識，尊重人才，培養(yǎng)人才，形成互相認(rèn)同的企業(yè)文化。在酒店管理中，某些高層領(lǐng)導(dǎo)官僚意識濃厚，不尊重人才，管理方式粗暴，管理態(tài)度惡劣，利用個人權(quán)力阻斷上下級的溝通渠道，和員工之間的溝通更是缺乏。而目前我國飯店產(chǎn)業(yè)卻呈現(xiàn)出吸引力弱化且飯店員工流動率居高不下的趨勢。關(guān)鍵詞：流動率；現(xiàn)狀；原因；以人為本中國經(jīng)濟(jì)快速增長和旅游業(yè)的蓬勃發(fā)展帶來了中國飯店業(yè)的了迅速擴(kuò)張。飯店數(shù)量的增加，加之國外飯店集團(tuán)的觸角進(jìn)一步向國內(nèi)延伸，使得飯店業(yè)的競爭日益加劇。雇員的流動特別是優(yōu)秀員工的流失問題是近