中國建筑研究所崗位職務(wù)說明書6-展示頁
2025-06-27 23:58本頁面
【正文】 分結(jié)果的分析過程中，發(fā)現(xiàn)專家們對某些因素的理解明顯不一致，而且某些崗位排序明顯不合理。因?yàn)閸徫惠^多，每個(gè)崗位的工作性質(zhì)和內(nèi)容都不一樣，對工作業(yè)績的衡量也很不相同，這時(shí)候，如何使大家的工作在一定的程度上具有可衡量性，就需要有一個(gè)參照系，而標(biāo)桿就是這個(gè)參照系。五、崗位評價(jià)結(jié)果分析（一）試打分結(jié)果分析試打分的目的一方面是讓專家們熟悉打分的流程，發(fā)現(xiàn)問題以對正式打分進(jìn)行前饋控制；另一方面是確定標(biāo)桿崗位在所有崗位中的位置。對這些明顯有偏差的崗位和因素需要重新進(jìn)行討論和評估，原則上應(yīng)進(jìn)行第二輪打分。同時(shí)操作組5名成員（1名分析人員，4名錄入人員）并行進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入和分析工作。培訓(xùn)結(jié)束后，專家組對3個(gè)標(biāo)桿崗位進(jìn)行了試打分，通過試打分，專家組成員基本上熟悉了崗位評價(jià)的流程。這種強(qiáng)調(diào)的目的是為了破除兩種在專家頭腦中形成的思維定勢：一是在給某一崗位打分時(shí)，依據(jù)對這個(gè)崗位上某個(gè)人的印象，而不是根據(jù)崗位本身的客觀情況來打分；二是專家認(rèn)為崗位評價(jià)的分?jǐn)?shù)就是崗位的收入，從而在打分時(shí)傾向于某些崗位。主要介紹了為什么要進(jìn)行崗位評價(jià)，崗位評價(jià)的方法，為什么要選擇評分法，崗位評價(jià)的流程，崗位評價(jià)常出現(xiàn)的問題及解決方法，以及崗位評價(jià)的結(jié)果與薪資結(jié)構(gòu)的關(guān)系。第四步：培訓(xùn)專家小組成員并進(jìn)行試打分專家組的成員雖然很了解各個(gè)崗位，但所有的專家都沒有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，因此，在打分前，對所有專家進(jìn)行一次介紹性的崗位評價(jià)培訓(xùn)并在培訓(xùn)后進(jìn)行試打分以發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)行前饋控制。因此，針對標(biāo)準(zhǔn)所的實(shí)際情況與價(jià)值導(dǎo)向，通過與標(biāo)準(zhǔn)所打分小組的溝通，項(xiàng)目組確定了每部分因素的分值，并對部分因素進(jìn)行了修改。第三步：修改評價(jià)因素指標(biāo)及權(quán)重目前我們所使用的崗位評價(jià)因素定義表采用國際通用的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其整體上的科學(xué)性是毋庸質(zhì)疑的。同時(shí)，專家組的構(gòu)成不能全部由中、高層干部組成，必須適當(dāng)考慮基層員工。第三，要求專家在群眾中有一定的影響力，這樣才能使崗位評價(jià)最后的結(jié)果更具權(quán)威性。這個(gè)問題要處理好，首先，一方面在選擇專家時(shí)充分地考慮到這個(gè)人是否一貫公正客觀地看問題，另一方面就是要在崗位評價(jià)工作開始前，對所有的專家進(jìn)行培訓(xùn)。這是因?yàn)閷＜医M的成員是崗位評價(jià)工作的主體，所有崗位的排序和分值都要由他們來決定。當(dāng)增加新的崗位或者現(xiàn)有崗位重組后，使用評分法可以方便評定其等級。這種方法采用明確的要素定義進(jìn)行系統(tǒng)的比較，減少了主觀成分，并將每個(gè)崗位置于一個(gè)可調(diào)整的確切位置；第二、適應(yīng)性。選擇評分法，是由評分法的優(yōu)點(diǎn)決定的：第一、科學(xué)性。至此，整個(gè)崗位評價(jià)工作結(jié)束。專家們按部門對崗位進(jìn)行打分，操作組需要并行工作，對評價(jià)結(jié)果及時(shí)處理并反饋。培訓(xùn)階段 這一階段需要確定評價(jià)表的因素定義和權(quán)重，確定標(biāo)桿崗位，進(jìn)行試打分并統(tǒng)一專家組成員的評判標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，在完成整個(gè)薪酬制度的設(shè)計(jì)之后，崗位的分布應(yīng)該公開，使全體員工都了解到自己的崗位在標(biāo)準(zhǔn)所的位置。