【正文】 、彈性感靈活性良好的獎勵計劃要具備彈性或靈活性，合理地照顧到不同的推動地區(qū)、產品、推銷員、業(yè)務情況和公司目標的不同條件和需求。健全的獎勵計劃的基本條件A、理想的獎勵計劃應該為雇員提供兩類收入：（1） 固定收入：應得予推銷員一個定時發(fā)放的最低收入基本的原理是雇員可免為維持基本生活需求而擔憂（2） 獎金：目的在激勵雇員爭取更佳的工作表現(xiàn)。如果提高待遇，提高獎金或花紅也不能激勵一些推銷員的話，公司就大有理由把他們解雇。就算他們暫時肯屈就，最終也會轉到其他競爭對手的公司中去其他條件，例如公司所在地點方便，環(huán)境良好，也敵不過優(yōu)厚的薪酬。培訓課程內容一般分為以下三個主要部分： 產品知識及應用 公司發(fā)展歷程及銷售策略 銷售技巧銷售獎勵計劃吸引、挽留和培養(yǎng)公司所需的推銷人員推銷人員的薪酬制度是吸引和挽留他們的一個主要因素。一般來說，產品愈復雜、客戶種類愈多或客戶的知識愈高，推銷人員所需的培訓量就愈大。培訓宜多不宜少，經驗和能力因然重要，但培訓更重要，因為可以不斷增進推銷員的產品知識和改善他們的推銷技巧，也有助改正他們的不良推銷手法和習慣。需要培訓初入行的推舉 員固然要接受培訓，經驗豐富的推銷人員也要接受新產品知識的培訓和不斷改進自己的推銷技巧。提高推銷人員的推銷技巧后，推銷的開支個別收入的比例也會降低，對推銷員自己和公司都有好處。改良客戶關系培訓也教導推銷員如何為客戶提供所需服務，如何了解客戶的需要及處下地怨恕如何取得客戶的好感以及怎樣建立和維持良好的客戶關系。管理和控制效果培訓的另一個目的是讓推銷人員明白公司對任何人的工作表現(xiàn)都有一套監(jiān)管制度，管理當局也會重視和利用他們提出的報告。缺乏目標也是造成士氣低落的一個原因，因此，培訓的其中一個主要目的是讓推銷人員明白自己工作的目標，以及他們生活在公司和社會里的意義。提高士氣受過良好訓練的人會有信心把工作做好，對工作、對公司甚至人生都會有比較正確的態(tài)度。減低流失率良好的培訓計劃已證明有助減低推銷人員的流失率，因為受過良好培訓的推銷人員工作起來成功的機會較大，信心也增強。 推銷人員的培訓培訓的目的培訓的主要目的明顯地是要激勵推銷人員和提高他們的生產力。新人覺得營業(yè)經理關心他，會心存感激，也覺得自己受公司重視，覺得自己有價值。這時他可能很多問題要澄清，也可能有不安全感或滿腹疑團?？v向溝通途徑上級與下級的溝通就是縱向溝通。一些對公司不滿、喜歡玩“辦化室政治”或工作能力差的人最熱衷于向新人提供一些小道消息或不正確的資料。橫向溝通途徑新聘人員應有正確的途徑去獲得所需的工作批示和資料，而不應倚靠小道消息或非正式的途徑。公司應讓新人知道在什么地方可以取得所需要用品和表格等等，也要讓他了解公司的政策和行事慣例，以及公司對雇員參加某些活動，例如籌款、博彩或開派對等的態(tài)度。如何處理新聘人員地位不明朗的問題到職之初，應酬人自己和公司的其他雇員對他在公司的地位都不很清楚，因此必須使大家都明白這點，以免引起誤會。在到職后，應讓他有機會詢問有關他的工作和公司其他資料。最后才正式發(fā)信通知。如有需要時更需安排及進行第二次甚至第三次面試。一個理想之推銷員除了要略備卓越推銷能力外，更需要有上進心，忍耐力及不斷創(chuàng)新意念，這樣才能做到一位成功的推銷員。C、招聘推銷員的過程招聘及選擇權推銷員可分以下四大主要工作：招聘途徑：媒介廣告、報紙、雜志、職業(yè)介紹所、聯(lián)絡人、相熟朋友等介紹；約見：一般面試前需詳細審查申請者之學歷資格、銷售經驗及期望待遇等是否符合公司要求才約見，否則只會浪費時間及所安排之工作。（3）最后篩選，挑出就最當的人選。（2）初步選出一批應征者。B、選聘推銷員的工作范圍主要包括下三項作業(yè)：（1）確定所需招聘人數及人員類別。 