【正文】 2月2月法務(wù)部長建立專項(xiàng)法律檔案管理臺帳1月1月內(nèi)勤管理員（5）績效體系實(shí)施有效性評價（6）績效考核員工投訴次數(shù)（7）內(nèi)部客戶滿意度執(zhí)行和完善公司績效管理體系分解部門KPI，制定部門績效實(shí)施保障計劃2006年11月1月法務(wù)部部長按時組織部門內(nèi)績效考核與績效溝通工作1月12月法務(wù)部部長保證部門績效管理工作的公正、公開、公平性，及時處理員工對績效管理的申訴工作1月12月法務(wù)部部長加強(qiáng)部門管理與部門間協(xié)作建立和完善部門內(nèi)部管理制度1月12月法務(wù)部部長積極派員對各單位（部門）提供技術(shù)支持1月12月法務(wù)部部長加強(qiáng)部門間合作1月12月法務(wù)部部長（4）法務(wù)部2007年KPI規(guī)劃指標(biāo)編號指標(biāo)名稱指標(biāo)目標(biāo)該指標(biāo)可能被考核的時間考核計分方法說明第1季度第2季度第3季度第4季度1銷售呆壞帳處理率▲▲▲層差法2法律糾紛有效結(jié)案率▲層差法3假冒偽劣有效處理次數(shù)▲▲▲說明法4法律檔案建立與更新及時性與完整性▲▲▲減分法5績效體系實(shí)施有效性評價▲說明法6績效考核員工投訴次數(shù)▲說明法7內(nèi)部客戶滿意度▲說明法0供應(yīng)部KPI分解、定義、績效計劃及規(guī)劃（1）供應(yīng)部KPI分解圖（2）供應(yīng)部部門KPI定義表指標(biāo)來源序號指標(biāo)名稱計算方法及說明計量單位考核周期指標(biāo)極性數(shù)據(jù)提供周期及部門成本降低/生產(chǎn)成本控制（KPIs）1大宗物料采購成本降低率（1）大宗物料采購成本降低率＝（1本年度大宗物料采購成本/上年度大宗物料采購成本）100%。（2）內(nèi)部客戶滿意度以部為單位，識別強(qiáng)相關(guān)部門進(jìn)行測量。（2）以人力資源部核實(shí)法務(wù)部員工績效投訴的次數(shù)為準(zhǔn)。（2）評價表見16：各部門定性KPI評價表。（2）及時性及準(zhǔn)確性以人力資源部組織檢查的延遲次數(shù)及錯誤次數(shù)為準(zhǔn)。（2）處理的有效性以總經(jīng)理的評價為準(zhǔn)。（2）法律糾紛有效結(jié)案率＝法律糾紛有效結(jié)案個數(shù)/法律糾紛結(jié)案數(shù)100%。分年度越大越好根據(jù)內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查結(jié)果每年統(tǒng)計（3）人力資源部2007年績效計劃部門KPI項(xiàng)基本措施實(shí)施計劃開始時間結(jié)束時間具體執(zhí)行崗位（1）HR體系正式實(shí)施時間（2）HR體系實(shí)施有效性評價（3）各部門KPI達(dá)成率建立HR體系參與顧問機(jī)構(gòu)HR體系的設(shè)計工作2006年8月2006年12月人力資源部部長組織相關(guān)人員對設(shè)計結(jié)果的評審工作2006年12月2006年12月人力資源部部長實(shí)施HR體系編制HR體系實(shí)施計劃2006年12月2006年12月人力資源部部長組織按實(shí)施計劃進(jìn)行HR體系的試運(yùn)行1月3月人力資源部部長對試運(yùn)行結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，發(fā)現(xiàn)問題，及時調(diào)整3月3月人力資源部部長組織HR體系的正式運(yùn)行4月12月人力資源部部長指導(dǎo)、監(jiān)督各部門KPI的實(shí)施，并及時調(diào)整不合理的KPI4月12月企管主任組織相關(guān)人員對HR實(shí)施的有效性進(jìn)行綜合評價12月12月人力資源部部長（4）流程體系正式實(shí)施時間（5）人均產(chǎn)值優(yōu)化流程體系參與流程體系的優(yōu)化工作，并組織相關(guān)人員評審優(yōu)化成果2006年11日3月人力資源部部長編制流程體系實(shí)施計劃3月3月企管主任指導(dǎo)、監(jiān)督流程體系的