勞動(dòng)合同法問題集-展示頁(yè)
2025-06-08 02:16本頁(yè)面
【正文】 意保護(hù)勞動(dòng)者和合法權(quán)益，遵循以下原則：合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、城市信用。1 對(duì)于勞動(dòng)合同約定不明的情況應(yīng)如何處理？ 在用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同中，如果出現(xiàn)約定不明的條款，應(yīng)由雙方協(xié)商確定。綜上，首次簽訂勞動(dòng)合同的期限一般以三年為宜。期限過短，用人單位繼續(xù)聘用勞動(dòng)者的，同時(shí)也賦予了勞動(dòng)者單方面與用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同權(quán)利。1 勞動(dòng)合同是否一定要采書面形式？ 除非全日制用工外，勞動(dòng)合同必須采取書面形式。1 用人單位未按法律規(guī)定的時(shí)間與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同有何法律風(fēng)險(xiǎn)? 用人單位未在法定時(shí)間內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資（共十一個(gè)月）。1 要不要與臨時(shí)工簽訂勞動(dòng)合同？ 無論是臨時(shí)工還是其他員工在法律上都是平等的，因此，用人單位也要與臨時(shí)工簽訂勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)該根據(jù)對(duì)臨時(shí)工需求時(shí)間的長(zhǎng)短合理約定勞動(dòng)合同的期限，避免勞動(dòng)期限過長(zhǎng)或者過短而導(dǎo)致的不得不與勞動(dòng)者連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同的情形。而勞動(dòng)合同則屬于勞動(dòng)法調(diào)整的范疇。在與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后，應(yīng)及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，并確保勞動(dòng)合同的條文合理、合法。因此，用人單位應(yīng)慎重發(fā)出錄用通知書，在錄用通知書中也可以加入“本錄用通知書在XX月內(nèi)有效”、“本錄用通知書在對(duì)方答復(fù)后有效”等其他條款對(duì)錄用通知書的效力加以限制。 為什么要對(duì)勞動(dòng)者是否存在競(jìng)業(yè)限制的審查？ 競(jìng)業(yè)限制協(xié)議會(huì)限制勞動(dòng)者與原用人單位解除勞動(dòng)合同后的一定期限內(nèi)，在一定行業(yè)、區(qū)域不能從事相關(guān)的工作，因此，用人單位在雇用勞動(dòng)者時(shí)，尤其是高管、技術(shù)人員或其他掌握企業(yè)商業(yè)秘密的人員時(shí)，應(yīng)充分核實(shí)勞動(dòng)者是否簽有競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。 如何核實(shí)勞動(dòng)者是否與原用人單位已經(jīng)解除勞動(dòng)關(guān)系？ 如果用人單位雇用未與原用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者而致使原用人單位遭受損失的，用人單位需與勞動(dòng)者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。 對(duì)勞動(dòng)者年齡的確認(rèn)應(yīng)注意哪些問題？ 用人單位雇用未滿16周歲的勞動(dòng)者，視為雇用童工，由此會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)行政部門的行政處罰及其他法律責(zé)任。 對(duì)勞動(dòng)者潛在疾病的檢查的必要性何在？ 勞動(dòng)者在入職前是否患有潛在疾病影響到工傷責(zé)任的認(rèn)定，也直接影響用人單位所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任范圍。 用人單位在審查勞動(dòng)者背景時(shí)應(yīng)注意的問題？ 用人單位在審查勞動(dòng)者背景時(shí)，應(yīng)注意審查勞動(dòng)者的學(xué)歷、工作經(jīng)歷、資質(zhì)證書等與工作崗位直接相關(guān)的信息。而勞動(dòng)者只有在用人單位主動(dòng)要求的情況下，才有向用人單位告知相關(guān)信息的義務(wù)。