【正文】 后才能趕到公司”，或者說“我頭痛發(fā)燒，今天不能來了。怠工成本一般來說，當(dāng)部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理形成了一個共同的決定要解雇一名員工時，雖然正式行動會在三個月之后，其實三個月之前你的面部表情已經(jīng)告訴這名員工，當(dāng)員工感覺到自己即將被解雇時，首先的反應(yīng)就是怠工。以廣告費用為例，如果在《北京青年報》上登一個817厘米的招聘廣告，僅僅一個版面就需要2萬元的費用，一般情況下，做一個豆腐塊廣告也會在8，000元左右?！咀詸z】某家國有企業(yè)被外資企業(yè)并購了，這家企業(yè)要裁掉40名員工，這40名員工對公司決定的第一個反應(yīng)是把石頭抬到生產(chǎn)線上，第二個反應(yīng)是集體給總經(jīng)理寫信，并抄送人力資源部經(jīng)理，在信中他們寫道“要么你們把我們40個人搞定，要么我們40個人一起把公司搞定”。在勞動爭議過程中，積極咨詢相關(guān)的人力資源專家和勞動仲裁部門的官員是一個非常重要的問題，否則，員工在被辭之后很容易發(fā)生一連串不該發(fā)生的事件。因為一定的心理風(fēng)險就會帶來相當(dāng)?shù)闹{言、恐懼，還很有可能帶來一定的暴力沖突，所以對被辭員工的心理輔導(dǎo)工作是必不可少的。4．心理風(fēng)險心理風(fēng)險主要是指被辭員工是否會給公司其他員工帶來負(fù)面影響。3．安全風(fēng)險員工被辭退時，心理上總會發(fā)生或大或小的變化，公司的人力資源管理者一定要充分重視被辭員工的心理變化，如果處理不當(dāng)，很可能會造成很大的矛盾沖突，有時甚至?xí)＜皞€人以及公司的安危。所以，作為人力資源的從業(yè)人士，一定要有基本的法律概念，這樣才能妥善地解決好補償費問題。只要員工一上訴，公司就要為此而做出相應(yīng)的經(jīng)濟賠償，而且還會造成很壞的社會影響。經(jīng)濟處罰指的是繳納社會撫養(yǎng)金，行政處罰指的是單位對該員工的處罰，如果你的公司沒有事先規(guī)定員工非法生育要受處罰，那么行政處罰就無法執(zhí)行。一旦處理不好，可能會給公司帶來無窮無盡的損失。但是對于那些高層次的員工來說則需要一個準(zhǔn)備期，因為如果你辭掉這位員工，那就意味著需要新進(jìn)員工替補他的工作績效，否則，對于高科技企業(yè)來說，很可能無準(zhǔn)備地突然辭退某個高層次的員工而造成某些科研項目的斷層?！拘牡皿w會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第2講 員工的辭退成本【本講重點】遣散成本替換成本怠工成本機會成本遣散成本1．準(zhǔn)備與通知期按照規(guī)定，辭退員工時要提前一個月地通知他。員工關(guān)系管理的哲學(xué)基礎(chǔ)經(jīng)歷了人事、人力資源和人力資本經(jīng)營等三個階段的管理?！咀詸z】請你判斷下列哪些問題是錯誤的？（1）人力資源管理認(rèn)為開發(fā)的主體和客體既可以分開也可以為同一體□（2）人力資本的經(jīng)營管理強調(diào)人是資源□（3）資本的能動性是團隊人力資本的三大特征之一□（4）投資渠道的單一性決定了提高員工的工資和福利在長時間內(nèi)是無效的□見參考答案1－2【本講小結(jié)】人力資本的提出來自于與物質(zhì)資本的相互比較，人力資本是資本中提升能力最強的資本。對一家公司使用員工來說也存在著類似的問題，對人力資本的團隊效應(yīng)來說也是如此，如果一位員工在公司內(nèi)已經(jīng)長時間沒有被使用，那么，這個員工的專業(yè)知識就呈現(xiàn)出不斷消退的現(xiàn)象，他的專業(yè)知識也會像冰棒一樣慢慢地融解，這就是“冰棒”理論?！魣F隊人力資本的“冰棒”理論所謂“冰棒”理論來自于小孩兒吃冰棒的故事?！魣F隊人力資本的重組性重組指的是重新改造，目的是讓部門之間相互融合。