推銷人員的招聘A、推銷工作性質分析；工作經過分析后，應編制一份詳細的工作說明，詳盡地列出推銷員要做的各項工作，不能籠統(tǒng)地說他需要上門向客戶推銷或為公司建立良好的商譽。銷售員組織分配由于不同機構都有不同營運目標及動作系統(tǒng)，因此銷售員之組織分配上亦采用不同之專責分配。因為此一結構包括各有關活動，包括：市場研究、廣告推廣、戶目賬項、展銷等等。A、直系式銷售組織結構（LINE ORGANIZATION IN SALES DEPARTMENT）營業(yè)經理 營業(yè)主任 營業(yè)員營業(yè)經理 營業(yè)員B、直系附助式銷售組織結構（LINE AND STAFF ORGANIZATION IN SALES DEPARTMENT）C、功能式銷售組織結構（FUCTIONAL ORGANIZATION IN SALES DEPARTMENT）營業(yè)員營業(yè)副經理市場行政總裁銷售推廣經理客戶賬項經理營業(yè)經理市場研究經理廣告經理綜合以上所介紹各類銷售組織結構。由于各類機構有不同營運目標及動作方式，因此有不同之銷售組織及結構。在推行各種活動時，需有賴各部門及有關銷售人員之配合。食品的策略銷售管理和有效推銷技巧培訓課程專為法國達能集團而設食品的策略銷售管理地和有效推銷技巧培訓課程專為法國達能集團而設授課時間表日期時間一、推銷人員管理1951 推銷人員工作統(tǒng)配9：00—11：00（茶點）11：00—11：152推銷人員的招聘11：15—13：00（午膳）13：00—14：003銷售培訓計劃14：00—16：00（茶點）16：00—16：153銷售培訓計劃16：00—18：001954銷售獎勵計劃9：00—11：00（茶點）11：00—11：154銷售獎勵計劃11：15—13：00（午膳）13：00—14：005推銷人員的督導14：00—16：00（茶點）16：00—16：156銷售管理16：00—18：00二、食品的有效推銷技巧1951推銷人員的角色與推銷術的概念9：00—11：002策略性推銷步驟11：00—11：15（茶點）11：15—13：003有效推銷技巧13：00—14：00（午膳）14：00—16：003有效推銷技巧16：00—16：15（茶點）16：00—18：004有效推銷技巧銷售管理營業(yè)員市場行政總裁銷售分析經理擴廣經理營業(yè)經理市場研究經理廣告經理 銷售人員組織設計及結構：銷售管理首要條件是訂立銷售管理目標。進而執(zhí)行各項既定之銷售活動，使目標得以達到。因此銷售組織及結構實為一件不可忽略之項目。以下介紹三種最常彩之銷售組織及結構。一般大機構彩功能式銷售組織結構。在此形式之銷售組織內，由于客戶銷售與其他有關銷售之管理活動有間接關系，所以營業(yè)員亦需與此等負責人世間極密切之溝通與合作，以達至機構最高之經濟效益。以下為常采用之三種類別：（1）產品專責分配組合（2）市場專責分配組合（3）地區(qū)專責分配組合以上三類分配組合，皆要視乎不同需要及市場而加以選擇，以達到所定之營運目標。事實上，缺少了詳盡的工作說明，求職者固然不清楚自己受聘后要擔任什么工作，而負責招選的行政人員也不知道該挑選什么人。這項作業(yè)包括進行工作分析和編訂工作說明，也包括確定應征者需具備的資歷。手上應存有一份推銷員名單，方便聯(lián)絡和挑選。在這最后階段，首先應按照公司既定標準擬訂衡量應征者的條件的方法，然后根據這相方法去選聘最適當的人員。面試：一般都需了解申請者過往的銷售經驗為主，其次是個人資歷如所學及專長。取錄及通知：當面試完畢后，整個面試負責組織人員需詳細考慮其中較合適者。才最后決定被取錄者。D、使新聘推銷員融入機構決定聘請某一位應征者后，就可以把工作說明交給他，讓他在正式到職前就熟悉他的工作內容。