獨(dú)立性原則 參加對崗位進(jìn)行評價(jià)的專家小組的成員必須獨(dú)立地對各個(gè)崗位進(jìn)行評價(jià)，專家小組的成員之間不能互相串聯(lián)，協(xié)商打分。（參見附件1 崗位評價(jià)因素定義與分級表）針對性原則 評分因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實(shí)際，這需要在實(shí)際打分之前，對專家小組成員進(jìn)行培訓(xùn)。一致性原則 所有崗位必須通過同一套評價(jià)因素進(jìn)行評價(jià)。確立等級工資制需要崗位評價(jià)這個(gè)有力的支持性工具，因?yàn)閸徫辉u價(jià)可以衡量出各崗位的排序和量化差異，并將之對應(yīng)到各個(gè)職系中相應(yīng)的職級，從而確定不同崗位間的相對價(jià)值。標(biāo)準(zhǔn)所需要一種科學(xué)的方法制定薪酬體系，以提高員工對于收入的滿意度和公平感，實(shí)現(xiàn)充分的激勵(lì)作用。（二）確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu) 崗位評價(jià)的目標(biāo)是建立一種公正、平等的工資結(jié)構(gòu)，使員工在工作中體現(xiàn)的能力、績效與辛苦程度可以在收入上得到相應(yīng)的回報(bào)。17 / 17中國建筑標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)研究所崗位評價(jià)報(bào)告北大縱橫管理咨詢公司二○○二年十一月一、崗位評價(jià)的意義（一）衡量崗位間的相對價(jià)值 崗位評價(jià)作為確定薪資結(jié)構(gòu)的一個(gè)有效的支持性工具，可以清楚地衡量崗位間的相對價(jià)值。崗位評價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的責(zé)任、知識技能要求、所需努力程度與工作環(huán)境等方面進(jìn)行系統(tǒng)的、定量的評價(jià)。目前標(biāo)準(zhǔn)所需要一種科學(xué)的方法來衡量崗位間的相對價(jià)值，從而確定一套有良好激勵(lì)作用的薪酬方案。（三）奠定等級工資制的基礎(chǔ) 經(jīng)過充分的討論，標(biāo)準(zhǔn)所與北大縱橫項(xiàng)目組達(dá)成了共識，即目前最適合標(biāo)準(zhǔn)所的工資方案是等級工資制。二、崗位評價(jià)的原則進(jìn)行崗位評價(jià)時(shí)，必須貫徹如下的一些基本原則：就事原則 崗位評價(jià)針對的是工作的崗位而不是目前在這個(gè)崗位上工作的人。完備性原則 崗位評價(jià)因素定義與分級表上的各項(xiàng)因素，彼此間是相互獨(dú)立的，各項(xiàng)因素都有其各自的評價(jià)范圍，這些范圍彼此間是沒有重疊且沒有遺漏的。項(xiàng)目組與專家根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)所的實(shí)際情況，對崗位評價(jià)因素定義與分級表的各類因素的權(quán)重和各個(gè)因素的定義進(jìn)行協(xié)商討論，盡可能切合實(shí)際。保密原則 由于薪酬設(shè)計(jì)的極度敏感性，崗位評價(jià)的工作程序及評價(jià)結(jié)果在一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)。三、崗位評價(jià)的流程根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，這次崗位評價(jià)主要分為四個(gè)階段：準(zhǔn)備階段 在這一階段需要完成的任務(wù)包括清崗、撰寫職務(wù)說明書、組建專家組和操作組。評價(jià)階段 這一階段是崗位評價(jià)的核心階段?？偨Y(jié)階段 這一階段需要對打分的結(jié)果進(jìn)行排序，對不合理的崗位/因素重新打分，并對排序進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。培訓(xùn)階段評價(jià)前的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作組建專家組和操作組清崗，列出崗位名稱目錄完成職務(wù)說明書確定評價(jià)表的因素設(shè)計(jì)和權(quán)重分配選擇標(biāo)桿崗位對操作人員進(jìn)行培訓(xùn)對專家組的成員進(jìn)行培訓(xùn)，并對標(biāo)桿崗
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