2．團隊人力資本的特征◆團隊人力資本的互補性在招聘時，作為團隊的人力資本，首先要考慮的是人力資本的互補性。換句話說，公司的各級領(lǐng)導(dǎo)成員必須真正做到從思想上和生活上具體地十分關(guān)心和愛護(hù)全體員工。如果想增加員工對公司的價值，提高為公司所帶來的利潤率，只能推動員工本身，讓員工能動、直接地在公司服務(wù)，提高員工的敬業(yè)度，而不是滿意度，因為滿意的員工并不一定敬業(yè)?！糍Y本的能動性人力資本的能動性是指員工可以進(jìn)行自我開發(fā)。投資渠道越單一，投資風(fēng)險也越大，而投資風(fēng)險越大對投資收益率的要求相應(yīng)的也就越高，所以，因為員工在單位時間內(nèi)的投資渠道非常單一，甚至只有一個，所以他要求的回報基本上是無限的，這就決定了提高員工的工資和福利在長時間內(nèi)是無效的。這是一個不斷發(fā)展、完善的過程，后一階段不斷地克服前一階段的弱勢，逐步趨于完善。對于他第一個月的工作業(yè)績，公司通過成本核算之后，發(fā)現(xiàn)他能給公司帶來的利潤只有1，500元。上海人力資本股可占企業(yè)股的20%，江蘇人力資本股可占企業(yè)股的35%?？萍歼M(jìn)步對經(jīng)濟增長的貢獻(xiàn)已明顯地超過貨幣與實物資本。2．人力資本的表象◆美國微軟公司的資本高達(dá)2，000億美元，而龐大的通用汽車公司只有400億美元。公司之所以付出工資和比較高額的薪酬福利聘請員工，是因為它想在整個生產(chǎn)流通過程中，通過對人的投入取得剩余價值。如果把資本用于人力資本概念，是指能給公司帶來剩余價值的勞動力成本。他發(fā)現(xiàn)20世紀(jì)50年代的美國經(jīng)濟對智力資本的投入遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了對物質(zhì)成本的投入，據(jù)此他提出了對人的投入，也就是對教育的投入是促進(jìn)社會發(fā)展的主要推動力。舒爾茨在他著名的演講中，首次提出并解釋了“人力資本”的概念。1960年美國經(jīng)濟學(xué)家西奧多根據(jù)最后的分析結(jié)果，你就可以評估你當(dāng)前的辭退員工的管理能力。課程目標(biāo)通過學(xué)習(xí)本課程，您將能夠：◆了解辭退員工管理的標(biāo)準(zhǔn)◆掌握辭退員工管理的原則◆學(xué)會體面地辭退員工的技巧◆掌握辭退不同員工的策略◆學(xué)會避免辭退員工的法律風(fēng)險課前總自檢請根據(jù)下列陳述，標(biāo)出最接近于你的情況的選項，以此來評估你現(xiàn)在對辭退員工管理知識的掌握情況。請你盡可能地按照你的真實情況回答：如你回答“熟悉”，選1；如果你回答“一知半解”，選2；如果你回答“陌生”，選3。人力資本與辭退成本考察項目一1人力資本經(jīng)營管理注重團隊整體的潛能開發(fā)和服務(wù)意識培養(yǎng)1□ 2□ 3□2個體人力資本投資渠道的單一性決定了提高員工的工資和福利在長時間之內(nèi)是無效的1□ 2□ 3□3機會成本包括業(yè)績成本、保密成本和競爭成本1□ 2□ 3□4員工的辭退成本主要有遣散成本、替換成本、怠工成本和機會成本1□ 2□ 3□考察項目二辭退員工管理5降低員工流失率是辭退員工管理的標(biāo)準(zhǔn)之一1□ 2□ 3□6辭退員工管理的原則簡而言之就是做好一個明亮、圓滑、堅硬的水晶球1□ 2□ 3□7ＨＲ應(yīng)該扮演的角色有殺手、仲裁者和平衡者1□ 2□ 3□8辭退決定一旦作出就一定要堅決實施1□ 2□ 3□考察項目三辭退員工的面談技巧9要注重滿足被辭退員工的職業(yè)指導(dǎo)需求1□ 2□ 3□10與被辭退員工面談的時間以20～40分鐘較為恰當(dāng)1□ 2□ 3□11輔導(dǎo)員工以積極的態(tài)度消除挫折有兩種方法：教導(dǎo)其用理智和意志來控制情緒；幫助其用有效的措施克服困難1□ 2□ 3□12面談時要觀察對方面部表情、說話態(tài)度及肢體語言的變化，并且考慮對方內(nèi)心狀態(tài)有怎樣的改變1□ 2□ 3□現(xiàn)在你已經(jīng)做完選擇了，請你為自己的“現(xiàn)有知識”打打分吧！