在這個程序后，就開始進入培訓的最初階段，讓他有機會熟悉公司的實際動作。新人要認識自己的上司，要了解自己在公司中與其他雇員的關系，也要知道他與那些人同向一個上司負責。在到職之初，公司也要讓新人熟識每一位同事，也要讓現(xiàn)有雇員與新人了解大家的背景，以利溝通。如果他不能從縱向途徑收取上級的指示，他只有利用橫向途徑，即向同級的雇員探取資料，這樣往往有一個危險，就是他可能收到一些錯誤的或沒有用的資料或訊息。因此，新人要知道，應該向主管人員求取資料和指示。新人到職后，最初的幾天最為重要。營業(yè)經理就有需要花多些時間與他溝通，最好是每天開始工作前有一定時間與他討論，解答他的問題，及向陽花他提供新資料和指示。相反，如果對新人不關心，不加理會，就對他會造成很大的傷害。其他的目的是希望減低流失率、提高士氣與管理效果、改良與客戶關系以及減低推銷成本。很多公司在沒有給予推銷人員足夠的培訓之前，就急不及待的要求他們向客戶推銷，結果因為對產品缺乏認識和缺少必要的推銷技巧，往往失敗收場，信心也大受打擊，于是萌生去意。相反，一個沒有受過充分訓練，沒有準備好的推銷員，一旦投入工作環(huán)境中，就會顯得手足無措。一個明白自己生活或生存意義的人會用一種比較寬容的態(tài)度去面對各種困境或不如意的事情。培訓也會幫助推銷人員控制自己的推銷活動，教導他們如何利用個人資料、分配工作及其他技巧。減低推銷成本培訓的內容也包括教導推銷員控制和減低開支。需要訂立特定目的除了一般性的目的以外，銷售主管還要為手下的推銷人員訂立一些特別的目的，例如處理客戶抗拒和加強結束推銷、引導客戶簽訂購買合約的技巧。就算一個曾在別的公司服務多年，有良好銷售成績的推銷人員，加入了一間新公司后，也要接受也要推銷這間公司的產品和推銷方法的的培訓，否則也不會有出色的表現(xiàn)。推銷員要接受多少培訓，要看產品的性質、市場、公司愿意花在培訓上的賞金以及管理階層對培訓的態(tài)度而定。銷售行政人員最好對手下的推銷人員將會遇到的困難進行分析，然后根據這些困難擬訂培訓內容，以便他們受訓后能掌握克服這些困難的技巧。薪酬不合理，不容易吸引條件好的推銷員。另一方面，提高雇員的待遇，除可挽留能干的推銷人員外，更可幫助公司淘汰一些自始至終不長進的劣質推銷員。合理的報酬可以挽留一些質素好的推銷人員，培養(yǎng)創(chuàng)始們成為一批忠心、滿足和努力不懈的雇員。例如給他某個百分比的銷貨傭金。地區(qū)不同，獎勵計劃應有別。有些地區(qū)是公司已有多年推銷根基的，有些則是新開發(fā)地區(qū)，推銷比較難。有些產品容易銷出，有些則需要較高的推銷技巧。這時公司就要考慮到他們的困難，也要給予合理的獎勵，使他覺得努力沒有白費，成績不好非戰(zhàn)之罪。傭金或獎金也要盡快發(fā)放。D、合符經濟原則而又具有競爭性獎勵計劃要易于管理，以免多耗行政費用。過高會影響公司的利潤。E、公平對推銷員和管理當局都要公平?？促Y高的推銷員如表現(xiàn)不太好，不能給予過分的獎勵，以免造成年青一輩不滿。報酬水平與報酬計算方法要制訂一個獎勵或酬勞計劃，通常要經過兩個重要步驟：確定酬勞水平，擬定計算方法。對推銷人員來說，他們關注的是能夠拿到多少報酬（無論是薪金或傭金）而不是怎樣獲得這份報酬。另有一種情況是，公司發(fā)放傭金給某推銷員后，客戶因種種理由退回部分貨品，這時，很多公司會要求推銷員退回部分已發(fā)放的傭金，雖然退貨不一定是由于推銷員犯了錯誤所致這種按凈貨量而非毛銷貨量計算傭金的方法也不能說是不公平，其原理是退貨也可能是因為推銷員在向客戶推銷時，對產品吹噓過度，使客戶在購買后反悔。推銷行政人員和推銷員都習慣了各式各樣的會議，無論是地區(qū)性或全國性或國際性的會議，都占去他們不少的時間和精力。會議基本上有三大目標，這就是