運(yùn)行，并總結(jié)與調(diào)整4月12月企管主任人事外包完成簡單體力勞動的人事外包2006年12月2月人力資源部部長完成服務(wù)類事務(wù)的人事外包1月3月人力資源部部長（6）年度培訓(xùn)計劃通過總經(jīng)理批準(zhǔn)時間（7）人均培訓(xùn)時數(shù)（A、B、C、技術(shù)人員、營銷人員）（8）培訓(xùn)計劃達(dá)成率（9）培訓(xùn)考核合格率建立公司培訓(xùn)體系分析公司培訓(xùn)現(xiàn)狀，總結(jié)培訓(xùn)工作，識別需求2006年11月2006年12月培訓(xùn)管理員編制3年內(nèi)的培訓(xùn)規(guī)劃2006年12月12月培訓(xùn)管理員編制2007年年度培訓(xùn)計劃，并通過總經(jīng)理審批1月1月培訓(xùn)管理員執(zhí)行與完善公司培訓(xùn)體系按計劃組織實(shí)施，并組織培訓(xùn)考核1月12月培訓(xùn)管理員建立培訓(xùn)考試試題庫1月3月培訓(xùn)管理員指導(dǎo)其他部門制訂部門培訓(xùn)計劃，并監(jiān)督執(zhí)行1月12月培訓(xùn)管理員（10）招聘計劃達(dá)成率（11）招聘合格率（12）員工淘汰率（13）核心員工非正常離職人數(shù)執(zhí)行與完善招聘體系全面評估公司招聘現(xiàn)狀，并完善現(xiàn)有招聘體系（流程、制度、表單等）2006年12月2006年12月招聘管理員根據(jù)HR體系崗位定編成果，重新確定各部門和崗位定編標(biāo)準(zhǔn)1月1月招聘管理員根據(jù)人力資源規(guī)劃，制訂年度招聘計劃，并經(jīng)總經(jīng)理審批1月1月招聘管理員分解制訂月度招聘計劃1月1月招聘管理員拓寬招聘渠道，采取網(wǎng)絡(luò)招聘等多種招聘形式1月12月招聘管理員建立招聘考核試題庫1月3月招聘管理員員工試用期跟蹤與評估機(jī)制1月12月招聘管理員建立和完善核心員工管理體系建立核心員工標(biāo)準(zhǔn)，識別公司核心員工1月1月人力資源部部長建立核心員工檔案2月2月人事管理員建立核心員工激勵體系（福利、溝通、培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃等）2月2月人力資源部部長結(jié)合職業(yè)生涯規(guī)劃，量身定做核心員工培訓(xùn)規(guī)劃，并保證實(shí)施2月2月培訓(xùn)管理員（14）企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃通過總經(jīng)理批準(zhǔn)的時間企業(yè)文化建設(shè)建立3年內(nèi)公司企業(yè)文化規(guī)劃4月4月黨群主任編制2007企業(yè)文化建設(shè)計劃4月4月黨群主任編制并發(fā)布《員工手冊》5月6月黨群主任（15）年度績效指標(biāo)詞典更新完成的時間（16）績效考核延遲次數(shù)（17）內(nèi)部客戶滿意度完善績效管理制度繪制下年度戰(zhàn)略地圖，進(jìn)行戰(zhàn)略主題解釋與部門強(qiáng)相關(guān)識別11月12月企管主任調(diào)整部門KPI，交進(jìn)行部門KPI分解11月12月企管主任制訂各部門績效保障計劃，編制績效指標(biāo)詞典12月12月企管主任內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查編制內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查表11月11月企管主任組織公司各部門內(nèi)客戶滿意度調(diào)查12月12月企管主任（4）人力資源部2007年KPI規(guī)劃指標(biāo)編號指標(biāo)名稱指標(biāo)目標(biāo)該指標(biāo)可能被考核的時間考核計分方法說明第1季度第2季度第3季度第4季度1HR體系正式實(shí)施時間▲減分法2HR體系實(shí)施有效性評價▲說明法3各部門KPI達(dá)成率▲▲▲▲比率法4流程體系正式實(shí)施時間▲減分法5人均產(chǎn)值▲層差法6年度培訓(xùn)計劃通過總經(jīng)理批準(zhǔn)時間▲減分法7人均