評分標(biāo)準(zhǔn)如下：◆如果你所選的“1”超過了8個，那你就可以暫時“沾沾自喜”一下，因為你可算小有積蓄，不過，小喜之后更需加倍努力！◆如果你所選的“1”在5～8個之間，說明你這方面的知識有限，要馬上開始學(xué)習(xí)才行！◆如果你所選的“1”少于5個，那就要快馬加鞭地學(xué)習(xí)了！為了能公正、公平、平等地做好辭退員工的管理，請你進(jìn)入本課程的學(xué)習(xí)吧！第1講 人力資本提出與員工管理哲學(xué)基礎(chǔ)【本講重點】資本與人力資本員工管理的哲學(xué)基礎(chǔ)人力資本的特征資本與人力資本1．人力資本的提出與定義圖1－1 物質(zhì)資本與人力資本的關(guān)系社會的發(fā)展經(jīng)歷了從物質(zhì)資本決定到人力資本決定的過程。Ｗ他是在研究20世紀(jì)50年代資本的投入對整個經(jīng)濟的增值作用中發(fā)現(xiàn)的。資本是能帶來剩余價值的資產(chǎn)。勞動力成本包括員工的工資和薪酬福利。剩余價值的具體表現(xiàn)形式就是公司的利潤?！魮?jù)統(tǒng)計，發(fā)達(dá)國家ＧＮＰ（國民生產(chǎn)總值）的增長中，科技進(jìn)步因素貢獻(xiàn)巨大，自20世紀(jì)80年代以來已上升到60%～80%。3．人力資本注冊2002年末，上海市和江蘇省相繼出臺政策，允許人力資本作價入股，直接參與企業(yè)的投資、注冊和經(jīng)營?！咀詸z】一位做銷售的員工，底薪是2，000元，他在工作的第一個月賣了5，000元貨物。如果你是這家公司的人力資源經(jīng)理，你是否還會讓這位員工繼續(xù)呆在公司？這是否是一個辭退員工的經(jīng)濟標(biāo)準(zhǔn)？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案1－1員工管理的哲學(xué)基礎(chǔ)
圖1－2 員工管理哲學(xué)發(fā)展圖員工管理哲學(xué)的確立經(jīng)歷了人事、人力資源、人力資本經(jīng)營等三個階段的管理。人力資本的特征1．個體人力資本的特征◆投資渠道的單一性對一般的員工而言，在一段時間內(nèi)只能有一份工作，經(jīng)濟學(xué)上稱為投資渠道單一?！舄氂行院透綄傩援?dāng)人們有現(xiàn)金資本時，可以把它存到銀行里，可以用它買股票，可是當(dāng)你有員工時，你卻不能把它存在銀行里，因為員工的智力資產(chǎn)在一定程度上是屬于他獨有的，所以經(jīng)常有“人在曹營心在漢”的情況，員工可以隨時把他的智力資產(chǎn)帶走。如果一位員工在進(jìn)入公司時是一名本科生，但在5年后的學(xué)歷可能發(fā)生變化，他的要求也會隨之變化，所以公司的各級領(lǐng)導(dǎo)，尤其是高層領(lǐng)導(dǎo)一定要注重培養(yǎng)和充分調(diào)動全體員工的主觀能動性。怎樣做才能真正培養(yǎng)好并充分調(diào)動起全體員工的工作積極性和主觀能動性呢？最有效的辦法主要是：①公司的各級領(lǐng)導(dǎo)，尤其是高層領(lǐng)導(dǎo)成員必須真正做到關(guān)心和愛護(hù)全體員工，這就是說公司各級領(lǐng)導(dǎo)成員對全體員工的關(guān)心和愛護(hù)不能只停留在口頭上和空喊的口號上，而是必須真正落實到實處和自己的實際行動上。例如有的員工和同事鬧了矛盾，有的員工家中遇到天災(zāi)人禍，這時公司的領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)親自或委派基層的部門負(fù)責(zé)人去幫助這些遇到難事的員工來解決困難，使他們得以解除后顧之憂，又能全力以赴地積極投入到工作中去；②公司的各級領(lǐng)導(dǎo)成員必須真正做到尊重全體員工，真正從內(nèi)心把他們視為公司的主人翁，十分重視員工們所提出的一切合理化建議或自己提出的意見。