也可以在入職通知書中明確列明具體職位的錄用條件。勞動(dòng)合同法問題集 招錄階段 招聘廣告應(yīng)如何避免違法內(nèi)容？ 用人單位在招聘廣告中應(yīng)避免使用對(duì)性別、民族、地區(qū)等的差異，以避免不必要的法律糾紛。 錄用條件應(yīng)怎樣明確設(shè)定？ 用人單位可以在招聘廣告中明確列明具體職位的錄用條件，并留存招聘廣告。 用人單位與勞動(dòng)者各自都有什么告知義務(wù)？ 用人單位有主動(dòng)告知?jiǎng)趧?dòng)條件、報(bào)酬、安全注意事項(xiàng)等的義務(wù)。但告知的范圍也僅限于與工作相關(guān)的信息，用人單位不能要求勞動(dòng)者告知其他個(gè)人信息。用人單位可以要求勞動(dòng)者提供相關(guān)經(jīng)歷、背景的書面材料，以方便日后核對(duì)。因此，對(duì)于一些有可能導(dǎo)致職業(yè)病的工作崗位用人單位應(yīng)做好入職前的體檢工作，避免相關(guān)的法律風(fēng)險(xiǎn)。因此，用人單位應(yīng)在入職前核實(shí)勞動(dòng)者的實(shí)際年齡。用人單位可以通過直接與原用人單位核實(shí)或要求勞動(dòng)者提供解除勞動(dòng)合同書面證明的方式核實(shí)相關(guān)的信息。 錄用通知書具有怎樣的法律效力？ 錄用通知書是用人單位對(duì)應(yīng)聘者的錄用承諾，一旦發(fā)出即具有法律效力。 勞動(dòng)合同簽訂階段 不簽勞動(dòng)合同是否對(duì)用人單位最有利？ 與勞動(dòng)者不簽定勞動(dòng)合同會(huì)用人單位帶來巨大的法律風(fēng)險(xiǎn)，用人單位應(yīng)徹底擺脫不簽勞動(dòng)合同對(duì)用人單位最有利的誤區(qū)。1 勞務(wù)合同與勞動(dòng)合同有什么區(qū)別？ 勞務(wù)合同是被雇傭者向雇主提供一定勞務(wù)，雇主向被雇傭者支付報(bào)酬的合同，屬于民法調(diào)整的范疇。兩者相比后者更加傾斜于對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，所以用人單位在可以簽訂勞務(wù)合同時(shí)應(yīng)避免簽訂勞動(dòng)合同。1 用人單位應(yīng)在什么時(shí)間與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同？ 用人單位應(yīng)自建立勞動(dòng)關(guān)系之日起的一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系之日即用人單位首次用工之日，因此，用人單位應(yīng)確保在首次用工的一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)簽訂書面勞動(dòng)合同。超過一年的，除支付雙倍工資外，用人單位與勞動(dòng)者之間視為簽訂書面勞動(dòng)合同。1 首次簽訂勞動(dòng)合同多長(zhǎng)期限為宜？ 首次簽訂勞動(dòng)合同的期限不宜過長(zhǎng)或過短。期限過長(zhǎng)，如果用人單位對(duì)勞動(dòng)者不滿意，在勞動(dòng)者無重大過錯(cuò)的情況下，難以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。1 勞動(dòng)合同有那些必備條款？ 勞動(dòng)合同應(yīng)具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；（三）勞動(dòng)合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（五）工作時(shí)間和休息休假；（六）勞動(dòng)報(bào)酬；七）社會(huì)保險(xiǎn)；（八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；用人單位如果不能確定相關(guān)的條款，則應(yīng)該采用當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門發(fā)布的勞動(dòng)合同范本。在協(xié)商不能達(dá)成一致的情況下，參照集體合同的規(guī)定或者本單位相同或相似崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)條件，確定約定不明部分的內(nèi)容。 用人單位應(yīng)怎樣合理設(shè)計(jì)勞動(dòng)報(bào)酬條款？ 勞動(dòng)報(bào)酬包括計(jì)時(shí)工資、幾件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加
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