【正文】 – Min） /（ N 2）， AV 為最后的平均得分， TP 為總得分， Max、 Min 分別為最大值與最小值（如果有兩個以上的分?jǐn)?shù)同為最大值或最小值，則只需減一個最大值或最小值即可）， N 為考核人數(shù)。 財務(wù)資產(chǎn)部 ：財務(wù)資產(chǎn)部從全公司的角度關(guān)注各部門的費用控制，占全部績效的 10%，但對費用畸高（超過 150%預(yù)算）的中層經(jīng)理，應(yīng)報告總經(jīng)理辦公會處理。 同事 ：同事的考核關(guān)注關(guān)聯(lián)協(xié)作能力與結(jié)果，占全部績效的 15%。這些目標(biāo)由公 司年度經(jīng)營計劃確定，包括利潤總額、部門重大管理創(chuàng)新等。 考核依據(jù) 公司年度經(jīng)營管理計劃、被考核人職位說明書、根據(jù)年度計劃和被考核人職位說明書確定的關(guān)鍵經(jīng)營目標(biāo)計劃書。 考核周期：每季度考核一次，在下季度開始后 2周內(nèi)實施 。 考核基本流程（詳見流程圖） 考核前一周組成績效考核委員會，確定專家人選 —— 由專家根據(jù)考核量表對委員實施培訓(xùn)—— 選擇考核日期并實施考核 —— 對考核分?jǐn)?shù)按要求匯總 —— 最后結(jié)果公布，被考核人反饋或申訴 —— 提交人力資源部計發(fā)績效工資 —— 考核資料歸檔。其基本公式為： AV =（ TP – Max – Min） /（ N 2）， AV為最后的平均得分， TP為總得分， Max、 Min分別為最大值與最小值（如果有兩個以上的分?jǐn)?shù)同為最大值或最小值，則只需減一個最大值或最小 值即可）， N為考核委員會成員人數(shù)。 考核內(nèi)容與權(quán)重 高層經(jīng)理的績效考核，以當(dāng)年關(guān)鍵經(jīng)營目標(biāo)為核心，占全部績效的 90%，其中，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)占 60%，關(guān)鍵管理目標(biāo)占 30%，這些目標(biāo)由公司年度經(jīng)營計劃確定， 包括利潤總額、凈資產(chǎn)收益率等預(yù)算目標(biāo)以及當(dāng)年重大經(jīng)營管理目標(biāo)； 關(guān)鍵經(jīng)營目標(biāo)外的高層經(jīng)理職位職責(zé)履行考核占 10%的權(quán)重，包括日常工作的完成情況。獨立專家委員不參加考核評分。具體人選由董事會確定。 每半年一次，在每年 7月和會計年度結(jié)束后 1個月內(nèi)實施。 如員工的申訴成立，必須改正申訴者的考核結(jié)果，績效考核委員會可以建議考核者的上級調(diào)整申訴者的考核結(jié)果，并 擁有最終裁定權(quán)。如不能解決，員工有權(quán)向公司績效考核委員會申訴。 等級 分值區(qū)間 強(qiáng)制比例 A 95 分以上 占本部門人數(shù)的 5%以下 B 8095 分 占本部門人數(shù)的 35%以下 C 6580 分 占本部門人數(shù)的 40%以下 D 5065 分 占本部門人數(shù)的 15%以下 E 50 分以下 占本部門人數(shù)的 5%以下 結(jié)果確認(rèn)與 申訴 被考核人應(yīng)對考核結(jié)果簽字確認(rèn)。 E 50 分以下 表現(xiàn)大大低于期望水平，與任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求還有較大差距，有很多問題與不足，需努力改進(jìn)和提高。 C 6580 分 達(dá)到了任職資格。 年度經(jīng)營管理計劃與職位說明書 職位績效計劃 計劃實施 實際績效 績效考核 考核結(jié)果確認(rèn)（申訴與解決） 結(jié)果應(yīng) 用 伊利集團(tuán)奶粉事業(yè)部績效考核方案 4 等級 分值區(qū)間 標(biāo)準(zhǔn) A 95 分以上 遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求，有創(chuàng)造性， 大大高于期望水平，非常勝任工作。 考核流程 考核結(jié)果 全體員工的考核結(jié)果按照考核分值高低共分為 A、 B、 C、 D、 E 五個等級，同時按比例進(jìn)行強(qiáng)制排序分等（詳見下表）。 考核方案 為 組織實施績效考核，人力資源部應(yīng)制訂不同職位的考核方案，報公司績效考核委員會審核。 伊利集團(tuán)奶粉事業(yè)部績效考核方案 3 考核評分的基本要求 考核人應(yīng)嚴(yán)格依據(jù)經(jīng)營管理目標(biāo)和目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核。 公司對基層經(jīng)理實行直接主管考核模式，直接主管應(yīng)在遵循 360度考核模式的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核，每月考核一次，在下月開始后 1周內(nèi)完成。 公司對高層經(jīng)理（營銷副總 經(jīng)理 、銷售總監(jiān)和市場總監(jiān)）實行績效考核委員會模式，每半年考核一次，在每年 7月和會計年度結(jié)束后 1個月內(nèi)實施。 各部門承擔(dān)本部門員工績效考核的具體工作，并將本部門員工績效考核結(jié)果上報人力資源部。 績效考核委員會由公司 董事會成員、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)資產(chǎn)部經(jīng)理 組成，也可以聘請 12名外部專家參加委員會工作。 公司在考核期間（年考和半年考）設(shè)立績效考核委員會，為非常設(shè)機(jī)構(gòu)，其主要職責(zé)是審核績效考核方案的科學(xué)性、公正性、可 行性，對各職位的績效考核結(jié)果的真實性進(jìn)行審定。 