正如一句俗話所說“一山不能容二虎”，企業(yè)在進(jìn)行招聘時，要盡量使團隊人力資本的專業(yè)知識和專業(yè)技巧構(gòu)成三角形的技術(shù)和管理技能的搭配。在重組的過程中，可能存在裁員和兼并。假定你要為你的小孩買一根冰棒，當(dāng)你把冰棒買回來時，冰棒因為時間太長已經(jīng)化成冰水了，這時候，如果你試圖用冰水來代替冰棒，小孩兒一般來說很難接受。公司人力資本的“冰棒”現(xiàn)象會給公司帶來負(fù)面的心理效應(yīng)，在經(jīng)濟上勢必也會導(dǎo)致負(fù)資產(chǎn)的產(chǎn)生。隨著人力資本理論的產(chǎn)生，對企業(yè)而言，員工關(guān)系管理的哲學(xué)基礎(chǔ)也相應(yīng)的不斷地得到了發(fā)展。個體人力資本具有獨有性、能動性和投資渠道單一性等三大特性，企業(yè)在管理人力資本時，要全方位地考慮員工關(guān)系管理的基礎(chǔ)和人力資本的基本概念，把人力資源部作為一個資本用人的部門來看待，在公司的管理過程中讓人成為公司的核心競爭力，從而卓有成效地提升人力資源管理的戰(zhàn)略地位。如果沒有提前一個月通知，公司要賠償該員工一個月的待通知資金，這是一個基本的過程。2．面談成本與補償費面談成本主要涉及到心理成本，最棘手的是補償費的問題?！九e例】如果你準(zhǔn)備解雇一位未婚先孕的員工，很可能會引起下述許多相關(guān)的法律問題：①《勞動法》規(guī)定懷孕的員工不能被解雇，而且懷孕員工在哺乳期也是不能被解雇的；②我國的《計劃生育法》沒有規(guī)定員工因為非法懷孕一定要被解雇，如果這位員工還想繼續(xù)妊娠，她可能受到經(jīng)濟處罰和行政處罰。如果人力資源部執(zhí)意非要解雇該員工，可能帶來很多麻煩。更嚴(yán)重的后果是還將因這起辭退懷孕女工的事件而損害了該公司的企業(yè)形象。對于那些未婚先孕的員工，處理起來很困難，人力資源部經(jīng)理對此一定要考慮周全，否則后患無窮。所以，人力資源的從業(yè)人士在解決員工辭退問題時一定要妥善地考慮到部門的、自身的、公司領(lǐng)導(dǎo)的以及公司的運營安全。如果處理不好被辭員工的心理問題，讓被辭員工帶著怨恨離開公司，很可能會給公司的安全帶來隱患。5．勞動爭議風(fēng)險勞動爭議是不可避免的，因為員工只要去仲裁部門上訴，仲裁部門只要確認(rèn)他是你公司的員工就會接受申訴。據(jù)統(tǒng)計，2002年的勞動爭議案已經(jīng)超過20萬件，僅北京就有1萬多件，所以在進(jìn)行遣散成本核算時，人力資源部經(jīng)理一定要力爭做到合法、合情和合理。這件事情的發(fā)生給公司帶來的不僅是人力資本的經(jīng)營風(fēng)險，而且還牽扯到了公司的心理安全問題，面對這樣的問題，你認(rèn)為公司主要需要考慮員工的哪些成本？見參考答案2－1替換成本一位被辭退員工的替換成本的代價很大，根據(jù)《Ｆｏｒｔｕｎｅ》雜志2000年的報道，一位員工離職之后，從找新人到順利上崗，僅替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1．5倍。由此可見，替換成本的高昂代價中，廣告費用只不過是員工替換成本中的一小部分而已。員工怠工的原因是開始尋找新工作?！逼鋵?，在這些時候，他很可能正在參加面試。同時，公司還要付出管理成本。怠工期間，他的職位責(zé)任就需要別人幫他替補；如果怠工者所在的企業(yè)是操作性比較強的生產(chǎn)性的企業(yè)，可能還要支付事故成本。員工在公司發(fā)展的最根本動力是他的職業(yè)發(fā)展，一位敬業(yè)的員工的工作效率是普通員工的4倍，所以，每個公司都要盡