培訓(xùn)時數(shù)（A、B、C、技術(shù)人員、營銷人員）▲▲層差法8培訓(xùn)計劃達(dá)成率▲比率法9培訓(xùn)考核合格率▲▲層差法10招聘計劃達(dá)成率▲▲比率法11招聘合格率▲▲層差法12員工淘汰率▲層差法13核心員工非正常離職人數(shù)▲▲減分法14企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃通過總經(jīng)理批準(zhǔn)的時間▲減分法15年度績效指標(biāo)詞典更新完成的時間▲減分法16績效考核延遲次數(shù)▲▲▲▲層差法17內(nèi)部客戶滿意度▲說明法0法務(wù)部KPI分解、定義、績效計劃及規(guī)劃（1）法務(wù)部KPI分解圖（2）法務(wù)部部門KPI定義表指標(biāo)來源序號指標(biāo)名稱計算方法及說明計量單位考核周期指標(biāo)極性數(shù)據(jù)提供周期及部門銷售增長（KPIs）1銷售呆壞帳處理率（1）銷售呆壞帳處理率＝呆壞帳收款總額/呆壞帳總額100%。（2）內(nèi)部客戶滿意度以部門（或分廠）為單位，識別強(qiáng)相關(guān)部門進(jìn)行測量。分年度越早越好根據(jù)總經(jīng)理審批時間每年統(tǒng)計16績效考核延遲次數(shù)（1）以績效考核流程的時間節(jié)點(diǎn)為考核標(biāo)準(zhǔn)，計算未按時完成績效考核的次數(shù)。人季度越小越好根據(jù)人力資源部人事月報每季統(tǒng)計部門職能（KPIp）14企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃通過總經(jīng)理批準(zhǔn)的時間（1）以總經(jīng)理對人力資源部提交的企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃審批時間為準(zhǔn)。%季度合適根據(jù)人力資源部人事月報每季統(tǒng)計13核心員工非正常離職人數(shù)（1）每年初由人力資源部識別、匯總核心員工名單，并報總經(jīng)理批準(zhǔn)。（2）員工平均人數(shù)＝∑月員工總數(shù)/12。（2）試用期考核合格：用人部門在新員工試用期結(jié)束時對其考核合格。（2）招聘計劃指人力資源部制訂的月度、年度招聘計劃。%季、年度越大越好人力資源部根據(jù)培訓(xùn)月報每季、年統(tǒng)計9培訓(xùn)考核合格率（1）培訓(xùn)考核合格率=∑期內(nèi)培訓(xùn)合格人數(shù)/∑期內(nèi)培訓(xùn)參與人數(shù)100%。小時/人季、年度越大越好人力資源部根據(jù)培訓(xùn)月報每季、年統(tǒng)計8培訓(xùn)計劃達(dá)成率（1）培訓(xùn)計劃達(dá)成率=期內(nèi)已實(shí)施的培訓(xùn)次數(shù)/期內(nèi)計劃培訓(xùn)總次數(shù)100%。（2）員工平均人數(shù)＝∑月員工總數(shù)/12。萬元/人年度越大越好產(chǎn)值由財務(wù)管理部每年提供，員工人數(shù)根據(jù)人力資源部人事月報統(tǒng)計員工技能培訓(xùn)（KPIs）6年度培訓(xùn)計劃通過總經(jīng)理批準(zhǔn)時間（1）以總經(jīng)理對人力資源部提交的年度培訓(xùn)計劃審批時間為準(zhǔn)。分季度越早越好根據(jù)人力資源部流程體系實(shí)施規(guī)劃統(tǒng)計5人均產(chǎn)值（1）人均產(chǎn)值＝年度總產(chǎn)值/員工平均人數(shù)。%季度越大越好根據(jù)人力資源部對各部門績效考核結(jié)果每季統(tǒng)計4流程體系正式實(shí)施時間（1）以流程體系實(shí)施規(guī)劃為準(zhǔn)。分季度越大越好由主管副總依據(jù)實(shí)際情況每季評價3各部門KPI達(dá)成率（1）各部門KPI達(dá)成率=期內(nèi)各部門KPI達(dá)成數(shù)量/期內(nèi)KPI考核總數(shù)100%。分季度越早越好根據(jù)人力資源部HR體系規(guī)劃統(tǒng)計2HR體系實(shí)施有效性評價（1）評價人力資源部對HR體系實(shí)施的有效性。