直接下屬關(guān)注被考核人指導(dǎo)工作能力、培養(yǎng)下屬能力和專業(yè)水平。 直接主管關(guān)注被考核人的所有績效方面 ；直接主管是最主要的考核者，其考核結(jié)果應(yīng)占有最大的權(quán)重；在考核委員會的模式下，直接主管也應(yīng)最后審核考核結(jié)果，并有異議權(quán)。 考核人 考核人包括績效考核委員會、直接主管、同事與直接下屬。 被考核人 被考核人年初應(yīng)與領(lǐng)導(dǎo)、同事在公司或部門會議上共同制定年度工作計劃目標(biāo)，確定目標(biāo)考核的要素；在年度結(jié)束時，對照計劃和考核要素填寫計劃完成情況，作為考核的原始材料。 基層經(jīng)理及以下：業(yè)務(wù)部門以對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI）的考核為主；支持部門以對職位目標(biāo)和職責(zé)履行考核為主。考核內(nèi)容分為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI）、關(guān)鍵經(jīng)營管理目標(biāo)（職位目標(biāo)）、職責(zé)履行。 目標(biāo) 通過績效考核，公司可以認(rèn)定任職者在考核期內(nèi)完成工作計劃的程度（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI、關(guān)鍵管理目標(biāo) KMO（一般員工為職位目標(biāo)）、職責(zé)履行），評價任職者的經(jīng)營管理能力，并依據(jù)考核結(jié)果確定任職者的績效工資與獎勵工資、調(diào)整薪檔薪級。伊利集團(tuán)奶粉事業(yè)部績效考核方案 1 伊利集團(tuán)奶粉事業(yè)部績效考核方案 目的 績效考核制度是構(gòu)建公司內(nèi)部動力機(jī)制的重要組成部分，是公司整體薪資制度實施的重要保障措施。根據(jù)公司市場化發(fā)展戰(zhàn)略和落實整體薪酬制度的需要，為推行目標(biāo)管理，規(guī)范績效考核行為，達(dá)到科學(xué)全面、客觀公正、簡便實用、合理準(zhǔn)確評價員工業(yè)績，有效實施激勵措施的目的，特制定本方案。 考核內(nèi)容 根據(jù)各職位的特點、承擔(dān)的職責(zé)與決策權(quán)限而設(shè)定不同的內(nèi)容，以真正反映職位的貢獻(xiàn)。 管理層應(yīng)以對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI）和關(guān)鍵管理目標(biāo) KMO 考核為核心，以對日常工作履行、工作責(zé)任心、協(xié)作精神、紀(jì)律、服務(wù)態(tài)度考核為輔。 考核依據(jù) 績效考核依 據(jù)公司年度計劃與各部門經(jīng)營管理目標(biāo)計劃、任職者職位說明書、由職位說明書確定的職位年度關(guān)鍵經(jīng)營管理計劃目標(biāo)而實施。 被考核人有權(quán)利確認(rèn)考核結(jié)果，并對結(jié)果有申訴權(quán)。 伊利集團(tuán)奶粉事業(yè)部績效考核方案 2 績效考核委員會關(guān)注所有考核方面。 同事關(guān)注被考核人的團(tuán)隊精神及工作紀(jì)律、 協(xié)作精神、 服務(wù)態(tài)度、儀容儀表、言談舉止。 考核組織機(jī)構(gòu) 績效考核委員會、人力資源部與各部門是公司績效考核的組織機(jī)構(gòu)，各機(jī)構(gòu)各負(fù)其責(zé)。根據(jù)公司年度經(jīng)營管理計劃、被考核者的職位說明書和關(guān)鍵經(jīng)營管理計劃書對高層經(jīng)理進(jìn)行績效考核。 人力資源部承擔(dān)績效考核方案的起草、考核人的培訓(xùn)、考核的組織與監(jiān)督、考核結(jié)果的應(yīng)用以及考核材料的存檔。 考核模式與周 期 根據(jù)考核對象的職位、職責(zé)和在公司經(jīng)營管理中的重要程度，實行不同的考核模式和周期。 公司對中層經(jīng)理實行 360度考核模式，其中直接主管的考核結(jié)果占主要地位，每季度考核一次，在下季度開始后 2周內(nèi)實施。 公司對一般員工實行直接主管考核 模式，直接主管應(yīng)在遵循 360度考核模式的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核，每月考核一次，在下月開始后 1周內(nèi)完成。除績效考核委員會考核和 360度考核外，為避免直接主管考核偏緊或偏松的情況發(fā)生，確?？己私Y(jié)果在全公司營銷系統(tǒng)內(nèi)具備公平的基礎(chǔ)，要求部門員工考核平均分值不得高于本部門經(jīng)理考核結(jié)果（考核分值）?？冃Э己朔桨笐?yīng)明確考核人及 考核的模式、周期、依據(jù)、內(nèi)容與權(quán)重、結(jié)果處理、基本流程等，附考核量表、考核匯總表。 考核等級 A B C D E 分布比例 5% 20% 60% 10% 5% 考核等級界定 考核結(jié)果根據(jù)完成目標(biāo)程度以及經(jīng)營管理能力評價而確定（詳見下表）。 B 8095 分 較多地方超出了任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求，勝任工作，令人滿意。 D 5065 分 低于期望水平，未達(dá)到任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求，不能勝任工作，需加以改進(jìn)和提高。 強(qiáng)制分布比例 考核結(jié)果原則上在部門內(nèi)部或?qū)蛹墐?nèi)每年按一定比例強(qiáng)制分