【正文】 斷，考核尺度過窄，對(duì)員工形成束縛，不利員工發(fā)展。 考核改進(jìn)計(jì)劃 考核者如何主持考核面談 考核與人事政策的關(guān)系 培訓(xùn)內(nèi)容包括： 考核者不光意味著權(quán)力還意味著責(zé)任，人力資源部為考核者提供培訓(xùn)，使其做出比較公正、專業(yè)的判斷是績(jī)效考核體系中不可缺的一環(huán)。 考核的改進(jìn) 考核的時(shí)效 考核流程 考核的權(quán)限 制定合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn) 團(tuán)結(jié)協(xié)作部門，作好績(jī)效考核溝通獨(dú)木難成林，如果人力資源部在績(jī)效考核上唯我獨(dú)尊，死的最難看的想必是人力資源部同僚。 審視績(jī)效考核的組織機(jī)構(gòu)和考核流程，一般中小型企業(yè)人力資源部模仿大企業(yè)都設(shè)一名專職績(jī)效考核的主管或?qū)T。 三、人力資源部你要做什么 著眼于銷售指標(biāo)后的基礎(chǔ)，考核責(zé)任人除直屬主管外，可從市場(chǎng)稽核、審計(jì)、財(cái)務(wù)取得相關(guān)KPI指標(biāo)數(shù)據(jù)，通過連續(xù)三個(gè)月市場(chǎng)變化的情況，給予一線人員正確的評(píng)估。 考核的操作關(guān)鍵點(diǎn)目的是通過一季度的產(chǎn)品銷售及客戶的反映了解產(chǎn)品真實(shí)的銷售狀況。 考核產(chǎn)生的結(jié)果 KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）在我實(shí)踐當(dāng)中較好解決市場(chǎng)一線人員急功近利的績(jī)效心態(tài)，KPI考核指標(biāo)可從發(fā)展的客戶指標(biāo)、經(jīng)銷商銷售率、鋪貨率、客戶投訴率、壞帳率等方面進(jìn)行考核，指標(biāo)設(shè)計(jì)目的鼓勵(lì)一線人員重視客戶市場(chǎng)。 對(duì)市場(chǎng)一線人員，我們不能帶著短視的眼光看其產(chǎn)生的業(yè)績(jī)，應(yīng)關(guān)注其長(zhǎng)線的發(fā)展，要知道單純以銷量考核市場(chǎng)一線人員，會(huì)使他們采用各種威逼利銹的辦法，把產(chǎn)品轉(zhuǎn)移到經(jīng)銷商的倉(cāng)庫(kù)，銷售大好的背后是市場(chǎng)占有率和購(gòu)買率的徘徊。 市場(chǎng)一線人員：指一線接觸客戶的人員，包括銷售人員、策劃人員、售后人員等等 在操作此考核方法的關(guān)鍵點(diǎn)上是上司制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)充分與下屬溝通，通過溝通，一讓下屬感知自己的重要性、二是考核標(biāo)準(zhǔn)不會(huì)成為下屬不可能完成的任務(wù)、三是每月都留下考核記錄，為下屬做職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)更有針對(duì)性。而且也會(huì)產(chǎn)生壞的結(jié)果：領(lǐng)導(dǎo)怎么想，就怎么打分，員工忿忿不平也沒辦法，誰要他是領(lǐng)導(dǎo)。 考核的操作要求年度定性考核：在每月上司與下屬的溝通中，下屬比較容易知道自己的短處，定性考核可通過績(jī)效合約的基礎(chǔ)更準(zhǔn)確評(píng)判。 