（3）評價表見16：各部門定性KPI評價表。次季度越小越好由人力資源根據(jù)員工投訴處理情況按季統(tǒng)計14內(nèi)部客戶滿意度（1）每年由人力資源部組織一次內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查，以衡量部門間協(xié)調(diào)、溝通的融洽程度。分季度越大越好由人力資源部組織每季評價13績效考核員工投訴次數(shù)（1）員工對部門績效考核的不公正性進(jìn)行投訴的次數(shù)。次季度越多越好由人力資源部檢查按季統(tǒng)計12績效體系實(shí)施有效性評價（1）評價公司辦部門內(nèi)績效管理組織的有效性。次季度越小越好由人力資源根據(jù)相關(guān)部門投訴按季統(tǒng)計10媒體負(fù)面曝光次數(shù)（1）電視臺、報紙、主要網(wǎng)站對公司負(fù)面報道的次數(shù)。次季度越少越好由人力資源部根據(jù)檢查結(jié)果及相關(guān)人員反饋統(tǒng)計9網(wǎng)絡(luò)、電腦、文印維護(hù)投訴次數(shù)（1）在網(wǎng)絡(luò)、電腦、文印等維護(hù)過程受到的投訴次數(shù)。%季度越大越好由人力資源部根據(jù)總經(jīng)理反饋8檔案遺失次數(shù)（1）遺失公司檔案的次數(shù)。%季度越小越好根據(jù)財務(wù)管理部的辦公費(fèi)用每季統(tǒng)計部門職能（KPIp）7總經(jīng)理辦公會議決議有效執(zhí)行率（1）總經(jīng)理辦公會議決議有效執(zhí)情況以總經(jīng)理評價為準(zhǔn)。（2）培訓(xùn)合格：以每次培訓(xùn)考核通過合格標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)計。（2）公司員工平均人數(shù)＝∑月員工總數(shù)/12。次季度越少越好由人力資源部根據(jù)政府相關(guān)部門反饋及公司辦工作總結(jié)按季統(tǒng)計3環(huán)保污染賠償費(fèi)用總額（1）由環(huán)保污染問題引起的賠償周邊百姓及政府罰款的費(fèi)用總額。次季度越少越好由人力資源部根據(jù)政府相關(guān)部門反饋及公司辦工作總結(jié)按季統(tǒng)計2一般及微小安全環(huán)保事故次數(shù)（1）統(tǒng)計公司在生產(chǎn)經(jīng)營過程中一般及微小安全環(huán)保事故次數(shù)。第三部分：戰(zhàn)略主題強(qiáng)相關(guān)識別第四部分：各部門KPI分解、定義、績效計劃及規(guī)劃0公司辦KPI分解、定義、績效計劃及規(guī)劃（1）公司辦KPI分解圖（2）公司辦部門KPI定義表指標(biāo)來源序號指標(biāo)名稱計算方法及說明計量單位考核周期指標(biāo)極性數(shù)據(jù)提供周期及部門生產(chǎn)成本降低（KPIs）1重特大安全環(huán)保事故次數(shù)（1）統(tǒng)計公司在生產(chǎn)經(jīng)營過程中重特大安全環(huán)保事故次數(shù)。干部梯隊(duì)建設(shè)建立干部梯隊(duì)建設(shè)規(guī)劃；通過績效管理手段，實(shí)現(xiàn)員工隊(duì)伍的優(yōu)化，機(jī)關(guān)減少20%，分廠減少10%；財務(wù)人員的優(yōu)化。15人才隊(duì)伍建設(shè)技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)技術(shù)隊(duì)伍的招聘和優(yōu)化。13品牌宣傳保證免檢產(chǎn)品、中國名牌、馳名商標(biāo)、綠色無公害、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)5個牌子順利通過驗(yàn)收；電視廣告的投放；VI系統(tǒng)的建立與實(shí)施。11生產(chǎn)分廠外/內(nèi)包實(shí)現(xiàn)公司生產(chǎn)費(fèi)用的整體承包，包括：合成氨技術(shù)管理外包、硫酸、普鈣、自控中心外包；機(jī)械分廠分解或外包；復(fù)合肥成品外包。07供應(yīng)商管理建立完善的供應(yīng)商管理體系（包括采