【正文】 預(yù)測。向上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測。分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。第四節(jié)企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供求平衡一、影響企業(yè)外部勞動力供給的因素：地域性因素；人口政策及人口現(xiàn)狀；勞動力市場發(fā)育程度；社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好。（二）內(nèi)部環(huán)境分為：企業(yè)的行業(yè)特征；企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用：（一）滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；（二）促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展、（三）協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃；（四）提高企業(yè)人力資源的利用效率、（五）使組織和個人發(fā)展目標(biāo)相一致。第二節(jié) 企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序[知識要求]一、狹義的人力資源規(guī)劃：人員配備計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃?；与A段。排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力 （三）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的評價二、企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程擬定目標(biāo)階段。（3）計(jì)劃式改革。第二單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革[能力要求]一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序：P11組織結(jié)構(gòu)變革程序圖（一）組織結(jié)構(gòu)診斷組織結(jié)構(gòu)調(diào)查組織結(jié)構(gòu)分析組織決策分析（二）實(shí)施結(jié)構(gòu)變革企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式（1）改良式變革。以成果為中心設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)：事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。（二）、部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)[能力要求]一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序（一）、分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。（4）非常設(shè)機(jī)構(gòu)。這些業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心一般是獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧、自求發(fā)展的法人實(shí)體，他們?yōu)榧瘓F(tuán)和集團(tuán)成員企業(yè)所提供的服務(wù)，要計(jì)價結(jié)算、收取報(bào)酬。為集團(tuán)制定和實(shí)施正確的經(jīng)營決策出謀劃策。是指在各成員企業(yè)之上建立一套獨(dú)立的企業(yè)集團(tuán)的專門職能機(jī)構(gòu)。是指由一家實(shí)力雄厚主體企業(yè)的職能機(jī)構(gòu)兼任企業(yè)集團(tuán)本部的職能機(jī)構(gòu)。企業(yè)集團(tuán)的結(jié)構(gòu)圖（書本p6）企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)框圖。（五）企業(yè)集團(tuán)。這種組織結(jié)構(gòu)模式把產(chǎn)品事業(yè)部經(jīng)理、地區(qū)經(jīng)理和總公司專業(yè)職能參謀部門很好地統(tǒng)一協(xié)調(diào)起來，由三方代表共同組成產(chǎn)品事業(yè)委員會，對各類產(chǎn)品的生產(chǎn)與銷售進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)。多維立體組織結(jié)構(gòu)綜合考慮了產(chǎn)品、地區(qū)與職能參謀機(jī)構(gòu)，形成了三類主要的管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)。三、新型組織結(jié)構(gòu)模式： （一）多維立體組織結(jié)構(gòu)。企業(yè)在確定內(nèi)部上下級管理權(quán)力分工時，主要應(yīng)考慮的因素有：企業(yè)規(guī)模大小、企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)，各項(xiàng)專業(yè)工作的性質(zhì)，各單位的管理水平和人員素質(zhì)的要求等。（2）管理幅度大小同管理層次的多少呈反比例關(guān)系。 有效管理幅度原則。企業(yè)組織設(shè)計(jì)的根本目的，是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和目標(biāo)服務(wù)的，這是一條最基本的原則。、泰勒等人的行政組織理論為依據(jù)的；近代組織理論則以行為科學(xué)為理論依據(jù)；現(xiàn)代組織理論則是從行為科學(xué)中分離出來，主要以權(quán)變管理理論為依據(jù)。組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論；組織設(shè)計(jì)理論則被稱作為狹義的組織理論或小組織理論。第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革第一單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（知識要求）一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論。組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的的基本形式或框架。 組織理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了古典組織理論、近代組織理論和現(xiàn)代組織理論三個階段。 二、組織設(shè)計(jì)的基本原則：任務(wù)與目標(biāo)原則。 專業(yè)分工和協(xié)作的原則。（1）由于受個人精力、知識、經(jīng)驗(yàn)條件的限制，一名領(lǐng)導(dǎo)人能夠有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬下級人數(shù)有一定的限度的。集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則。穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則。它是矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起。一是按產(chǎn)品劃分的事業(yè)部制，即產(chǎn)品利潤中心，二是按職能劃分的專業(yè)參謀機(jī)構(gòu)，即專業(yè)成本中心；三是按地區(qū)劃分的管理機(jī)構(gòu)，即地區(qū)利潤中心。這種模式主要應(yīng)用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司。企業(yè)集團(tuán)是一種以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式，與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。（1）依托型組織職能機(jī)構(gòu)。（2）獨(dú)立型組織職能機(jī)構(gòu)。（3）智襄機(jī)構(gòu)及業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心。業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心是在集團(tuán)負(fù)責(zé)人的指導(dǎo)下，從事某項(xiàng)專業(yè)活動。當(dāng)然，所收取的報(bào)酬，一般略低于集團(tuán)外部有關(guān)單位提供同樣的服務(wù)的價格。為了完成某項(xiàng)重要技術(shù)發(fā)行任務(wù)或基本建設(shè)任番，或者開發(fā)某種新產(chǎn)品等，組成的臨地性工作機(jī)構(gòu)。其影響因素為：（1）企業(yè)環(huán)境（2）企業(yè)規(guī)模（3）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)（4）信息溝通。以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)（任務(wù)小組）等模式。以關(guān)系為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)：如跨國公司等。（2）爆破式改革。如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合。規(guī)劃階段。控制階段。 二、廣義的人力資源規(guī)劃：人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、員工薪酬激勵計(jì)劃、員工職業(yè)生涯計(jì)劃、其它計(jì)劃。 三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境（一）外部環(huán)境分為：經(jīng)濟(jì)環(huán)境；人口環(huán)境；科技環(huán)境；文化法律等社會因素。第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預(yù)測 一、影響人力資源需求預(yù)測的一般因素：顧客需求的變化（市場需求）；生產(chǎn)需求（或者企業(yè)總產(chǎn)值）；勞動力成本趨勢（工資狀況）；勞動生產(chǎn)率的變化趨勢；追回培訓(xùn)的需求；每個工種員工的移動情況；曠工趨向（或出勤率）；政府的方針政策的影響；工作小時的變化；退休年齡的變化；1社會安全福利保障。 二、企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟：對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀。向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。分析影響外部人力資源供給的各種因素，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測。三、解決企業(yè)人力資源供不應(yīng)求的方法：將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，制定延長工時適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃。制定聘用非全日制臨時用工計(jì)劃。四、解決企業(yè)人力資源供大于求的方法：永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工。鼓勵提前退休或內(nèi)退。加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能。采用由多個員工分擔(dān)以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計(jì)發(fā)工資的辦法。（二）工作差異原理：也就是工作內(nèi)容的差異，還有就是工作權(quán)責(zé)的差異，即一個職位所具有的決策權(quán)力和決策影響力的不同。 二、員工素質(zhì)測評的類型 （一）選拔性測評：強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能；測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)；測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性；測評指標(biāo)具有靈活性；結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級。（三）診斷性測評：主要特點(diǎn)有：測評內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者全面廣泛；結(jié)果不公開；有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。 三、員工素質(zhì)測評量化的主要