考核產(chǎn)生的結(jié)果 前面我們提到績(jī)效合約是定量的考核，通過每月的考核，年度可用定性的考核方法，對(duì)照任職人員崗位說明書，選取關(guān)鍵的工作描述，通過對(duì)工作描述涉及的個(gè)人能力要求如創(chuàng)新能力、開拓能力、執(zhí)行能力、溝通能力等制定考核標(biāo)準(zhǔn)。年度考核除年終獎(jiǎng)金的發(fā)放外，還涉及到次年人員任用、晉升等人力發(fā)展規(guī)劃。 考核運(yùn)用的方式 量考核，年度以定性考核較佳。 這類工資如何考？考什么？ 行政后勤人員沒有獎(jiǎng)金來源，部分公司會(huì)在基本工資之外增置一個(gè)考核工資或年終獎(jiǎng)，考核工資設(shè)立的原因不外是為避免勞資糾紛及加班費(fèi)用，減少公司損失，從工資總額中分離出來組成，而年終獎(jiǎng)完全依托當(dāng)年企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益，往往所得比之市場(chǎng)一線人員要少得多，也是任職人員一年到頭的安慰金。 行政后勤：指財(cái)務(wù)、行政、人事等管理、后勤保障人員。 目標(biāo)責(zé)任狀一般以一年期，各企業(yè)可根據(jù)自身設(shè)定的財(cái)政年期限設(shè)定具體時(shí)間。 考核產(chǎn)生的結(jié)果考核就按照責(zé)任狀中階段性的目標(biāo)達(dá)成來付薪。 考核運(yùn)用的方式高薪代表著更高責(zé)任義務(wù)的目標(biāo)，考核意味著拿高薪做經(jīng)理理所應(yīng)當(dāng)。 在這個(gè)架構(gòu)中，有部門經(jīng)理以上高層人員、有市場(chǎng)一線人員，有行政后勤人員，從績(jī)效考核任職的層面我們可以來分析使用何種考核方式會(huì)更佳： 扯遠(yuǎn)了，說到底，績(jī)效考核的結(jié)果，是用來和發(fā)薪酬、獎(jiǎng)金（提成）、人員晉升/降級(jí)、人員培養(yǎng)等人力資源開發(fā)掛鉤的。好了，如果你的老板經(jīng)營(yíng)企業(yè)是順應(yīng)感覺，根本不知道他今天的戰(zhàn)略發(fā)展方向，你也別象我一樣拽著平衡記分卡出來粉飾門面。這個(gè)道理似乎淺顯明白，但是許多企業(yè)并不能做到。 再看看平衡記分卡。可是目前我們的企業(yè)大部分處于成長(zhǎng)期，也許今年年初剛定的架構(gòu)及人員，運(yùn)作三到四個(gè)月后架構(gòu)和人員又遭遇調(diào)整，人員走馬燈一樣更換，這種情況下360度考核根本行不通。 試試360度考核。 換種考核辦法吧。一段時(shí)間后，只剩下考核主管有心無力的奔走在考核小組成員和各部門負(fù)責(zé)人、員工之間。 其實(shí)不然，考核小組的成員如果來自最懂業(yè)務(wù)、經(jīng)驗(yàn)豐富的管理層，往往繁忙的工作影響他們真正參與考核小組的職責(zé)工作。 好了，公司內(nèi)的所有部門人員對(duì)號(hào)入座考核吧，勿論是月度、季度、年度，這一考核制度、考核表格全能適用。33 / 33績(jī)效考核的力量 ——?jiǎng)?chuàng)新力一、說說考核方式這東西 常規(guī)的考核一般由人力資源部出臺(tái)一個(gè)考核制度，用條條框框畫出幾套表格套上所謂的考核指標(biāo)（或定性或定量）。 如果部門對(duì)這套制度表格有埋怨覺著標(biāo)準(zhǔn)不符合實(shí)際情況，行，我們可以組成一個(gè)考核小組，由總經(jīng)理掛帥、副總經(jīng)理或總經(jīng)理助理主管，體現(xiàn)考核的公正嚴(yán)肅性，企管部、財(cái)務(wù)部、辦公室、銷售部等抽調(diào)組員，人力資源部考核主管統(tǒng)籌溝通協(xié)調(diào)，使考核標(biāo)準(zhǔn)貼合部門運(yùn)作需求，成了，考核小組正式上臺(tái)唱戲，納眾家之所長(zhǎng)總可以解決考核標(biāo)準(zhǔn)化問題吧？而考核小組如抽調(diào)一些沒事干、也干不了事的人去基層進(jìn)行考核，出現(xiàn)的結(jié)果是考核小組成一草臺(tái)班子，頂多看以下指標(biāo)完成沒有，再聽聽群眾的意見，以自己主觀判斷完成考核。有很多企業(yè)現(xiàn)在逐漸的模仿做360度考核，項(xiàng)目包括部門評(píng)分、下屬評(píng)分、其他部門評(píng)分，甚至客戶打分，夠全面的考核了。Rockwater和FMC公司在平衡記分卡的實(shí)踐中，提出了一個(gè)重要觀點(diǎn)：績(jī)效評(píng)估指標(biāo)必須與公司戰(zhàn)略一致。大多數(shù)企業(yè)都會(huì)致力于現(xiàn)有流程的優(yōu)化，如強(qiáng)化責(zé)任、降低成本、縮短時(shí)間等；但是往往忽視那些戰(zhàn)略性的流程：那些必須表現(xiàn)優(yōu)異才能導(dǎo)致戰(zhàn)略成功的流程，特別使一些創(chuàng)新性的流程。 因此，平衡記分卡必須表達(dá)公司戰(zhàn)略，作為公司的戰(zhàn)略地圖，是公司戰(zhàn)略的表述、澄清和溝通工具?；诠P者踏入人力資源工作幾年的認(rèn)識(shí)，從任職公司所使用過的考核方法來探討，希望激發(fā)你對(duì)績(jī)效考核的創(chuàng)新力，最終形成績(jī)效考核變革的強(qiáng)大推動(dòng)力量。 二、任職層面可使用的考核方式 一個(gè)小規(guī)模公司最基本的架構(gòu)設(shè)置如下： 高層人員：指部門經(jīng)理或總經(jīng)理層任職人員。 部門經(jīng)理以上高層人員薪金豐厚，薪金以年薪、年終分紅、月薪等形式發(fā)放。 絕對(duì)考核法：絕對(duì)考核法適用于年薪制，我所在任職公司年初老板會(huì)與所聘總經(jīng)理簽定《目標(biāo)責(zé)任狀》，約定當(dāng)年運(yùn)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)達(dá)成，總經(jīng)理領(lǐng)取自己的報(bào)酬，而總經(jīng)理與老板簽定目標(biāo)責(zé)任狀后，亦會(huì)將目標(biāo)分解，與各部門經(jīng)理簽定《分解目標(biāo)責(zé)任狀》。 絕對(duì)考核法中目標(biāo)責(zé)任狀的方式，對(duì)老板和經(jīng)理級(jí)人員來說都是較實(shí)在，目標(biāo)可見、可預(yù)、可防，老板和總經(jīng)理簽代表著他認(rèn)可此目標(biāo)，至于公司賺不賺錢，和總經(jīng)理沒關(guān)系，你只要達(dá)成這個(gè)目標(biāo)，我就付給你多少年薪。 對(duì)部門經(jīng)理來說，部門的標(biāo)準(zhǔn)是總經(jīng)理給你設(shè)定的目標(biāo)，考核時(shí)也不會(huì)把你和別人比，別人是否完成目標(biāo)都不影響你的薪酬，你只需要和自己簽定的責(zé)任狀比。 考核的時(shí)效性 從考核工資來看，都以月度發(fā)放為主，年終獎(jiǎng)以年度發(fā)放為主，從考核運(yùn)用看月度以定 由于每年的發(fā)展要求不同，一是對(duì)《崗位說明書》有重審修改，工作內(nèi)容有變化，二是年度工作計(jì)